Fachkräftemangel: Wer am Recruiting spart, zahlt drauf

Fachkräftemangel: Wer am Recruiting spart, zahlt drauf

Mittelständische Unternehmen pfeifen bei der Mitarbeitersuche auf Software. Recruiting funktioniert bei ihnen aus Kostengründen mit Excel und Mailinglisten. Das ist nicht nur umständlich, sondern vor allem teuer.

Mittelständler haben oft Probleme bei der Suche nach Fachkräften: Die Region zu unsexy, das Image nicht das eines Global Players oder schlicht, weil sie keiner kennt. Diese Probleme sind bekannt und viele Unternehmen versuchen, Bewerber auf kreative Weise anzulocken. Ist ihnen das gelungen, werden die Recruiting-Erfolge in eine Excel-Liste eingetragen. Einladungen zu Bewerbungsgesprächen schreibt der Praktikant. Das zeigt eine Umfrage von Absolventen der Uni Pforzheim in Zusammenarbeit mit der E-Recruitingplattform softgarden.

Demnach nutzt nicht einmal ein Drittel der kleinen und mittleren Unternehmen E-Recruiting-Systeme, bei den Arbeitgebern mit weniger als 100 Mitarbeitern waren es nur 18 Prozent. Der Grund: Händische Verfahren seien günstiger.

Anzeige

Dass softgarden ein gewisses Interesse daran hat, dass möglichst jeder auf E-Recruiting setzt, ist nachvollziehbar. Aber: Wer davon ausgeht, beim Recruiting an Software - von welchem Anbieter ist unerheblich - sparen zu können, der hat sich verrechnet. Zumindest langfristig. Denn irgendjemand muss die eingereichten Bewerbungen digitalisieren, die Listen pflegen, Stellenanzeigen schreiben, veröffentlichen, die Bewerberkorrespondenz führen und Zu- und Absagen schreiben und verschicken. Das kostet Zeit.

Do's & Don'ts im Recruiting

  • Recruiting in Eigenregie

    Don't: Im Alleingang rekrutieren.
    Do: Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück.

  • Das Anforderungsprofil

    Don't: Zu viel erwarten
    Do: Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien).

  • Die Stellenanzeige

    Don't: Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen.
    Do: Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite.

  • Active Sourcing

    Don't: Über Quellen suchen, die andere auch nutzen.
    Do: Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.

  • Social-Media-Recruiting

    Don't: Die Lösung im Internet erwarten.
    Do: Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.

  • Der richtige Zeitpunkt

    Don't: Zu lange warten.
    Do: Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.

  • Das richtige Gehalt

    Don't: Ein niedriges Gehalt anbieten.
    Do: Ein marktübliches Gehaltspaket anbieten. Dafür kann man sich bei Gehaltsübersichten orientieren.

"Aus Kundengesprächen mit Verantwortlichen wissen wir: Die händische Bearbeitung von Bewerbungen nimmt bei 100 Bewerbungen im Monat im Vergleich zur benötigten Manpower bei Einsatz einer professionellen Recrutinglösung schnell zusätzlich eine halbe Vollzeitstelle eines Personalers in Anspruch", berichtet Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.

Davon abgesehen sind sich Personaler und Bewerbungsexperten einig, dass das sogenannte "active sourcing", also die aktive Talentsuche, die Zukunft ist. Wer das manuell machen will, muss alle Entwicklungsschritte seiner Mitarbeiter in seine Excel-Tabelle übertragen, alle jemals eingegangenen Bewerbungen dort verwalten - vielleicht eignet sich der im letzten Jahr abgelehnte Kandidat ja für die neue Stelle - und am besten noch alle Xing-Profile mit den Stellenbeschreibungen abgleichen. Allein dafür müsste man eine ganze Abteilung schaffen.

Weitere Artikel

Deshalb sollten sich auch Mittelständler die Frage stellen, ob sie einen beträchtlichen Teil der Arbeitszeit ihrer Personaler dafür aufwenden wollen, Arbeiten zu erledigen, die ein Algorithmus in Sekunden schafft.

Außerdem kommt es bei Bewerbern nicht gut an, übersehen oder vergessen zu werden - was bei der Excel-Methode durchaus vorkommen kann. Auch die manuell getippte Antwort lässt gern auf sich warten - so sie denn überhaupt kommt. Entsprechend empfinden viele Kandidaten solche Arbeitgeber als unhöflich oder unprofessionell. Mit entsprechenden Auswirkungen auf den Bewerberschlüssel.

Anzeige
Deutsche Unternehmerbörse - www.dub.de
DAS PORTAL FÜR FIRMENVERKÄUFE
– Provisionsfrei, unabhängig, neutral –
Angebote Gesuche




.

Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%