Das Ende vieler Karriereträume kam in blauer Schrift, Comic Sans, 16 Punkt: „Ihr geht nirgendwo hin“, stand in der E-Mail an die Mitarbeiter eines britischen Callcenters. Jedenfalls nicht in eine höhere Etage. Die Geschäfte, schrieben die Führungskräfte, liefen nicht gut. Deshalb sehe es mit Beförderungen eher schlecht aus.
Niemanden hätte es gewundert, wenn die Angestellten nun ohne Perspektive und voller Frust gekündigt hätten. Doch es kam anders: Die Fluktuation lag auch nach der unorthodoxen Massenmail rund 15 Prozent unter dem Branchenschnitt. Aber warum? Eine Antwort suchte der britische Managementforscher Matthew Brannan von der Universität Keele. Deshalb schleuste er sich mehrere Monate lang als Mitarbeiter in das Callcenter ein – und bemerkte, warum die Mail folgenlos geblieben war.
Bevor die Verantwortlichen den Beförderungsstopp verhängten, hatten sie die Belegschaft ständig geködert: Wer sich anstrenge, werde auf der Karriereleiter ganz sicher hochkraxeln. Das war zwar gelogen, doch viele glaubten es. „Trotz fehlender Chancen redeten sie weiterhin davon, beruflich voranzukommen“, sagt Brannan. Offenbar trübte die Aussicht auf eine Beförderung den Blick für die Realität – und führte dazu, dass die Mitarbeiter blieben.
Sicher, die Methode ist ethisch fragwürdig. Aber dahinter verbirgt sich ein ernstes Problem. Denn gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, die besten Angestellten zu verlieren. Die Beratungsgesellschaft CEB fand im vergangenen Jahr heraus: 75 Prozent der Unternehmen befürchten, in den kommenden drei bis fünf Jahren nicht genügend fähige Mitarbeiter zu finden. Umgekehrt waren 70 Prozent der befragten Angestellten mit den Karrieremöglichkeiten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden.
Hohe Fluktuation kostet
Eine heikle Mischung, denn Fluktuation ist teuer. Forscher am Center for American Progress (CAP) resümierten kürzlich: Im Schnitt müssen Unternehmen 20 Prozent des Jahresgehalts eines Mitarbeiters aufwenden, um ihn gleichwertig zu ersetzen. Wie die Kosten zustande kommen? Durch verlorenes Wissen, entgangene Produktivität, Such- und Ausbildungskosten sowie die Einarbeitungszeit des neuen Kollegen.
Den Braindrain zu vermeiden ist für Unternehmen überlebenswichtig. So sehr, dass Wissenschaftler dafür schon einen neuen Ausdruck kreiert haben – Retention Management, vom englischen Wort für Einbehaltung. Es geht darum, qualifizierte Mitarbeiter nicht nur zu finden: „Unternehmen müssen auch die Bemühungen verstärken, ihre Mitarbeiter zu binden“, sagt Jörg Korff, der an der Uni Mannheim Strategien zum Personalmanagement erforscht.
Diese Erkenntnis hat sich bei den meisten Arbeitgebern bereits durchgesetzt. Die Personalberatung Hays und das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) befragten für den „HR-Report“ im vergangenen Jahr 665 Angestellte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz mit und ohne Personalverantwortung. Vier von fünf Topmanagern betrachteten Mitarbeiterbindung als zentrales Führungsthema.
