Es ist zur Zeit in jeder Personalabteilung der letzte Schrei: Diversity & Inclusion (Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement). 95 Prozent der deutschen Firmen haben Programme zur Förderung von Frauen und Mitarbeitern fortgeschrittenen Alters oder ausländischer Herkunft, zeigt eine Studie der Beratung Roland Berger. Die Motivation für diese Programme sei nicht moralischer Natur, behaupten die Macher der Studie, die in 21 Großunternehmen ausführliche Befragungen durchführten. Nicht der gesellschaftliche Trend treibe die Diversity-Programme an, sondern die Hoffnung auf wirtschaftliche Vorteile, wie etwa besseren Zugang zu neuen, lukrativen Märkten oder die Möglichkeit, Talente zu gewinnen. Dagegen spricht allerdings, dass die Unternehmen selbst oft kein großes Interesse an den handfesten Ergebnissen ihrer Vielfaltsmaßnahmen zeigen.
Die finanziellen Effekte der Maßnahmen werden in den Unternehmen "kontrovers diskutiert", räumt die Studie ein. "Finanzielle Effekte waren nie das Ziel. Wir sehen absehbar auch keine", sagt zum Beispiel ein Studienteilnehmer. "Warum soll D&I mit Ergebnissen verknüpft werden? Bei Ausgaben für Sicherheit und Gesundheit passiert das auch nicht", sagt ein anderer. Tatsächlich werden in keinem der befragten Unternehmen finanzielle Erfolge der D&I-Programme gemessen. Nur die Hälfte zeigt überhaupt ein Interesse, sie zu messen. Auch die vordergründigen Ergebnisse der Programme, also etwa die Veränderung des Frauen- oder Ausländeranteils im Management oder die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Maßnahmen misst nur jedes dritte Unternehmen.
Bild: dapdAdidas
Spätestens 2020, so die Zielsetzung der Unternehmen, sollen bis zu 35 Prozent der Führungskräfte weiblich sein. 25 der 30 Dax-Konzerne konnten ihren Frauenanteil im Management seit der Selbstverpflichtung steigern, allerdings nur minimal. Bei manchen Konzernen sank die Quote sogar, wie zum Beispiel beim Sportartikelhersteller Adidas. Der Anteil sank im vergangenen Jahr von 26 auf 25 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat). Und das, obwohl mehr als die Hälfte der Gesamtbelegschaft weiblich ist. Ziel von Vorstands-Chef Herbert Hainer ist es, den Anteil bis Ende 2015 auf 32 bis 35 Prozent zu erhöhen.
Bild: PressebildPlatz 7: Allianz
Die Allianz SE kann sich im FKI-Ranking 17 Punkte sichern. Die höchsten Werte wurden im Bereich Leistung verbucht, der sich aus den Positionen "Verhältnis der Frauen in Führungspositionen zum Anteil der weiblichen Beschäftigten insgesamt" und "Frauen in Aufsichtsräten" zusammensetzt. Beim Versicherungskonzern stieg der Anteil der Frauen in Führungspositionen von 24,7 auf 25,6 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat, Stand Juni 2012) – wirklich ernst scheint man das Thema aber auch hier bisher nicht zu nehmen. Spezielle Management-Seminare für Frauen lehnt Personalvorstand Werner Zedelius ab. Stattdessen will die Allianz Frauen durch ein Sponsoring-Programm fördern. Rund 100 talentierte Mitarbeiterinnen treffen sich zwei Jahre lang regelmäßig mit Kollegen aus der Unternehmensspitze, um über ihre Karriere zu sprechen.
Aushängeschild der Allianz ist Elisabeth Corley (im Bild). Die gebürtige Engländerin ist seit Beginn Jahres Chefin von Allianz Global Investors. Nebenher schreibt sie Psychothriller.
Bild: PressebildBayer
Beim anderen großen deutschen Chemiekonzern, Bayer, ist der Anteil der Frauen in Führungspositionen im letzten Jahr um zwei Prozent gestiegen – auf 19 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat). Bis Ende 2015 hat sich Bayer auf eine Quote von 30 Prozent verpflichtet. Wichtigste Frau im Konzern ist die Amerikanerin Sandra Peterson, die seit 2010 das Geschäft mit Pflanzenschutzmitteln (Crop Science) leitet. Bayer-Chef Marijn Dekkers will sich als großen Frauenförderer verstanden wissen. Sein Unternehmen hat eine spezielle Internetseite, um hochqualifizierte Frauen anzusprechen.
Bild: dpaBASF
Beim Chemieriesen BASF stieg die Frauenquote im vergangenen Jahr ebenfalls nur um rund ein Prozent auf 10,9 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat). Hier sind auch Ziele in Sachen Frauenförderung wenig ambitioniert. Lediglich 15 Prozent sollen bis Ende 2020 in den Chefetagen des Konzerns sitzen. Auch insgesamt gibt es wenige Frauen im Konzern. Ihr Anteil an der Gesamtbelegschaft liegt bei 23 Prozent. Allerdings sitzt hier eine Frau im Vorstand. Margret Suckale ist Personalchefin des Ludwigshafener Chemieunternehmens. Bekannt wurde sie während des Lokführer-Streiks 2008 als Personalchefin bei der Deutschen Bahn. Ein weiteres bekanntes weibliches Gesicht ist RTL-Chefin Anke Schäferkordt, die im Aufsichtsrat von BASF sitzt.
Bild: dpaBeiersdorf
Obwohl Kosmetikprodukte überwiegend von Frauen verwendet werden, geht es in Sachen Frauenförderung beim Kosmetikkonzern Beiersdorf langsam voran. Lediglich einen halben Prozentpunkt konnte der Konzern seine Quote im letzten Jahr steigern auf 20,5 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat). Bis Ende 2020 sollen 25 bis 30 Prozent der leitenden Angestellten weiblich sein. Das wollen die Konzernlenker durch Coaching- und Mentoring-Programme für hochqualifizierte Frauen ändern.
Bild: PressebildBMW
Beim bayerischen Autobauer BMW sieht die Quote verheerend aus. Lediglich 9,1 Prozent der Führungskräfte (ohne Vorstand und Aufsichtsrat) sind weiblich. 0,3 Prozent mehr als im letzten Jahr. Bis Ende 2020 soll der Anteil der außertariflichen Führungskräfte auf 15 und 17 Prozent steigen. Das versuchen die Bayern durch spezielle Veranstaltungen für Frauen und einen speziellen Internetauftritt zu schaffen. Aushängeschild in Sachen Frauen in Führungspositionen ist Hildegard Wortmann, die das Produktmanagement des Unternehmens leitet. Wie viele andere erfolgreiche Managerinnen spricht sie sich gegen eine starre Frauenquote aus.
Bild: dapdCommerzbank
Bei der Commerzbank geht man das Thema Frauen und Karriere mit einem neuen Modell an. Job-Sharing heißt das Leuchtturmprojekt, bei dem sich zwei Mitarbeiter den gleichen Arbeitsplatz teilen. Ein Kunde, der am Montag und am Freitag einen Termin beim Direktor seiner Filiale hat, sitzt also verschiedenen Personen gegenüber. Mit dem Teilzeitmodell will die Commerzbank Familie und Karriere für ihre Mitarbeiter gleichzeitig möglich machen und so auch einen höheren Frauenanteil in der Führungsebene erreichen. Die ist bisher von Männern domminiert. Nur 23,1 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat) der Führungskräfte sind Frauen – ein Anstieg um 0,1 Prozent im letzten Jahr. Im Jahr 2015 sollen es weltweit 30 Prozent sein.
Bild: REUTERSPlatz 8 (7): Daimler
Noch einmal 17 Punkte gibt es auch für den Daimler-Konzern. Vor allem im Beurteilungsaspekt Ambition (bildet den prozentualen Anstieg des Frauenanteils im Konzern ab, der zwischen dem durchschnittlichen Frauenanteil in Führungspositionen 2010 und dem selbstgesetzten Unternehmensziel liegt; sowie in welchem Verhältnis das gesetzte Ziel zum Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft in Deutschland 2010 liegt) kann das Unternehmen überzeugen: satte neun Punkte wurden hier verteilt.
Chef Dieter Zetsche nimmt kein Blatt vor den Mund – so auch beim Thema Frauenquote. Der Chef des Stuttgarter Autokonzerns Daimler sagte vergangenen September in einem Interview mit der FAZ: „Wenn ich höre, dass in drei, vier Jahren 40 Prozent auf den Führungsposten Frauen sein sollen, dann verraten Sie mir bitte: Wohin soll ich all die Männer aussortieren? Alle zwangsweise in Rente schicken, damit überhaupt so viele Stellen frei sind?“ Dementsprechend fallen die Quotenziele des Konzerns aus: 20 Prozent der Führungskräfte in Deutschland und weltweit sollen bis 2020 weiblich sein. 2011 liegt die Quote bei 12,8 Prozent – 0,8 Prozent höher als ein Jahr vorher.
Bild: REUTERSPlatz 4: Deutsche Bank
Die Deutsche Bank landet mit 18 Punkten auf Rang gemeinsam mit Merck und der Telekom auf Rang vier; gegenüber den Mitstreitern hat die Bank beim Aspekt Leistung die Nase vorn und kommt auf acht Punkte (die anderen beiden erreichen sechs Punkte).
Der Umbau des Top-Managements bei der Deutschen Bank hat in den vergangenen Monaten immer wieder für Schlagzeilen gesorgt und die Gemüter erhitzt. Denn unter all den Namen, die im März für das oberste Führungsgremium des Geldhauses und das direkt unterhalb angesiedelte Group Executive Committee gehandelt wurden war keine einzige Frau. Dass da noch Luft nach oben ist, räumte auch ein Sprecher der Bank ein. Es sei sicher „keine Frage von Jahrzehnten mehr“, bis die erste Frau im Vorstand sitze. Aktuell liegt die Quote bei 15 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat, Stand Juni 2012) im oberen und mittleren Management – ein Prozent mehr als 2010. Im unteren Management sind es 28 Prozent.
Bild: REUTERSDeutsche Börse
Bei der Deutschen Börse sieht es ähnlich männlich aus. Nur 13 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat) der Führungskräfte sind weiblich – der Anteil ist derselbe wie vor einem Jahr. Der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft liegt bei 37 Prozent. Ziel ist es, dass bis 2015 im mittleren und oberen Management knapp ein Drittel der Führungskräfte weiblich sind. Im unteren Management sollen es 30 Prozent sein.
Adidas
Spätestens 2020, so die Zielsetzung der Unternehmen, sollen bis zu 35 Prozent der Führungskräfte weiblich sein. 25 der 30 Dax-Konzerne konnten ihren Frauenanteil im Management seit der Selbstverpflichtung steigern, allerdings nur minimal. Bei manchen Konzernen sank die Quote sogar, wie zum Beispiel beim Sportartikelhersteller Adidas. Der Anteil sank im vergangenen Jahr von 26 auf 25 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat). Und das, obwohl mehr als die Hälfte der Gesamtbelegschaft weiblich ist. Ziel von Vorstands-Chef Herbert Hainer ist es, den Anteil bis Ende 2015 auf 32 bis 35 Prozent zu erhöhen.
Die Autoren der Studie sind selbst vom betriebswirtschaftlichen Nutzen entsprechender Personalmaßnahmen überzeugt: "Die Notwendigkeit von D&I-Programmen ist mittlerweile unbestritten und dies ist ein großer Fortschritt im Vergleich zum D&I-Management noch vor fünf Jahren", sagt Carolin Griese-Michels von Roland Berger Strategy Consultants. Dass es durchaus auch fundierte Argumente gibt, die dagegen sprechen, verschweigen die Autoren: Eine Untersuchung der Konstanzer Management-Professorin Susanne Boerner über "Gender Diversity und Organisationserfolg" zeigte im Februar 2012 ähnlich wie eine Untersuchung der University of Michigan über "The Impact on Firm Valuation of mandated Female Board Representation" im vergangenen Jahr, dass "gemischte Teams" keinen nachweisbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
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