Wer heute Fachkräfte finden und nicht vergraulen will, muss Recruiter sein und nicht das von Sauer erwähnte Mädchen für alles. Ein guter Personaler ist aus Sicht der Experten kein Bewerbungsmappen-Sammler, sondern immer ein Jäger. Dafür müssen die HR-Kräfte auf jeden Fall den passiven Arbeitsmarkt ansprechen, also die Fachkräfte, die gar nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind, wie Semet betont. Wer Top-Leute will, muss sie sich selbst heranzüchten, oder sie abwerben.
Denn die Guten sind als erstes weg. „Personaler negieren diesen Trend oft und sagen: Wir kriegen immer noch sehr viele Bewerbungen“, erzählt Buchheim. Wenn man dann nach der Qualität der Bewerber fragt, sei diese aber immer schlechter. „Die Personaler erklären sich das mit dem Bildungssystem. Dabei sind die Guten bereits von anderen Unternehmen angesprochen und weggefangen“, so Buchheim.
Außerdem müssen die HR-Abteilungen weg von harten Fakten. Natürlich spielen Noten und Zeugnisse eine Rolle, aber heute kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, Bewerber auszusieben, die keinen Einser-Schnitt oder keinen geraden Lebenslauf haben. Jeden Bewerber, der grundsätzlich auf dem Papier einen guten Eindruck macht, sollte man zumindest kurz sprechen.
"Bewerber scheitern häufig am Verhalten"
Ganz wichtig ist laut Sauer vom BPM, dass Personaler die Fachkräfte nie alleine sucht und einstellt. „Da muss jemand dabei sitzen, der sich fachlich auskennt“, sagt er. Denn wie soll denn der studierte BWLer erkennen, welcher Maschinenbauer der Aufgabe im Betrieb am besten gewachsen ist? Der Job des Personalers im Bewerbungsgespräch ist es lediglich, zu überprüfen, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt, wie Sauer sagt. Denn: „Am Verhalten scheitern Bewerber deutlich häufiger, als am Fachlichen.“
Auch Sven Hennige von Robert Half sagt: “Die Fachabteilung muss sehr eng mit der HR-Abteilung oder dem externen Personaldienstleister zusammenarbeiten und einen optimalen Recruiting-Prozess aufstellen: Vom passgenauen Anforderungsprofil der Stelle über die Suche im eigenen Netzwerk, im aktiven und passiven Bewerbermarkt, professionellen Bewerbungsgesprächen bis hin zu einem erfolgreichen Onboarding-Prozess.“
Damit die Personalabteilung das leisten kann, müssen natürlich auch die entsprechenden HR-Fachkräfte im Team sitzen. Semet rät zu einer Mischung aus digital Natives, also der Generation Y, und erfahrenen Personalern. Seine Begründung: „Beförderungen und Kündigungen sind faktenbasierte Entscheidungen, aber für die Auswertung braucht es Erfahrung und für die Ansprache junger Zielgruppen braucht es eben die Jungen.“
Damit alles stimmt, muss die Personalabteilung aber auch Jäger suchen und keine klassischen Personalreferenten, die traditionellen HR-Rollenbildern entsprechen, wie Buchheim von i-potentials sagt. Sonst zementieren sich die alten Verhaltensmuster weiter. „HRler sollten bestenfalls ganz nah am Marketing sein, sie müssen gut analysieren können, überzeugend und flexibel sein“, rät sie.
Doch selbst wenn HR alles richtig macht, wird eine veraltete, nicht auf den Mitarbeiter ausgerichtete Führungskultur im Unternehmen spätestens im Interviewprozess zum Problem. Das bestätigt auch die Umfrage des Recruitinganbieters Softgarden. Demnach zeigen auch die Chefs in spe Defizite. Die Teilnehmer beklagten sich, dass Führungskräfte oft den Eindruck machen, die Unterlagen der Bewerber am Tag des Gesprächs das erste Mal gesehen zu haben. Tatsächlich stimmen nur 54 Prozent der Bewerber der Aussage zu, dass Führungskräfte in den bisher erlebten Bewerbungsverfahren gut über sie informiert waren. Bei den Vertretern der Personalabteilung waren es dagegen immerhin 73 Prozent.
Dass der Bewerber, der eigentlich heiß umkämpft sein sollte, von vielen Führungskräften (und Personalern) nicht auf Augenhöhe sondern als Bittsteller wahrgenommen werde, sei ein großes Problem, so Buchheim. Spätestens in dem Moment, in dem der Manager im Bewerbungsgespräch die Frage stellt: „Warum sollen wir denn ausgerechnet SIE einstellen?“ ist der Bewerber weg – da kann auch der beste Personaler nichts mehr machen.
