Frauenförderung: Der Weg aus der Diskriminierungsfalle

KommentarFrauenförderung: Der Weg aus der Diskriminierungsfalle

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Die meisten Unternehmen haben inzwischen die Wichtigkeit erkannt, den Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen zu steigern - Doch noch fehlt es häufig an Ideen zur Umsetzung des Vorhabens

Fast alle Unternehmen wollen mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen sehen. Aber der Begriff „Förderung“ vermittelt mittlerweile ein falsches Bild. Gastautorin Uta von Boyen plädiert für „Empowerment“ im ursprünglichen Sinne: Frauen sollten Frauen nachziehen.

Frauenförderung ist ein heikles Thema. Die Öffentlichkeit schreit nach Frauen in Führungspositionen, und auch die Wissenschaft belegt, dass Unternehmen wertvolles Potenzial verschenken, wenn sie männlich dominiert werden. So gilt es mittlerweile als erwiesen, dass gemischte Teams besser arbeiten als reine Männerteams. Zusätzlich droht der Fachkräftemangel, der Unternehmen ohnehin dazu zwingt, neue Mitarbeiter- und Führungskräftegruppen zu erschließen – in diesem Zusammenhang ausgerechnet die Gruppe der gut ausgebildeten Frauen zu vernachlässigen, wäre abwegig.

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Uta von Boyen Quelle: PR

Uta von Boyen ist Gründerin und Geschäftsführerin der Unternehmens- und Personalberatung von Boyen Consulting.

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Doch in der Praxis, auch das ist bekannt, fällt es Unternehmen oft schwer, den Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen zu steigern. An welchem Hebel soll man ansetzen? Genügt es, an Frauen zu appellieren, dass sie ihres eigenen Glückes Schmiedinnen sein müssen? Oder wäre es eher geboten, eine großflächige innerbetriebliche Angebotspalette aus Frauenförderungselementen zu initiieren?

Zwei Möglichkeiten der Frauenförderung

Die erste Möglichkeit, soviel ist bereits absehbar, erfüllt ihren Zweck nicht. Auf welche Faktoren man die derzeitige Lage der Dinge auch zurückführen mag: Auf gesellschaftliche Zwänge, auf anerzogene Dispositionen, auf enge Männernetzwerke oder gar auf biologische Programmierung – der bloße Aufruf an Frauen, sie mögen die Führungsränge stürmen, scheint die entscheidenden Faktoren nicht außer Kraft setzen zu können.

Die zweite Möglichkeit, die sogenannte „Frauenförderung“ ist in den letzten 5-10 Jahren vor allem in Großkonzernen viel erprobt worden: Mit internen Mentoring-Projekten, Coaching-Angeboten, speziellen Trainings oder Aktionstagen für Bewerberinnen versuchte man, auf die Zielgruppe zugeschnittene Förderangebote zu implementieren. Das Problem dabei: Viele Frauen nutzen diese Angebote nur ungern. Denn jedes interne Förderangebot für Frauen bringt immer auch ein stigmatisierendes Element mit sich – zumindest aus Sicht vieler Beteiligter. Eine Frau, die bei sich eine Beweislast dafür empfindet, dass sie „es“ genauso gut kann wie ein Mann, wird sich scheuen, derartige  Fördermaßnahmen anzunehmen und sich damit als „bedürftig“ darzustellen.

Gemischte Teams sind erfolgreicher

Aber wie begegnen Unternehmen diesem Dilemma am besten? Ein wichtiger Schlüssel zur Steigerung des Frauenanteils liegt in der richtigen Mischung aus Besetzungspolitik, Netzwerken, externen Angeboten und internem Empowerment. Bei der Besetzungspolitik müssen Unternehmen vor allem ihre Auswahlmechanismen hinterfragen und schlicht mehr Frauen in hohe Führungspositionen berufen – nicht weil eine Quote das vorschreiben würde, sondern weil gemischte Teams einfach erfolgreicher sind.

Leider beklagen viele Unternehmen das Problem, dass qualifizierte Bewerberinnen nicht in ausreichender Zahl zur Verfügung stehen. Daher stellt sich automatisch die bereits angerissene Frage, ob eine gezielte Förderung von Frauen in den Unternehmen den Pool der möglichen Kandidatinnen nicht deutlich vergrößern würde. Wie oben beschrieben scheitert die gezielte Unterstützung vor allem an der mangelnden internen Akzeptanz.  Der Begriff „Frauenförderung“ weckt negative Assoziationen, er riecht nach positiver Diskriminierung, nach Ungerechtigkeit und nach von oben verordneten Prioritäten, die mit Leistung und Eignung nichts zu tun haben. Fakt ist, dass diese Denkweise bei vielen Frauen vorherrscht. Sie fürchten, sich gerade durch die Annahme von Förderleistungen eher zu schaden und wollen deswegen lieber ohne „Frauenbonus“ nach oben kommen. Das gilt insbesondere für die Quote, die von den meisten Betroffenen besonders ablehnend beurteilt wird.

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