Erarbeiten Sie in einem Workshop mit Ihrer Personalabteilung, was HR für die Digitalisierung von HR tun muss und was HR für die Digitalisierung des Gesamtunternehmens tun muss. Wichtig ist dabei, auf Basis der entwickelten Strategien konkrete Maßnahmen und Projekte abzuleiten. Folgenden Themenbereichen sollte dabei besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden:
- Kompetenzen: Welche Kompetenzen sind nötig für eine erfolgreiche digitale Transformation des Unternehmens? Welche dieser Kompetenzen sind bereits vorhanden und welche müssen noch akquiriert werden? Wie können diese Erkenntnisse in das Vorgehen bei Personalentwicklung und Recruiting integriert werden?
- Führung & Organisationskultur: Wie kann die Mitarbeiterführung an die neuen Anforderungen angepasst werden und wie gestaltet man eine digitale Kultur? Wodurch können Führungskräfte unterstützt werden? Welche Maßnahmen helfen, die Kultur zu gestalten?
- Employer Branding: Wie kann durch gezielte Maßnahmen eine digitale Arbeitgebermarke gestaltet werden? Was zeichnet diese Marke aus und grenzt sie von Wettbewerbern ab?
- Performance Management: Wie sieht ein moderner Performance Management Prozess aus? Wie sollte die Leistungsentwicklung von Mitarbeitern gefördert werden?
- People Analytics: Wie können Daten, z.B. über die Entwicklung der Leistung und Zufriedenheit von Mitarbeitern, als Grundlage für Entscheidungen nutzbar gemacht werden? Wie können Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen übertragen werden?
- Prozessoptimierung: Wie können Effizienzgewinne durch die Digitalisierung von Prozessen und Abläufen geschaffen werden? Welche Software- und Cloud-Lösungen können Prozesse abbilden, verbessern und den Aufwand reduzieren?
Quantifizieren Sie die den Digitalisierungserfolg
Zu der neuen Rolle der Personalabteilung als Partner gehört aber auch, dass sie sich vielmehr an konkreten Ergebnissen messen lassen muss, als es jemals zuvor der Fall war. Die früher oft als „weich“ verschmähten Themen, wie Personalentwicklung und Kompetenzmodelle müssen durch messbare Kennwerte beschrieben werden, sodass Ergebnisse und Nutzen greifbar werden. An die Prozesse der Personalabteilung müssen die gleichen Ansprüche bezüglich der Quantifizierbarkeit gestellt werden, wie sie schon seit langem an Marketing- und Vertriebsabteilungen gestellt werden.
So haben sich Unternehmen auf die Digitalisierung vorbereitet
Mehr als in Drittel aller Unternehmen bereitete sich durch digitales Management der Personalverwaltung vor. In der Studie waren Mehrfachnennungen möglich
Quelle: Edenred-Ipsos-Barometer 2015, "Wohlbefinden & Motivation der Arbeitnehmer"
An zweiter Stelle steht die Virtualisierung der Arbeitsplätze (28 Prozent), etwa durch virtuelle Desktops oder eine Ausstattung für Telefonkonferenzen.
Den dritten Platz teilen sich zwei Maßnahmen: die Einrichtung eines sozialen Firmennetzwerks sowie das Angebot von E-Learning (jeweils 25 Prozent).
18 Prozent der Unternehmen trafen Vereinbarungen zur Telearbeit
16 Prozent der befragten Unternehmen haben an ihrer Webseite gearbeitet.
13 Prozent der Unternehmen haben sonstige Maßnahmen ergriffen
Fünf Prozent der Unternehmen haben eine "BYOD" (bring your own device) Politik eigeführt.
Ein Drittel der befragten unternehmen gab an, keine der aufgeführten Maßnahmen zur Vorbereitung auf die Digitalisierung umgesetzt zu haben
Definieren Sie gemeinsam mit Ihrer Personalabteilung, welche Kennzahlen die Qualität der neuen (und alten) Funktionen am besten repräsentieren, welche Werte erzielt werden sollen und wie der Status Quo bezüglich dieser Werte ist. Erarbeiten Sie darüber hinaus, wie diese datenbasierte Arbeitsweise durch Systeme und Tools unterstützt werden kann, um eine möglichst effiziente Erfassung, Analyse und Maßnahmenableitung zu gewährleisten. Beispiele für mögliche Kennzahlen können sein:
Entwicklung der Kundenzufriedenheit
Mitarbeiterzufriedenheit & Fluktuationsrate
Leistungsentwicklung der Mitarbeiter
Soll-Ist-Differenz bezüglich „digitaler“ Kompetenzen
Kosten für Einsatz digitaler Lösungen
Zeiteinsparung durch digitale Lösungen
Einstellungsquote & Zeit bis zur Einstellung („time-to-fill“)
Zeit, bis neue Mitarbeiter produktiv arbeiten („time-to-productivity“)
Stellen Sie sicher, dass die Personalabteilung diesen Wandel als positive Evolution ihrer selbst und nicht als Bürde auffasst. Dazu sollten Sie eine klare Vision kommunizieren, die zum einen darstellt, wohin Sie das Unternehmen gemeinsam mit der Personalabteilung entwickeln möchten, und zum anderen deutlich macht, wie wichtig HR für den Erfolg dieser Entwicklung ist. Mit Ihrer wertschätzenden Haltung ermutigen Sie die Abteilung über sich hinauszuwachsen und Verantwortung für die Digitalisierung des Unternehmens zu übernehmen.