Personaler suchen vergeblich die Richtigen: Fehlbesetzungen sind ärgerlich - und teuer

Personaler suchen vergeblich die Richtigen: Fehlbesetzungen sind ärgerlich - und teuer

Was tun, wenn sich einfach kein geeigneter Kandidat für die vakante Stelle finden lässt? Viele Personalabteilungen machen es sich dann leicht und nehmen einfach den Erstbesten. Ein teurer Fehler.

Deutschlands Unternehmen suchen. Und zwar nach geeigneten Mitarbeitern. Dabei schlagen sie mitunter auch ungewöhnliche Wege ein. Der Autobauer Daimler beispielsweise will potenzielle Mitarbeiter mit einer personalisierten Kampagne locken. Unter dem Motto „Das sind wir“ sollen sich einzelne Beschäftigte in Anzeigen präsentieren und zeigen, wer hinter der Marke steht. Fachkräfte sollen dadurch zielgerichteter angesprochen und besser über verschiedene Stellen im Unternehmen informiert werden. Start der Werbeoffensive soll Ende des Jahres sein.

Aber selbst, wenn sich dann im nächsten Jahr dank dieser Kampagne eine Flut von Technikern, Ingenieuren und kreativen Köpfen bei Daimler bewirbt, heißt das noch lange nicht, dass auch die Richtigen dort anfangen. Eine Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group zeigt nämlich: Vielen Personalern gelingt es nicht, die geeigneten Kandidaten für eine ausgeschriebene Position auszuwählen.

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So steht es um die Personalplanung in deutschen Unternehmen

  • 85 Prozent

    85 Prozent aller Personaler entwickeln die Strategie zur Personalbeschaffung ausschließlich mit der Geschäftsleitung - und fragen bei den Fachbereichen gar nicht erst nach.

    Quelle: Studie "Personalbedarfsplanung und -beschaffung in Unternehmen" der Unternehmensberatung Hays.

  • 82 Prozent

    82 Prozent berücksichtigen keine Freiberufler bei der strategischen Personalplanung.

  • 81 Prozent

    81 Prozent aller Personalverantwortlicher sind unzufrieden mit der Deckung ihres Personalbedarfs.

  • 72 Prozent

    72 Prozent der Fachbereiche sehen sich in der Hauptverantwortung bei der Personalbeschaffung.

  • 58 Prozent

    58 Prozent legen eine Personalstrategie zur Bindung festangestellter Mitarbeiter an.

62 Prozent gaben an, dass es ihnen schwerfalle, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Stellen zu finden. Deshalb werden 37 Prozent der ausgeschriebenen Stellen mit ungeeigneten Bewerbern besetzt. Lieber der Falsche als keiner scheint hier die Devise zu sein. Und dabei geht es nicht nur um unfähige Chefs, selbst im Verkauf oder der Kundenbetreuung kommen Nieten zum Zug, wie die Studie zeigt.

Teure Nieten

Und das rächt sich: Auf mehr als 6000 Euro beziffern die Personalmanager die Kosten, die entstehen, wenn ein Job neu besetzt werden muss. Bei Managern werden solche Fehlentscheidungen noch deutlich teurer. Außerdem demotiviere eine hohe Mitarbeiterfluktuation die übrigen Angestellten im Unternehmen.

Externe Fachkräfte Unternehmen schludern bei der Personalplanung

Der IT-Berater, der bei der Umstellung auf die neue Software hilft, ist Gold wert. Genauso der Ingenieur, der nach dem Projekt wieder von der Gehaltsliste verschwindet. Das vergessen Personaler leider viel zu oft.

Externe Fachkräfte: Unternehmen schludern bei der Personalplanung

"Gerade deshalb ist es so wichtig, einen effizienten Auswahlprozess zu implementieren", sagt Thomas Gruhle von Hay Group. Es müsse ganz klar sein, welche Kompetenzen der neue Mitarbeiter haben muss. Außerdem muss der Bewerbungsprozess standardisiert wird. Das heißt: Er muss an jedem Unternehmensstandort auf dieselbe Art und Weise ablaufen. Zudem müssten überall dieselben Kriterien für die Mitarbeiterauswahl gelten. Denn nur so kann ein Unternehmen verhindern, dass an unterschiedlichen Standorten unterschiedlich qualifizierte Mitarbeiter arbeiten.

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Und schlussendlich sollten Personalmanager darauf achten, alle Kandidaten im Auswahlprozess zu motivieren. „Dazu gehört, auch den Bewerbern ein Feedback zu geben, die es nicht in die engere Auswahl schaffen“, so der Hay-Group-Experte. Davon profitierten beide Seiten – sowohl die Kandidaten als auch das Unternehmen. Denn die Bewerber wüssten, worauf sie bei ihrer nächsten Bewerbung achten müssten. Und die Unternehmen verbesserten durch ein konstruktives Feedback ihr Image.

Gruhle macht dies an einem Beispiel deutlich: "500 Bewerber für 50 Stellen bedeuten 450 Enttäuschungen. Wenn sich diese abgelehnten Bewerber vom Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, reden sie mit anderen über ihren Frust."

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