Führungskräfte : High Potentials dringend gesucht

Unternehmen im deutschsprachigen Raum reißen sich um überdurchschnittlich qualifizierte Absolventen. Doch die, die sie kriegen können, leiden an Selbstüberschätzung.

Die globale Manager-Generation

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  Eine neue Manager-Generation prägt die DAX-Konzerne

  Vorgänger: Jürgen Hambrecht - CEO BASF 2003-2011

  Der promovierte Chemiker begann 1976 im BASF-Kunststofflabor, blieb dem Unternehmen 35 Jahre treu. Arbeitet als erster BASF-Vorstand von Hongkong aus, formte das Unternehmen zum weltgrößten Chemiekonzern. Verteidiger des Standorts Deutschland.

  Quelle: REUTERS
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  Nachfolger: Kurt Bock - CEO BASF

  Der 53-Jährige ist zwar ein klassisches BASF-Eigengewächs, doch erst der zweite Nichtchemiker an der Spitze des weltgrößten Chemiekonzerns. Nach einem Ausflug zu Bosch, wo er unter anderem die Niederlassung in Brasilien leitete, kehrte der Betriebswirt 1998 zu BASF zurück, wurde 2003 Finanzvorstand und zähmte die Bilanzen des Ludwigshafener Dax-Konzerns von New York aus, wo seine Kinder nach wie vor leben. Der Ostwestfale gilt als nüchterner, aber weltoffener Zahlenmensch, hat mit BASF ehrgeizige Wachstumspläne, aber wenig Interesse an politischen Auseinandersetzungen. Seinen Platz im Regierungsflieger hat er sicher, sich stark in die Euro-Debatte oder die China-Politik der Bundesregierung einzumischen, wie es sein Vorgänger gelegentlich tat, ist ihm fremd.

  Quelle: Pressebild
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  Werner Wenning - CEO Bayer (2002-2010)

  Nach Abschluss der Handelsschule stieg der Leverkusener vom Lehrling zum CEO auf. Strukturiert um , übernimmt Schering. Typ Kumpel fürs Feierabendbier.

  Quelle: dpa
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  Nachfolger: Marijn Dekkers - CEO Bayer

  Nach der Promotion blieb der heute 54-jährige Niederländer in den USA, lernte erst bei General Electrics die Gesetze des Konzernlebens und wird CEO eines US-Laborgeräteherstellers. Erster Ausländer und Quereinsteiger an der Konzernspitze, verpasst Bayer ein rigides Sparprogramm und setzt auf Wachstum in Asien.

  Quelle: dpa
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  Jürgen Großmann - CEO RWE (2007-2012)

  Vom erhofften unternehmerischen Esprit des Selfmade-Milliardärs blieb nur der Sturkopf: Als erklärter Gegner der Atomwende wurde Großmann zum Dino der Energiebranche.

  Quelle: dapd
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  Nachfolger: Peter Terium - designierter CEO RWE

  Der Niederländer kam 2003 als Controller zu RWE. Gilt als Analytiker, der auch in stürmischen Zeiten Ruhe bewahrt. Führt derzeit die niederländische Konzerntochter Essent, wo er geräuschlos ein Drittel des Personals abbaute. Gute Vorbereitung., wenn Terium spätestens im Sommer RWE-Chef wird: Dort fallen 8000 Jobs weg.

  Quelle: dapd
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  Thomas Quaas - CEO Beiersdorf (2005-2012)

  Er führte den Konzern 2008 in den Dax, doch weil die Geschäfte zuletzt nicht gut liefen, wechselt der 59-jährige im April in den Aufsichtsrat - nach 33 Jahren.

  Quelle: AP
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  Nachfolger: Stefan Heidenreich - designierter CEO Beiersdorf

  25 Jahre bei Markenartikeln wie Procter und Reckkitt Benckiser, seit 2002 an der Spitze des Schweizer Nahrungsmittelherstellers Hero: Der künftige Beiersdorf-CEO (48) bringt viel internationale Erfahrung mit. Jahressalär: rund drei Millionen Euro. Das Motto des Ex-Vize-Europameisters im Windsurfen: Quäl dich.

  Quelle: Pressebild

Unternehmen in der Schweiz, Österreich und Deutschland wollen mehr hochqualifizierte Berufseinsteiger: 74 Prozent der deutschen Chefs wollen 2012 bis zu 15 sogenannte High Potentials einstellen. In Österreich und der Schweiz sind es 67 beziehungsweise 87 Prozent. Gerade in den Bereichen IT sowie Forschung und Entwicklung sind Master- und Diplomstudenten sehr gefragt. Das Problem: Die Mehrheit der Arbeitgeber kann die jungen Talente nicht von sich überzeugen. Laut einer Studie der Managementberatung Kienbaum haben 74 Prozent der befragten deutschen Unternehmen angegeben, dass sie rund ein Viertel ihrer Wunschkandidaten nicht für sich gewinnen konnten.
85 Prozent der Schweizer Konzerne scheiterten bei einem Viertel ihrer Wunschkandidaten. „Die Unternehmen haben erhebliche Schwierigkeiten, diejenigen an sich zu binden, die ihre Ansprüche voll und ganz erfüllen, und müssen deshalb oft Kompromisse eingehen“, sagt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications. Wenn sie einmal angestellt sind, fahren die Unternehmen schwere Geschütze auf, um die jungen, klugen Köpfe an sich zu binden: Von Coachings, flexibler Arbeitszeitgestaltung - Stichwort Work-Life-Balance - bis zu Weiterbildungen ist alles dabei. Eine attraktive Arbeitsatmosphäre soll zum Bleiben motivieren. Außerdem war es für die befragten 460 Firmen in den drei Ländern selbstverständlich, ihren High Potentials viel Eigenverantwortung zu übertragen. „Die Unternehmen arbeiten zunehmend daran, ihren High Potentials optimale Bedingungen zu bieten, damit diese nicht wechseln," sagt Christoph Thoma von Kienbaum in Zürich.

Die beliebtesten Abschlüsse

• Bachelor-Studenten

  Auch wenn die Bachelor-Abschlüsse in Deutschland eingeführt wurden, um der Wirtschaft besser spezialisierte Arbeitskräfte zuzuführen - als High Potentials gelten die Bachelor-Studenten nicht. Zumindest nicht bei den Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

• Promotion

  Erstaunlicherweise sind auch die Uniabgänger mit Doktortitel nicht Arbeitgebers Darling. Ähnlich wie die Bachelor-Studenten rangieren Promovierte eher unter ferner liefen, wenn es um die Suche nach High Potentials geht.

• Master

  Der Master-Abschluss ist besonders in Österreich beliebt. In der Schweiz gelten auch Fachhochschulabsolventen mit Master-Qualifikation als begehrte High Potentials.

• Diplom

  In Deutschland ist das Diplom immer noch der am meisten angesehene Abschluss - Bologna-Reform hin oder her. 99 Prozent der befragten deutschen Chefs suchen Uniabsolventen mit Diplom.

Die Strategie scheint aufzugehen: Wenn sich der qualifizierte Nachwuchs für eine Kündigung entscheidet, dann läge es in der Hauptsache nicht am Unternehmen. 86 Prozent der deutschen High Potentials wechseln aus persönlichen Gründen, erst danach kommt die Abwerbung durch attraktivere Arbeitgeber. So bleiben in Deutschland auch 78 Prozent der Top-Talente mindestens drei Jahre beim gleichen Arbeitgeber. "Die Besten in der Firma zu halten und zu entwickeln, wird in Zukunft ein zentraler Wettbewerbsvorteil“, so Thoma.

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