People Analytics US-Unternehmen erstellen Psycho-Profile der Mitarbeiter

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Anti-Diskriminierungsrichtlinien gegen People Analytics

Der Internet-Konzern Google ist Anwender und Entwickler der neuen Personalmanagement-Instrumente zugleich. Es ist wenig überraschend, dass bei einem auf Suchprozesse spezialisierten Unternehmen schon früh die Frage aufkam, wie etwa die Mitarbeiteranwerbung mittels Such-Algorithmen beschleunigt werden könnte.

„Die Mitarbeitersuche nervt“, soll Google-Mitbegründer Sergey Brin 2007 in einem Meeting gesagt haben: „Ich will ein Programm, das aus den Blindbewerbungen die richtigen Kandidaten rausfiltert“.

Daran sei Google allerdings gescheitert, räumt der heutige Google-Personalchef Laszlo Bock ein. Doch das Ziel, Bewerbungen, Talentförderung und Belegschaftsleistung mittels Datenanalyse zu verbessern, sei geblieben. Mit systematisierten Analysen sei es gelungen, die Dauer vom Eingang einer Blindbewerbung bis zum Jobangebot um 75 Prozent zu senken, sagt Bock.

Was Big Data im Personalwesen kann

Dabei zählten vor allem nüchterne Leistungsdaten: „Die meisten Bewerbungsgespräche sehen wir als  Zeitverschwendung, denn uns geht nicht darum, ob jemand überzeugend auftreten kann“, sagt Bock. „Wir lassen die Bewerber direkt arbeiten und messen ihre Arbeitsweise und den Erfolg.“ 

„Wir wissen heute: People Analytics funktioniert grundsätzlich und findet immer mehr Anhänger in US-Firmen“, meint Cade Massey, Professor für Informationsmanagement an der Wharton Business School in Philadelphia. Doch ob sich die Computerfreaks wirklich flächendeckend und dauerhaft in den Personalabteilungen einnisten, sei dagegen noch keine ausmachte Sache. Es hänge weniger vom objektiven Potenzial der neuer Software-Werkzeuge ab, so Massey.

Erfolgskritisch sei vielmehr die Angst der Mitarbeiter vor Sherlock-Holmes-Personalern und die Angst der Firmen vor Spitzel- oder gar Diskriminierungsvorwürfen. Und nicht zuletzt die staatlichen Datenschutzrichtlinien.

Bei einem großen New Yorker Hedgefonds, der großes Interesse an People Analytics hat, wären viele verbreitete Methoden von vornherein ausgeschlossen: „Wir dürfen, bevor ein Bewerber zum Gespräch kommt, noch nicht einmal seine Facebook-Seite aufrufen“, erzählt eine Personalverantwortliche, „denn das, was wir da sehen, könnte unsere Objektivität beeinflussen.

Deshalb verbieten unsere Anti-Diskriminierungsrichtlinien jeden Gebrauch von sozialen Netzwerken.“ In vielen US-Firmen sind solche internen Richtlinien strenger als die gesetzlichen Datenschutzvorschriften und können zu unüberwindbaren Hindernissen für die Freunde der „Menschen-Analyse“ werden.

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