Als die Bilanzfälschung beim Energieversorger Enron aufgeflogen war, verloren 22.000 Mitarbeiter ihren Job, und die US-Wirtschaft bebte. Der Softwarebetrug bei Volkswagen kostet das Unternehmen, seine Mitarbeiter und Aktionäre wahrscheinlich mehr als zehn Milliarden Euro. Die Chefs der Deutschen Bank sind mit ihren Tricksereien auf dem amerikanischen Immobilienmarkt enorme Risiken eingegangen, sodass sie der Internationale Währungsfonds IWF offiziell als „riskanteste Bank der Welt“ bezeichnet.
Best Recruiters: In diesen Branchen funktioniert das Recruiting am besten
Best Recruiters untersucht jährlich die Recruiting-Qualität der Top-Arbeitgeber in der Schweiz und Liechtenstein, in Deutschland und Österreichs anhand von über 100 wissenschaftlichen Kriterien. Dafür analysiert die österreichische Kommunikationsagentur GPK sowohl die Karriere-Websites der Unternehmen und deren Auftritte im Social Web, als auch das Mobile Recruiting, die Online-Stellenanzeigen und den Umgang mit Bewerbern.
Mit einer durchschnittlichen Gesamtpunktzahl von 61% schafft es der Einzelhandel unter die zehn besten Branchen in Deutschland. Im Vergleich zum Vorjahr verliert die Einzelhandelsbranche vier Plätze und fällt von Rang sechs auf zehn. Bester Recruiter der Einzelhändler ist die Parfümerie Douglas GmbH.
Auf dem neunten Platz der besten Recruiter 2016 landet die „IT/Software/Telekommunikation“-Branche mit einer durchschnittlichen Gesamtpunktzahl von 61%. Branchenweit liegt die Bechtle AG in Führung. Im Ranking rutscht die Branche im Vergleich zum Vorjahr um einen Platz nach hinten.
Die Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH setzt sich an die Spitze der Rechtsberater. Mit einer mittleren Gesamtpunktzahl von 62% reicht es über alle Branchen hinweg aber nur für Platz acht (Vorjahr Rang sieben).
Im Branchenranking konnten die Medienvertreter in diesem Jahr einiges an Boden gut machen und klettern mit einer durchschnittlichen Gesamtpunktzahl von 62% ganze 10 Tabellenplätze auf Rang sieben. Bester Recruiter der Branche ist die Axel Springer SE.
Nach Platz zwei im Vorjahr landen die Versicherer mit einer durchschnittlich erreichten Punktzahl von 65% in diesem Jahr auf dem sechsten Rang. Innerhalb der Branche hat die Hannover Rück SE die Nase vorn.
Im Branchenranking 2016/17 kann der Lebensmitteleinzelhandel im Vergleich zum Vorjahr ganze vier Plätze gut machen. Eine durchschnittliche Gesamtpunktzahl von 65% reicht für Rang fünf. Unter den Lebensmittelhändlern setzt sich die ALDI Einkauf GmbH & Co. oHG, Unternehmensgruppe ALDI SÜD an die Spitze.
Neu im Ranking vertreten ist die Bekleidungs-/Schuheinzelhandelsbranche. Durchschnittlich 65% Gesamtpunkte reichen für Platz vier der besten Branchen 2016/17. Bester Recruiter ist die Zalando SE.
Für die Dienstleistungsbranche reicht es in diesem Jahr für den dritten Platz. Ganze 15 Ränge besser als im Vorjahr. Branchensieger ist die DEKRA SE.
Mit durchschnittlich 67% Gesamtpunkten landet die Unternehmensberatungsbranche auf dem zweiten Platz. Bester Recruiter der Unternehmensberater ist die Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.
Sieger der Best-Recruiters-Studie ist die Personaldienstleistungsbranche mit durchschnittlich 65% erreichten Gesamtpunkten. Den Branchensieg in der Kategorie „Personaldienstleister“ fährt die Hays AG ein.
Die Liste des Fehlverhaltens von Topmanagern ist lang. Wie kann es sein, dass manche Superstars der Wirtschaft jedes Augenmaß verlieren und mit selbstherrlichen Maßnahmen ihrem Unternehmen schweren Schaden zufügen? Und vor allem: Was lässt sich dagegen tun? Wissenschaftler lassen jetzt mit einer ungewöhnlichen Theorie aufhorchen: Sie fordern, statt Qualifikation das Los über die Zusammensetzung der Führungsmannschaft bestimmen zu lassen.
Die Begründung für Fehlverhalten ist oft schnell geliefert: Manager überschätzen sich völlig. Führungskräfte werden zu Hasardeuren. Ist das Unternehmen erfolgreich, führen sie das auf ihr überlegenes Können zurück und sonnen sich in dessen Glanz. Ego und Risikobereitschaft steigern sich bis zum Exzess. Die extreme Personalisierung von CEOs verstärkt die Hybris erfolgreicher Manager: Sie selbst und ihr Fanclub glauben, dass das Wohl eines Unternehmens allein von ihnen abhängt.
Glück gehabt
Eine große Zahl empirischer Untersuchungen der Managementforschung kommt jedoch zu einem ganz anderen Ergebnis. Der Erfolg eines Unternehmens geht nur zum geringen Teil auf die Fähigkeiten ihrer Vorstandsvorsitzenden zurück. Stattdessen lässt er sich durch viele andere Bedingungen erklären, die nicht im Einflussbereich der Chefs liegen – die Konjunktur zum Beispiel, politische Entwicklungen oder einfach der Zufall. Firmenwachstum ist selten einzelnen Menschen zuzuschreiben, sondern meist glücklichen Umständen. So gibt etwa Bill Gates unumwunden zu, dass der Erfolg von Microsoft zu einem hohen Anteil auf dem Glück beruht, zur richtigen Zeit das richtige Produkt entwickelt zu haben.
Best Recruiters: Bei diesen Unternehmen arbeiten die besten Recruiter
Best Recruiters untersucht jährlich die Recruiting-Qualität der Top-Arbeitgeber in der Schweiz und Liechtenstein, in Deutschland und Österreichs anhand von über 100 wissenschaftlichen Kriterien. Dafür analysiert die österreichische Kommunikationsagentur GPK sowohl die Karriere-Websites der Unternehmen und deren Auftritte im Social Web, als auch das Mobile Recruiting, die Online-Stellenanzeigen und den Umgang mit Bewerbern.
Das „Zentrum für ertragsorientiertes Bankmanagement“ (zeb) landet auf Platz zehn der besten Recruiter in Deutschland. Die international agierende, in Münster ansässige Unternehmensberatung im Bereich Financial Services betreut laut eigenen Angaben Kunden aus den Bereichen Bank-, Versicherungswesen und Krankenversorgung.
Die Parfümerie Douglas GmbH ist Branchensieger der Kategorie Einzelhandel und landet in der Rangliste der besten Recruiter 2016 auf Platz 9. Das Hagener Unternehmen ist mit mehr als 1.700 Parfümerien in 19 europäischen Ländern und 17.000 Mitarbeitern Marktführer in Europa.
Auch die Zalando SE schafft es unter die Top 10 der besten Recruiter in Deutschland. Der Berliner Online-Versandhändler und Sieger der Kategorie Bekleidungs-/Schuheinzelhandel wird mit dem achten Platz ausgezeichnet. Zalando beschäftigt rund 11.000 Mitarbeiter in Europa und ist in 15 Märkten aktiv.
Auf Platz sieben der besten Recruiter Deutschlands landet die ALDI Einkauf GmbH & Co. oHG, Unternehmensgruppe ALDI SÜD. Der Discounter mit Unternehmenssitz in Mülheim an der Ruhr ist gleichzeitig Sieger der Branche „Lebensmitteleinzelhandel“.
Die Kienbaum Consultants International GmbH schafft es auf Platz sechs der besten Recruiter 2016. Die Unternehmens-, Personal- und Kommunikationsberatung aus Gummersbach beschäftigt 650 Mitarbeiter an 12 nationalen und 21 internationalen Standorten.
Der Personaldienstleister für Zeitarbeit, Personalvermittlung und Interim-Management landet auf dem fünften Platz. Die Amadeus FiRe AG ist deutschlandweit durch 19 Niederlassungen und 2600 Mitarbeiter vertreten.
Der Halbleiterhersteller aus Neubiberg bei München ist Sieger der Branche „Elektro-/Elektronikherstellung“. Gleichzeitig belegt die Infineon Technologies AG den vierten Platz der besten Recruiter Deutschlands.
Die Rekrutierung und Vermittlung von Fachkräften gehört zum Kerngeschäft der Hays AG. Das reicht für den dritten Platz der besten Recruiter 2016 und den Branchensieg in der Kategorie „Personaldienstleister“. In Deutschland, Österreich und der Schweiz beschäftigt Hays über 1.900 Mitarbeiter an 21 Standorten.
Zweitbester Recruiter in Deutschland ist die Bechtle AG. Der IT-Dienstleister ist mit knapp 70 Standorten in der DACH-Region vertreten und beschäftigt rund 7.500 Mitarbeiter und 470 Auszubildende. Das größte IT-Systemhaus in Deutschland ist zudem Sieger der Branche „IT/Software/Telekommunikation“.
Bester Recruiter 2016/17 und zugleich Sieger in der Unternehmensberatungsbranche ist die Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Die Unternehmensgruppe mit Sitz in Düsseldorf erbringt Dienstleistungen aus den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Consulting und Financial Advisory für Unternehmen und Institutionen aus allen Wirtschaftszweigen.
Gates kann das Glück gar nicht genug preisen, denn auch hier zeigen Studien: Die Irrtumswahrscheinlichkeit bei Voraussagen über den Erfolg eines Produktes liegt bei 50 Prozent, bei Konsumgütern wie Filmen, Musik oder Büchern sogar bei 70 Prozent. Wie der amerikanische Sozialpsychologe Philip Tetlock nachweisen konnte, liefern Spezialisten kaum bessere Voraussagen als aufmerksame Zeitungsleser. Experten überschätzen oft ihre Fähigkeiten.
Daraus ergeben sich brisante Schlussfolgerungen. Erstens sind Spitzenmanager demnach vor allem deshalb erfolgreich, weil sie zufällig zur richtigen Zeit am richtigen Ort waren. Sie sind zweitens keineswegs besser als diejenigen, die mit ihnen um die Topposition konkurrierten. Und drittens beeinflussen sie den Erfolg von Unternehmen auch viel weniger, als die Finanzmärkte glauben. Das zeigt sich zum Beispiel bei Fondsmanagern deutlich. Meist wird nur eine kurze Periode betrachtet, in der sie überdurchschnittliche Renditen erzielten. Wird jedoch ein Jahrzehnt analysiert, sieht der Erfolg ziemlich durchschnittlich aus.
Die Selbstüberschätzung von Managern hat allerdings in der Praxis Folgen: Sie richten sich in einer Komfortzone ein, weisen Fehler anderen zu und werden immun gegen jeden Versuch, ihnen etwas beizubringen. Und die Untergebenen? Sie kuschen. Weil sie wissen, dass kritische Ratschläge von selbstherrlichen Vorgesetzten als Illoyalität aufgefasst werden. Managergehälter und Boni orientieren sich an Erfolgen, die weniger durch Verdienste als durch Glück zustande gekommen sind.
Hybris der Glückspilze führt zu Risiken
Hinzu kommen Halo- und Matthäus-Effekte: Wer hat, dem wird gegeben. Die Glückspilze erhalten – weil sie angeblich so tüchtig sind – mehr und bessere Ressourcen, höhere Förderung und Aufmerksamkeit. Dadurch strahlt ihr Glanz noch heller. Sie sind immer mehr von sich überzeugt und lassen sich als Stars feiern. In der Folge steigern sie den Druck gegenüber dem Aufsichtsrat, ihre Boni zu erhöhen – auch als Absicherung gegenüber Zeiten, in denen sie das Glück verlässt und sie den Anschein großartiger Leistungen nicht mehr aufrechterhalten können.
Zu den Autoren
Margit Osterloh und Bruno S. Frey sind ständige Gastprofessoren an der Universität Basel und Forschungsdirektoren des Center for Research in Economics, Management and the Arts in Zürich.
Hybris verstärkt die Anreize, überhöhte Risiken einzugehen, auch weil die Folgen oft nicht die Verantwortlichen, sondern die Aktionäre und Mitarbeiter tragen. Ein gutes Beispiel sind Akquisitionen. Sie erweisen sich in der Hälfte aller Fälle als Fehlentscheidungen. Eine umfangreiche Literatur weist nach, dass dafür meist Selbstüberschätzung der Manager verantwortlich ist.
Prominente Beispiele für ehemalige Topperformer, deren Hybris ihrem Unternehmen Schaden zugefügt hat, sind etwa Nick Leeson, der 1995 die Barings Bank zugrunde richtete; sein Händlerkollege Jérôme Kerviel bescherte 2008 der französischen Großbank Société Générale einen Verlust von 4,8 Milliarden Euro. Kweku Adoboli kostet die UBS 2011 rund 2,3 Milliarden US-Dollar. Wie lässt sich so etwas verhindern?
Eine Lösung liegt in der Rückbesinnung auf ein altes und erfolgreiches Verfahren, das in Vergessenheit geraten ist: die teilweise Auswahl durch das Los oder den Zufall. Zufall wird dabei im Sinne einer statistischen Wahrscheinlichkeit verwendet. Es hat somit nichts mit Willkür oder Irrationalität zu tun, sondern im Gegenteil mit einer mathematischen Gesetzmäßigkeit. Und die ist historisch gut beleumundet.
Im klassischen Athen und im mittelalterlichen Venedig wurden politische Positionen in einem gemischten Prozedere aus Losverfahren und gezielter Auswahl besetzt. Auch andere italienische Stadtstaaten des Mittelalters wie Florenz oder Bologna haben in ihrer großen Zeit Elemente des Loses zur Bestimmung ihrer Exekutive verwendet. An der Universität Basel wurden im 18. Jahrhundert Lehrstühle per Los ausgewählt, aus einer Liste von drei Kandidaten. Noch heute wird der koptische Papst per Los aus drei zuvor ausgewählten Personen bestimmt.
Seit einiger Zeit wird die Diskussion um aleatorische Verfahren (von „alea“, lateinisch Würfel) wiederbelebt, etwa in der Politik in Form einer dritten Kammer. Sie soll ermöglichen, dass in den Entscheidungsgremien viele Interessen repräsentiert sind, und dem Legitimationsverlust der politischen Eliten entgegenwirken. Das ließe sich auf Unternehmen übertragen. Sie könnten im Aufsichtsrat eine zweite Kammer installieren, die nach dem Losprinzip gebildet wird – um Anspruchsgruppen damit eine Stimme zu geben. Im Management könnte das Los ebenfalls zum Einsatz kommen, und zwar nachdem bereits eine Vorauswahl nach herkömmlichen Methoden getroffen wurde.
Mithilfe der üblichen Rekrutierungsverfahren wird zunächst ein Pool von Kandidaten bestimmt. Deren Fähigkeitsnachweis ist aufgrund der strengen Auswahl überdurchschnittlich hoch. Wer dann das Rennen macht, hängt oft an Zufälligkeiten oder politischer Einflussnahme. Das ist ähnlich wie bei der Preisverleihung in Musikwettbewerben. Dort wurde empirisch nachgewiesen, dass nach einer sorgfältigen Vorauswahl die Fähigkeiten der Kandidaten in der „short list“ so dicht beieinanderliegen, dass es Zufall ist, wer den Preis bekommt. Was spricht dagegen, den Zufall gezielt einzusetzen? Welche Vor- und Nachteile hätte das?
Wer für eine Spitzenposition per Los ausgewählt wurde, ist weniger anfällig für die Gefahr der Selbstüberschätzung und des Machtmissbrauchs. „Macht korrumpiert, und absolute Macht korrumpiert absolut“, sagt der Historiker Lord Acton. Gewinner im Losverfahren sind bescheidener und eher bereit, auf Ratschläge anderer zu hören. Verlierer behalten ihr Gesicht und ihr Selbstbewusstsein.
Das Los führt zu neuen Ideen
Dadurch treten auch solche Kandidaten an, die andernfalls aus Angst vor einem Gesichtsverlust ihr Interesse an einer Position gar nicht erst anmelden, wodurch der Kandidatenpool vergrößert wird. Das belegt auch Robert Frank, Professor für Wirtschaftswissenschaften an der Cornell-Universität, in seinem neuen Buch „Success and Luck“. Demnach handeln Menschen sozialer, wenn sie wissen, dass sie vom Schicksal begünstigt wurden. All dies erhöht die Qualität der Führung und die Kooperation zwischen Gewinnern und Verlierern. Überzogene Managergehälter sind unter diesen Voraussetzungen nicht zu erwarten.
Das Los verhindert darüber hinaus Diskriminierung, zum Beispiel nach Rasse, Geschlecht, Alter oder Herkunft. Damit bekommen Menschen eine Chance, die sonst schlechte Karten hätten. Quoten werden überflüssig. Kreative Außenseiter erhalten leichteren Zutritt zu einflussreichen Positionen. Das Los ist deshalb eine wahre Suchmaschine für neue Ideen und Talente.
Umgekehrt werden Personen zur Kandidatur ermutigt, die ansonsten wenig Vorliebe für den Wettbewerb haben. Die Ökonomieprofessorinnen Muriel Niederle und Lise Vesterlund fragten 2007 in einem berühmt gewordenen Aufsatz, ob Frauen vor Wettbewerb flüchten – und ob Männer sich zu viel mit anderen messen. Sie und später viele weitere Forscher zeigen, dass Frauen in der Tat eine Abneigung gegen den Wettbewerb haben. Der Grund: Sie müssen mit Sympathieverlusten rechnen, wenn sie Männer schlagen. Das Losverfahren ist deshalb besonders geeignet, mehr Frauen zu veranlassen, sich als Kandidatinnen zur Verfügung zu stellen.
Einer der größten Vorteile des Losverfahrens liegt jedoch darin, dass es vor berüchtigten „old boys networks“ schützt. Es lohnt sich nicht, vor der Wahl in Lobbying, Manipulation oder andere Einflussversuche zu investieren, wenn das Los entscheidet. Für die Fifa wäre es so gesehen ein Segen gewesen, das Losverfahren zu benutzen.
Genau das ist der wichtigste Grund, warum das Interesse an Losverfahren bei der Besetzung politischer Ämter wieder erwacht – weil dadurch Machtkonzentrationen bei sich selbst reproduzierenden Eliten oder dem sprichwörtlichen Establishment vermieden werden. Die Jahrhunderte dauernde Stabilität und Prosperität des klassischen Athen und der mittelalterlichen oberitalienischen Städte verdanken sich diesem Sachverhalt.
Freilich gibt es auch Nachteile. Der häufigste Einwand ist, dass das Los nicht zwischen Fähigen und Unfähigen entscheidet. Das ist beim Auslosen aus einem ausgesiebten Pool allerdings weniger relevant. Denn man kann davon ausgehen, dass bei einer sorgfältigen Vorauswahl diejenigen, die es bis in die engere Auswahl geschafft haben, ohnehin eine hohe Kompetenz haben.
Allerdings ist eines zu bedenken: Je enger und konventioneller die Kriterien der Vorauswahl, desto weniger kommen Vorzüge des Losens zum Tragen. Entsprechende Entscheidungen könnten darüber hinaus als irrational und deshalb illegitim betrachtet werden. Sie sind aber – weil nach strenger mathematischer Gesetzmäßigkeit zustande gekommen – zweifellos rationaler als Entscheidungen, die durch Vetternwirtschaft oder Machtkonzentration entstanden.
