Managermotivation: So machen Sie Ihre Führungskräfte fit

Managermotivation: So machen Sie Ihre Führungskräfte fit

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Auch das mittlere Management will gefördert sein.

Wer im mittleren Management arbeitet, ist oft Bindeglied zwischen Chef und Mitarbeitern. Viele dieser Führungskräfte sind damit überfordert, weil sie keine Unterstützung von oben bekommen. Wie Unternehmen das ändern können.

Wer vom normalen Mitarbeiter zur Führungskraft befördert wird, sieht sich mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert: statt einfach vor sich hin zu arbeiten, heißt es auf einmal Strategie und Veränderungen umsetzen und gleichzeitig Engagement und Motivation der Beschäftigten erhöhen. Dass sich viele damit überfordert fühlen und die Rolle des Bindeglieds zwischen Top-Management und normalen Angestellten zunächst als unangenehm empfinden, ist nachvollziehbar. Das ließe sich aber ändern, wenn diese mittleren Manager nach ihrer Beförderung nicht mit den neuen Aufgaben allein gelassen würden. Eine Analyse der Unternehmensberatung Hay Group kommt zu dem Ergebnis, dass die Probleme vor allem auf eine falsche Kommunikation zurückzuführen sind.

"Top-Manager schaffen häufig nicht die Voraussetzungen für Mittelmanager, um erfolgreich sein zu können. Sie informieren sie nicht über den strategischen Kurs des Unternehmens, suchen zu selten den direkten Austausch, und unterstützen sie kaum", sagt Holger Winzer, Leadership-Experte der Hay Group. Der Befehl "es muss gespart werden", hilft weder Manager noch Angestelltem. Wird dagegen klar formuliert, was konkret getan werden muss und warum, kann sich das Top-Management sicher sein, dass die Botschaft bei allen Adressaten ankommt.

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Wann Überzeugungen zu Handlungen führen

  • Gewinn

    Ohne einen erkennbaren, individuellen, hohen und relativ sicheren Gewinn, ändert kein Mensch sein gewohntes Verhalten. Dieser Gewinn muss und sollte nicht nur materiell sein. Materielle Belohnungen wirken schnell und sättigen schnell. Sozialer Gewinn (zum Beispiel Anerkennung) wirkt nachhaltiger. Die einzige nicht sättigende Belohnung ist die intrinsische, die man sich selbst gibt.

  • Umsetzung

    Ins Blaue hinein ändern wir unser Leben nicht gern. Die Umsetzung der Neuerung muss daher klar vorgezeichnet und praktikabel sein.

  • Vorbilder

    Pioniere können und wollen nur die wenigsten Menschen sein. Die meisten anderen brauchen Vorbilder, denen sie nacheifern können. Und die müssen vor allem glaubwürdig sein.

  • Hindernisse

    Die erwartbaren Widerstände gegen das neue Leben sollten nicht zu groß sein. Das Festhalten an Gewohntem trägt eine starke Belohnung in sich. Der Anreiz muss doppelt so stark sein, wie die Bremskräfte.

Mit einer solchen breiter gefassten Kommunikation erreichen Unternehmen ihre Führungskräfte auf der mittleren Ebene besser und direkter, weil sie Bereiche im menschlichen Gehirn aktiviert, die für Emotionen zuständig sind. Denn genau dort, im limbischen System, entscheidet sich, ob jemand aktiv wird und beispielsweise eine Unternehmensstrategie auch mit voller Überzeugung umsetzt. Wer seine Mittelmanager überzeugen und motivieren möchte, muss deshalb vor allem ihre Herzen gewinnen.

Häufige Fehler von Vorgesetzten (aus "Mitarbeitergespräche" von W. Mentzel, S. Grotzfeld und C. Haub)

  • Zeitmangel

    Das Gespräch findet unter Zeitdruck und Hektik statt.

  • Überheblichkeit

    Der Vorgesetzte tritt auf unnötige Weise überheblich auf.

  • Unklare Anweisungen

    Arbeitsaufträge werden nicht klar definiert und mitgeteilt.

  • Fehlende Mitsprache

    Bei Änderungen kann der Mitarbeiter nicht ausreichend mitreden.

  • Falsche Form der Kritik

    Auf einer unsachlichen Ebene werden nur negative Aspekte beleuchtet.

Darüber hinaus ist es für Unternehmen unerlässlich, Mittelmanagern ihre Rolle im Unternehmen anschaulich zu erklären. Wer die Ziele des Unternehmens kennt und weiß, was er selbst zum Erreichen beitragen kann, ist selbst motivierter und arbeitet effektiver. Führungskräfte können auf diese Weise auch die strategischen Vorgaben besser an ihre Mitarbeiter weitergeben. "Nur darauf zu warten, dass jemand mit seiner Rolle wächst, ist keine echte Option für ein modernes Unternehmen", sagt Winzer.

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Ein weiterer Fehler, den viele Unternehmen begehen, sei es, nur in das Top-Management und in die allgemeine Belegschaft zu investieren. Coachings und Softwaretools gibt es für unten und oben - die Truppe in der Mitte muss sehen, wo sie bleibt. "Dabei kommt es gerade darauf an, eine Führungskraft am Anfang zu begleiten und in ihrer Entwicklung zu fördern. Denn wer die ersten Etappen in seiner Karriere als Entscheidungsträger meistert, der erhöht auch langfristig seine Flexibilität und Effektivität, um noch mehr Verantwortung im Unternehmen tragen zu können", weiß Winzer.
Gerade, da das mittlere Management immer heterogenere und komplexere Teams führen muss, kann es nicht schaden, auch für diese Führungskräfte ein paar Euro in die Hand zu nehmen und sie zu unterstützen.

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