Jede Antwort auf diese Fragen ist eine Anmaßung. Was aber wohl eine Rolle spielt, das sind Verhaltensmuster aus einer vergangenen Zeit: ein „heroischer Manager“ an der Spitze, der anderen droht, sie abwertet und unter Druck setzt und sich im Besitz der Wahrheit wähnt. Die vernünftige Alternative einer Führungskultur wäre: gemeinsam nach besseren Lösungen suchen, kritikfähig sein, große Ziele haben, aber in kleinen Schritten vorgehen, den Mut haben, seine festen Überzeugungen auch immer wieder kritisch zu überprüfen, sie zu falsifizieren, wie Karl Popper dies nennt.
Die Grundlage dieses überkommenen Verhaltensmusters ist ein anspruchsloses Menschenbild, das suggeriert, Menschen würden nach dem Reiz-Reaktions-Schema vorgehen: Wenn du dieses Ziel erreichst, dann bekommst du diese Belohnung, Gehaltserhöhung, Prämie, Incentive. Aber wer kann schon wissen, was Menschen wirklich motiviert?
Ähnlich unoriginell wie die Methoden des „heroischen Managers“ sind auch, soweit mir bekannt, die Lösungen, die Beratungsinstitute anbieten: betriebswirtschaftliche Analysen von Märkten und Organisationen, die die wirkliche Welt nicht mehr abbilden können. 360-Grad-Befragungen, die authentische und vertrauensvolle Beziehungen in der Zusammenarbeit ersetzen sollen. Und Assessment-Center, bei denen nichthinterfragte Projektionen zu Personalentscheidungen führen.
Zurzeit vollzieht sich ein tiefgehender gesellschaftlicher Wandel. Das Unbehagen am Neoliberalismus wächst. Da ist die Generation Y mit ihrer Fundamentalkritik und die digitale Gesellschaft mit ihrer Vorstellung von der Zeit nach dem Menschen, dem Posthumanum. Aber die Veränderungen in Unternehmen bleiben währenddessen rein oberflächlich. Der Begriff der Autopoiese, die Idee vom sich selbst organisierenden System, ist nicht wirklich bekannt. Die Folge dieser Ignoranz ist, dass Widerstände in Organisationen unverstanden und unbearbeitet bleiben.
