Personalführung: Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Personalführung: Was Mitarbeiter wirklich motiviert

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Beim Fest der Geburt der Heiligen Jungfrau am 7. September werfen Gläubige in Guarambare in Paraguay Banknoten in die Menge.

Geld ist nur eine und längst nicht die wirkungsvollste Methode, seine Mitarbeiter zu bestmöglichen Leistungen zu motivieren. Der wichtigste Antrieb steckt in jedem einzelnen selbst.

Für Ökonomen ist es eine Selbstverständlichkeit: Geld motiviert. Die üblichen ökonomischen Modelle gehen davon aus, dass nur derjenige engagiert und mit vollem Einsatz arbeitet, der sich davon eine optimale Vergütung verspricht. In der Sprache der politischen Propaganda heißt das dann: Leistung muss sich lohnen. Das ist nicht radikal falsch, aber es ist eine Verengung der vielen Quellen der Motivation von arbeitenden Menschen.

Wenn man die Menschen fragt, was sie antreibt, dann kommt heraus, dass nicht Geld die wichtigste Rolle spielt, sondern Faktoren, die man nicht in Euro und nicht in anderen Größen bemessen kann. Das Gehalt findet sich erst auf dem dritten Platz der Motivatoren, wie eine repräsentative Studie der Beratungsgesellschaft Hay Group feststellt. 18000 Menschen haben sich daran in Deutschland beteiligt.

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„Wer für Geld kommt, geht auch für Geld“

Ein „kollegiales Umfeld“ und ein „erfüllender Job“ motiviert die meisten Menschen mehr als ein „angemessenes Gehalt“. An vierter und fünfter Stelle folgen eine „gute Führungskraft“ und „genügend Entscheidungsfreiräume“. Ein „schlechtes Arbeitsklima“ , eine "Aufgabe, die keinen Spaß macht", und eine „schlechte Führungskraft, die mich nicht fördert und mich nicht fair behandelt“, sind dementsprechend die wichtigsten Kündigungsgründe. Erst an vierter Stelle kommt ein „zu niedriges Gehalt“. Managementberater und Buchautor Reinhard Sprenger („Mythos Motivation“) dürfte sich bestätigt fühlen. Er rät Arbeitgebern von Geld als Lockstoff ab: „Wer für Geld kommt, geht auch für Geld.“

Aus Sicht der Controler und Finanzvorstände ist das eine gute Nachricht. Unternehmen müssen also nicht zwingend mehr Geld bieten, um ihre Mitarbeiter zu mehr Leistung zu motivieren. Zufriedenheit ist ihnen lieber. Aber was können Arbeitgeber tun, um die herzustellen?

Eine altbewährte und zudem besonders preiswerte Art seine Mitarbeiter zu motivieren, ist Lob:  Ein gut formuliertes, persönliches Kompliment, ein handgeschriebener Zettel, ein kurzer Anruf, vielleicht in der richtigen Situation sogar ein Schulterklopfen.

Richtig loben

  • Ehrlich sein!

    Ein grundloses Lob geht nach hinten los. Es klingt wie Spott. Man nimmt Lob nur von einem Menschen an, dessen Kompetenz feststeht, und von dem man bei schlechter Leistung auch kritisiert worden wäre. Also sollte der Lobende nicht übertreiben. Bei der Formulierung des Lobes, sollten die erzielten Erfolge genau benannt werden.

  • Gefühl zeigen!

    Ein glaubwürdiges Lob muss echte Begeisterung des Lobenden spürbar machen. Coolness ist in diesem Fall unangebracht.

  • Keine Vergleiche!

    Gute Pädagogen loben die jeweiligen Fortschritte jedes Einzelnen und vermeiden Vergleiche. "Paul, Du bist fast so gut wie der Peter", wirkt eher demotivierend.

  • Keine Einschränkungen!

    Angehängte Kritik macht jedes Lob klein. Auf entwertende Worte wie „aber“ und „eigentlich“, sollte ein Lobender verzichten.

Norihiro Sadato vom National Institute for Physiological Sciences glaubt, dass Komplimente mindestens ebenso anspornen wie Geld. In seinem Experiment sollten 48 Probanden ihre Fingerfertigkeiten auf einer Tastatur perfektionieren und dazu neue Techniken üben. Anschließend wurden sie in drei Gruppen unterteilt: In der ersten wurde jeder Teilnehmer für seine jeweiligen Lernerfolge individuell mit einem Kompliment bedacht. In der zweiten Gruppe sahen die Probanden zu, wie einem anderen Teilnehmer ein Kompliment gemacht wurde. Die dritte Gruppe wiederum sah sich die Gruppen-Lernerfolge nur als Grafik an.

Als die Probanden das Gelernte zeigen sollten, schnitt die erste Gruppe der individuell Gelobten mit Abstand am besten ab. Sadato erkennt darin eine stimulierende Wirkung von Lob auf spätere Leistung. Er ist nicht der erste Psychologe, der solche Beobachtungen machte. Albert Bandura, einer der berühmtesten Vertreter seiner Zunft, hat beobachtet, dass gelobte Menschen sich höhere Ziele stecken und sich diesen stärker verpflichtet fühlen, als ungelobte.

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2 Kommentare zu Personalführung: Was Mitarbeiter wirklich motiviert

  • Das ist ein guter Beitrag.

    Gute Vorgesetzte sind übrigens exzellente Fachleute, die sich bis in die fachlichen Details der Mitarbeiter hinein auskennen, dennoch aber zurückhaltend bleiben, nicht gängeln, größte Freiräume lassen und mit ihrem Wissen erst dann hervortreten, wenn der Mitarbeiter um Hilfe bittet, weil er ein Problem hat, mit dem er nicht so recht weiterkommt. Genau hier erkennt man die schlechten Chefs, die nichts können und deshalb nichts taugen: Sie sagen, dass sie keine Zeit hätten, beschäftigen sich mit sinnlosen Sitzungen, schüchtern dort die Mitarbeiter ein, werfen Nebelkerzen und versuchen so, ihre fachliche Unfähigkeit zu vertuschen. Gute Chefs geben dagegen auch zu, dass sie etwas nicht können bzw. nicht wissen und sagen zu, darüber zu Hause nachzudenken. Am nächsten Tag kommen sie dann mit einer Idee und diskutieren auf Augenhöhe.

    Bei besonders üblen Vorgesetzte gibt es Mobbing. Mit Leichtigkeit könnte jeder Chef jegliches Mobbing ausradieren. Wenn er es dennoch duldet, will er Mobbing gezielt als Waffe einsetzen, stiftet dazu andere Mitarbeiter an und wäscht dabei seine Hände in Unschuld. Solche Chefs gehören vor die Tür, vor allem diejenigen, die sogar selbst mobben. All diese Chefs machen das, weil sie selbst nichts können, Schuld abschieben wollen oder Konkurrenz sehen.

    Die besten Vorgesetzten sind diejenigen, bei denen die Mitarbeiter mit Freude und Interesse freiwillig arbeiten bzw. über die Dinge nachdenken.

    Ein sehr gutes Gehalt ist dabei keineswegs unwichtig, sondern die durch nichts zu ersetzende Grundvoraussetzung, um überhaupt diesen Idealzustand zu erreichen.

  • Eine angemessene Entlohnung ist die Grundvoraussetzung, aber das gewisse Extra an Motivation und Engagement können sich Unternehmen bei ihren Mitarbeitern nicht kaufen,sie muss von Innen kommen. Dass intrinsische Motivation nach „Ansicht von Psychologen umso höher, je mehr die persönlichen Stärken und Vorlieben mit den beruflichen Aufgaben übereinstimmen", wie es in Ihrem Artikel heißt, kann ich aus meiner Erfahrung bestätigen: Daher sollten Unternehmen alles daran setzen, dass sie ihre Leistungsträger wirklich kennen und sie an den richtigen Schlüsselpositionen einsetzen.

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