Management: So vermeiden Sie Generationenkonflikte im Büro

GastbeitragFührungs-Dilemma: So vermeiden Sie den Generationenkonflikt im Büro

Bild vergrößern

So managen Sie den „Fünf-Generationen-Haushalt“

In den meisten Unternehmen arbeiten derzeit fünf Generationen unter einem Dach. Und alle haben unterschiedliche Fähigkeiten und Ansprüche, Ideen und Wünsche. Wie gute Führung für alle aussehen muss.

Früher war's klar: Oben der Chef, drunter die „Generation Arbeitsvolk“. Und die änderte sich über viele Jahre nicht – weder bezüglich ihrer Erwartungen noch ihrer zu erwartenden Ausbildung, ihrer Erfahrungen und Kompetenzen. Es war die „Generation Hauptsache Arbeit“, die „Generation Leistungswille“: die Generation der Baby-Boomer, der Nachkriegsgeneration, die mit den ab zirka 1967 Geborenen von der nicht minder leistungsorientierten Generation X in den Firmen ergänzt wurde. Kurz danach eroberte mit der so genannten Generation Y die erste Generation der Digital Natives - die ab circa 1980 geborenen internet- und technologieaffinen jungen Menschen - die Firmen.

Die nächsten Generationen stehen schon in den Startlöchern

Mittlerweile sind diese auch schon in ihren späten Dreißigern und besetzen natürlich bereits die untere und mittlere Führungsebene. Fließend folgt die Gen Z, die wahren Millennials. Die sind jetzt auch schon um die 20 und erobern als vielumworbene junge Talente und Mitarbeiter die Firmen - oder steigen als junge Gründer quasi gleich in der Führung ein. Die fünfte Generation – „Generation Alpha“ oder auch „Generation Global“ genannt – steht zudem schon in den Startlöchern, es sind die Azubis und Praktikanten von heute.

Anzeige

Zur Person

  • Andreas Buhr

    Andreas Buhr ist Unternehmer, Redner, Autor und Vorstand der Buhr & Team Akademie für Führung und Vertrieb AG. Gemeinsam mit der Universität Luxemburg hat er die Studie „(Wie) führt die „Generation Why“ anders?“ durchgeführt.

Natürlich ist keine Generation hundertprozentig „gleich gestrickt“. Fakt ist dennoch, dass in den Unternehmen ein „wilder Generationenmix“ herrscht. Manager sind konfrontiert mit fünf Generationen an Mitarbeitern und (heranwachsenden) Führungskräften. Alle mit unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen. Alle mit unterschiedlichen Ideen und Visionen. Und vor allem alle mit unterschiedlichen Erwartungen an die Gestaltung von Arbeit und an gute Führung. Stellt sich die Frage: Wie kriegen die Unternehmen das noch geregelt, wie kann Führung gelingen?

Aktuelle Studie zeigt: Zu wenig Interaktion zwischen den Generationen

Fest steht: Sie müssen umdenken. Wie eine aktuelle Studie der Universität Luxemburg zeigt, gibt es (zu) wenig Interaktion zwischen den Generationen in deutschen Unternehmen. Denn in den meisten Unternehmen herrschen noch Hierarchiestufen nach dem Senioritätsprinzip „Alt führt Jung“ vor. Das macht es den nachrückenden Führungskräften schwer, da sie – vielleicht von wenigen „Demokratisierungsexperimenten“ abgesehen – auf dem Weg nach oben möglichst glattgeschliffen werden (sollen).

Der „Y-Führungsstil“ – und damit ist nicht gemeint, wie die Gen Y geführt werden will, sondern wie sie selbst mittlerweile führt – ist jedoch ergebnisorientiert, partizipativ und flach hierarchisch. Und das Führungsverhalten der Gen Z tickt ebenfalls nicht nach dem alten Prinzip. Da sind immer mehr Konflikte der Führungskräfte untereinander programmiert.

Neue Managementmethoden mit flachen Hierarchien

  • Die Idee

    Motivierender als klassische Seminare sind Veranstaltungen, die flache Hierarchien, Selbstorganisation und Ideenaustausch fördern.

  • Openspace

    Zu Beginn befragen sich jeweils zwei Teilnehmer gegenseitig zu einem Thema und veröffentlichen die Erkenntnisse auf einer Pinnwand. Anschließend bilden die Teilnehmer einen großen Kreis mit Pinnwänden, auf denen jeder Teilnehmer ein Thema vorschlagen kann. Dann verteilen sich die Anwesenden gemäß ihren Interessen. So entstehen Arbeitsgruppen, die anschließend die Themen vertiefen. Es gilt das „Gesetz der zwei Füße“: Wer sich langweilt, der schließt sich einer anderen Diskussion an. Am Ende stellen die Gruppen ihre Ergebnisse vor, die Zuhörer geben Feedback. Das Ziel: Aus der Diskussion soll ein konkretes Projekt entstehen.

  • Barcamp

    Bei diesem Format werden nur Ort und Teilnehmer vorgegeben – Themen und Referenten ergeben sich spontan aus dem Teilnehmerkreis. Wer mag, kann einen Beitrag vorbereiten, andere referieren frei über ihr Fachgebiet, wobei sie aber nur eine Einführung geben und die anschließende Diskussion strukturieren. Da sich die vor Ort entstehende Agenda konsequent an den Interessen der Teilnehmer orientiert, wird keine Zeit verschwendet und nicht am Thema vorbei diskutiert. Es entsteht ein kritischer Dialog auf Augenhöhe, ohne starre Hierarchien.

  • Fedex-Day

    In diesem Format, dessen Name sich vom gleichnamigen US-Paketdienst ableitet, beschäftigen sich Fachleute aus verschiedenen Bereichen einen Tag lang mit einem Thema, das außerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs liegt. Die Idee: mit frischer Perspektive unbelastet von Fachexpertise über Problemstellungen nachdenken. Die Ergebnisse müssen am Ende des Tages präsentiert werden, so entstehen schnell neue Konzepte bis hin zu Prototypen.

Was keiner gerne zugibt: in vielen Unternehmen gibt es da eine gläserne Decke, an die die engagierten Mitarbeiter und hoffnungsfrohen Nachwuchsführungskräfte der einzelnen Generationen immer wieder stoßen. Für die Unternehmen gilt es also, die alten Strukturen aufzubrechen.

Den jungen Führungskräften müssen Bottom-up-Bewegungen ermöglicht werden, statt einer Kaskadenführung von oben nach unten. Hierzu müssen die älteren Führungskräfte bereit sein, ihre „grauen Anzüge“ abzulegen und smart statt hart oder gar nicht zu führen. Sie müssen offen sein für Neues und es dann auch wirklich ermöglichen.

Anzeige
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%