Plötzlich Chef Tschüss Kollegen, Hallo Chefposten!

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Verklemmte Situation

Gute und günstige Vorsätze für Chefs
Platz fünf: Alternative fürs Betriebsfest Eine sinnvolle Investition ins Betriebsklima sind Firmenfeste. Beim gemeinsamen Feiern in ungezwungener Runde entstehen bisweilen gute, neue Ideen. So manche Innovation entstand auf einer Betriebsfeier. Allerdings sind solche Feste teuer, auch wenn sich solche Veranstaltungen von der Steuer absetzen lassen. Eine günstige Alternative in wirtschaftlichen schwierigen Zeiten ist die gute alte Buddelparty. 2009 veranstaltete das Magazin Stern sein jährliches Sommerfest in Berlin auf diese Weise. Normalerweise ist das Fest in den Räumen des Stern-Hauptstadtbüros ein luxuriöses Stelldichein, zu dem nebst Kanzlerin und Kabinett auch Top-Lobbyisten und Medienprominenz geladen sind. Teures Catering und bester Wein gehören dazu. Im Krisenjahr 2009 war das dem Verlag Gruner + Jahr zu teuer. Erst wollte man das Fest ganz streichen. Die Mitarbeiter protestierten. Also entschied man sich für eine studentische Variante des Firmenfests: Die Gäste brachten Getränke und Essen einfach selbst mit, gefeiert wurde mit einem bunt zusammengewürfelten Buffet in ausgelassener Stimmung, die über die Krisenmonate die Redaktion stärkte. Und nicht nur das: Noch heute spricht Berlin vom legendären Krisenfest des Magazins. Warum es also nicht mal mit so einer Variante probieren? Allerdings taugt die Firmen-Buddelfete nur in wirklich schweren Zeiten. Quelle: Fotolia
Platz vier: Transparenter kommunizieren und den Sinn vermittelnEiner der häufigsten Gründe für Unzufriedenheit bei Mitarbeitern ist Intransparenz im Betrieb. Mitarbeiter wollen verstehen, wofür sie arbeiten. Studien zeigen: Arbeitnehmern ist zunehmend wichtig, dass ihre Arbeit sinnvoll ist. Insbesondere Berufseinsteigern ist der Sinn mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. Verstehen Mitarbeiter den Sinn ihrer Arbeit, kennen sie die Zusammenhänge und wissen sie auch, wie Entscheidungen im Management gefällt werden, dann nehmen sie durchaus auch in Kauf, wenn eine Gehaltsrunde in einem wirtschaftlich schlechteren Jahr ausbleibt. Auch Arbeitgeber, die in Krisenzeiten zwar mehr Leistung fordern, aber dieses Engagement in besseren Zeiten zu belohnen vergessen, müssen sich über Unzufriedenheit in der Belegschaft kaum wundern. Erst Recht nicht, wenn sie Entscheidungen einsam fällen und die Gründe dafür nicht kommunizieren. Wer hingegen transparent kommuniziert, wirbt gleichzeitig auch für mehr Verständnis für die Chefetage. Aus dem Gefühl von "Wir hier unten" und "Denen da oben" wird ein Unternehmen, das gemeinsam für den Erfolg kämpft. Quelle: Fotolia
Platz drei: Weiterbildung und Entwicklungschancen durch Job-Rotation ermöglichenFür viele Mitarbeiter spielt die Chance zur Weiterentwicklung bei der Frage der Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz eine maßgebliche Rolle. Sie wollen gefordert und gefördert werden und Neues lernen. Weiterbildungen sind deshalb wichtig. Allerdings sind sie auch teuer. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sparen Unternehmen in der Regel am Weiterbildungsbudget. Doch das hat negative Auswirkungen – Weiterbildung ist eine wichtige Investition des Unternehmens in die Wettbewerbsfähigkeit. Eine günstige Alternative zur teuren Weiterbildung kann Jobrotation sein. Was in den Trainee-Programmen vieler Unternehmen längst gängig ist, kann sich durchaus auch für etablierte Mitarbeiter eignen. Sie tauschen ihre Jobs für eine Weile und wechseln untereinander durch. So können Mitarbeiter etwas Neues lernen und sich auch in neuen Rollen erleben. Gleichzeitig schafft Jobrotation das Verständnis für die Arbeit der Kollegen. Teamgeist wird auf diese Weise gefördert, oft entstehen außerdem neue Ideen. Hospitationen in anderen Abteilungen ergänzen solche Maßnahmen. Wie genau sie aussehen, wird in der Regel in den Personalabteilungen entwickelt. Quelle: Fotolia
Platz zwei: Mehr Gerechtigkeit durch 360-Grad-FeedbackMitarbeitergespräche sind für Arbeitnehmer oft ein Gräuel. Sie werden vom Vorgesetzten bewertet, oft ist die Rückmeldung an Zielvereinbarungen und Gehaltsmodalitäten gekoppelt. Auf der anderen Seite fehlt es allzu oft an Raum, um dem Chef mal zu sagen, wo dieser Schwächen hat und an sich arbeiten könnte. Einseitigkeit schafft das Gefühl, dem anderen ausgeliefert zu sein. Das macht unzufrieden. Dabei wünschen sich viele Führungskräfte eine ehrliche Kritik. Möglich macht dies ein 360-Grad-Feedback, das durchaus im Jahresgespräch seinen Platz haben kann. Das schafft Gerechtigkeit für beide Seiten. Die Führungskraft schätzt in gewohnter Weise die Leistung des Mitarbeiters ein und bewertet diese – aber der Mitarbeiter macht das Gleiche mit der Arbeit des Chefs aus seiner Sicht. Wie ist der Führungsstil? Was lief gut, wo kann der Vorgesetzte noch an sich arbeiten? Das Ergebnis wird schriftlich fixiert – und für beide Seiten werden bei Bedarf Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung ausgemacht. Ausgenommen werden sollte dabei keiner. Der Abteilungsleiter wird von seinen Mitarbeitern bewertet, und er bewertet diese. Der Ranghöhere wiederum bewertet seine Abteilungsleiter und lässt sich von ihnen bewerten. Auf diese Weise wird auch Schulungsbedarf im mittleren Management offensichtlich. Quelle: Fotolia
Platz eins: Loben, loben, loben!Zahlreiche Untersuchungen haben bestätigt: Die deutschen Arbeitnehmer vermissen Lob und Wertschätzung. Anerkennung kostet nichts als Aufmerksamkeit – und bewirkt so viel. Der beste und wichtigste Vorsatz für Führungskräfte im Jahr 2013 sollte daher lauten: Loben, loben, loben. Und zwar richtig. Weder verallgemeinernd noch vage. Zudem sollte der Vorgesetzte nicht einzelne vor anderen herausstellen, die ebenfalls viel Leistung gezeigt haben. Dann motiviert man vielleicht den einen, aber demotiviert alle anderen. Besser ist es, sofort und im Zweier-Gespräch konkret positive Rückmeldung zu geben. Wer auf diese Weise lobt, zeigt, dass er seine Mitarbeiter ernst nimmt und sie wertschätzt. Das stärkt ein Team, schafft Vertrauen und verbessert auch die Stimmung insgesamt. Quelle: Fotolia

Phase 4 - Die Mittagspause

Verbringe ich Sie wie immer mit den Kollegen oder muss ich jetzt alleine essen?

Sie müssen sich mit dem Gedanken arrangieren: „Wie immer“ ist jetzt vorbei. Die neue Position bringt auch neue Tischpartner mit sich, denn das Mittagessen mit den Ex-Kollegen wird schnell zur verklemmten Situation. Themen, über die früher gesprochen wurden, fallen weg. „Man lästert eben nicht über den Chef, wenn der mit am Tisch sitzt“, sagt die Autorin Dagmar Kohlmann-Scheerer. Sie rät deswegen, von Anfang an zu kommunizieren, dass jetzt ein neuer Abschnitt beginnt.

Managementberater Frank Stöckler empfiehlt keine falschen Versprechungen zu machen, kein „Es wird sich rein gar nichts ändern“. Das stimmt nämlich nicht. Aber wenn Sie sagen: Es kann sein, dass ich es künftig zeitlich nicht mehr so oft schaffe, trotzdem ist mir ein guter Kontakt weiterhin wichtig, ist das für die meisten Kollegen nachvollziehbar.

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Phase 5 - Der Feierabend

Kann ich weiterhin mit meinen Kollegen befreundet sein?

Grundsätzlich: Ja. Aber auch hier gibt es Regeln, denn Themen rund um den Job sind künftig Tabu. Durch ihren Aufstieg werden Sie zum Geheimnisträger: Familienstand, Gehalt, Vita -  plötzlich kennen Sie Details über ihre Kollegen, die Sie vorher im Zweifel nicht wussten. Diese Informationen müssen geschützt werden und erschweren den Umgang miteinander - vor allem nach Dienstschluss.  

Außerdem müssen sich beide Parteien bewusst machen: „Eine Führungsrolle heißt auch eine Rolle zu spielen“, sagt Kohlmann-Scheerer. Gespräche die im Job geführt wurden,  dürfen keinen Einfluss auf das private Verhältnis nehmen. Das falle vielen schwer, aber besonders häufig Frauen, sagt Kohlmann-Scheerer. Freundinnen pflegen eine engere Beziehung als die meisten Männer es tun, deswegen fällt auch die Abgrenzung zwischen Job und Privatem schwerer. „Natürlich gibt es Ausnahmen, aber ein Ja zur neuen Position bedeutet auch, dass Freundschaften daran zerbrechen werden“, sagt die Autorin.

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