Personalmanagement: Die korrekte Kündigung

Personalmanagement: Die korrekte Kündigung

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Nur keine Panik - wenn eine Kündigung droht, sollten Arbeitnehmer einen kühlen Kopf bewahren und ihre Rechte prüfen.

Mitarbeiter zu entlassen ist wohl die unangenehmste Aufgabe für Vorgesetzte. Wie man fatale Fehler vermeidet und Image-Schäden verhindert.

Das größte Leid bringt eine Kündigung natürlich dem Entlassenen. Aber auch für den Arbeitgeber kann sie sehr negative Folgen haben. Eine ungeschickt und ohne Feingefühl ausgesprochene Kündigung kann schnell auf den zurückfallen, der sie ausgesprochen hat. Und auf die gesamte Firma. Die Folgen können sein: ein gestörtes Betriebsklima, sinkende Loyalität und damit verbunden sinkende Produktivität und ein Imageschaden fürs Unternehmen. Deshalb ist es wichtig, die Trennung fair und sauber zu gestalten und auf die Gefühle aller Beteiligten einzugehen.

Sabine Grüner von der Unternehmensberatung EQ Dynamics in München unterstützt Unternehmen in emotional heiklen oder politisch schwierigen Situationen. Und dazu gehören auch Kündigungen, zumal wenn es nicht um einzelne sondern viele Mitarbeiter geht. Grundsätzlich sei vor allem wichtig, dass die Unternehmensleitung diejenigen unterstützt und informiert, die die Kündigungen vor den Betroffenen verkünden müssen. Sie müssen genau erklären können, warum die Entlassungen notwendig sind.

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"Die Auswahl der Mitarbeiter, denen gekündigt wird, darf niemanden überraschen. Kündigungsgründe müssen nachvollziehbar kommuniziert werden", sagt Grüner.

Tipps für das Kündigungsgespräch

  • Keine Floskeln

    Verwenden Sie keinesfalls Sätze wie: „Es wird schon nicht so schlimm werden!“, „Mach Dir keine Sorgen!“ oder „Das Leben geht doch weiter!“ Floskeln vermitteln dem Gekündigten nur, dass Sie mit seinen Emotionen nicht zurechtkommen. Sie wirken dadurch verunsichert. Ihre möglicherweise gute Absicht Trost zu spenden wird jedenfalls nicht erreicht.

  • Keine Ausreden

    Sagen Sie auch nicht: „Wenn ich hätte wählen können, hätte ich den Müller rausgenommen, nicht Dich!“ oder „Was soll ich denn machen? Ich habe das ja nicht entschieden!“ So vermitteln Sie nur Hilflosigkeit und verdrehen das Geschehen auf eine fast unlautere Art und Weise: Sie zwingen den Anderen, Sie als „Opfer“ mit seinem berechtigten Schmerz zu verschonen. Außerdem müssten Sie damit rechnen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Gefühlen bei den Kollegen freien Lauf lässt.

  • Emotionen anerkennen

    Gehen Sie nicht lax oder fahrlässig mit den Gefühlen Ihrer verbliebenen Mitarbeiter um! Sparen Sie sich scheinbare Aufmunterungen wie „Ihr könnt Euch freuen, Euch betrifft es ja nicht!“ Erkennen Sie stattdessen deren Emotionen an! Es ist für niemanden einfach, wenn Kollegen entlassen werden – die Gefühle bewegen sich von Hilflosigkeit, Scham und schlechtem Gewissen gegenüber den gekündigten Kollegen bis hin zu Sorge und Ärger aufgrund der neuen Mehrarbeit.

  • Gerüchte vermeiden

    Machen Sie grundsätzlich keine Aussagen über anstehende Entlassungen. Falls aber einer Ihrer Mitarbeiter nachfragen sollte, geben Sie ihm kleine Bissen Information. So vermeiden Sie, dass die Gerüchteküche erst richtig brodelt und möglicherweise unter den Mitarbeitern ein Hauen und Stechen beginnt

  • Die Wahrheit sagen

    Bleiben Sie bei der Wahrheit! Geben Sie den Hinterbliebenen keine anderen Begründungen für die Kündigungen als den Gekündigten. Wenn auch nur einer der entlassenen Kollegen über die wahren Hintergründe spricht, haben Sie Ihr Image nachhaltig geschädigt. Das Vertrauen in Sie als Vorgesetzter ist dann verloren. In so einem fall ist es sehr schwer, eine Mannschaft wieder in die Spur zu bringen.

Gerade bei Entlassungen ist es wichtig, die Emotionen der Betroffenen zu beachten – sowohl die der gekündigten, als auch der verbleibenden Mitarbeiter. Beide werden erstaunlicherweise immer noch allzu oft ignoriert. Dramatische Szenen während oder nach einem Kündigungsgespräch haben auf alle Beteiligten, nicht zuletzt die verbleibenden Kollegen verheerende Auswirkungen und können das Image der Vorgesetzten und des gesamten Unternehmens schwer schädigen.

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Der verantwortliche Vorgesetzte sollte dafür sorgen, dass die gekündigten Mitarbeiter ihre Aufgaben in der verbleibenden Zeit noch erledigen. Vor allem müssen die verbleibenden Mitarbeiter motiviert werden. "Eine völlig unterschätzte Aufgabe", sagt das Grüner. Denn Kündigungen der Kollegen bedeuten schließlich auch für die Verbleibenden harte Einschnitte und vor allem meist mehr Arbeit.





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