Report von McKinsey: Zehn Management-Trends für die nächsten 50 Jahre

Wie funktioniert Management in 50 Jahren? Dieser Frage geht die Unternehmensberatung McKinsey in dem Report "Management: The next 50 years" nach. Die zehn wichtigsten Trends.

Wie funktioniert Management in 50 Jahren?

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1. Maschinen machen Managern Konkurrenz

Vor drei Jahren wurden Computer besser als der Mensch. 2011 führten Wissenschaftler ein Experiment durch, bei dem Teilnehmer und Computer Algorithmen entwickeln sollten. Die Maschinen gewannen den Wettstreit, wie Andrew McAfee und Erik Brynjolfsson, Autoren des Buches „Race Against the Machine“, in dem McKinsey-Bericht erklären.

Ob diese Jahreszahl stimmt oder nicht: Immer schneller und besser denkende Maschinen werden das Berufsbild des Top-Managers nachhaltig verändern. Bislang hatten Manager die Aufgabe, Angestellte anzuleiten, Daten zu analysieren und strategische Entscheidungen zu treffen. Viele solcher Jobs für – vom Ingenieur, Anwalt bis zum Manager – könnten künftig von Maschinen übernommen werden. Davon sind die Autoren überzeugt. McAfee und Brynjolfsson bezeichnen dies als das „zweite Zeitalter der Maschinen“.

Wer nun ein Horrorszenario wie in der Filmreihe „Terminator“ fürchtet, sei beruhigt. Die „menschliche Note“ werde auch in Zukunft den Unterschied machen, heißt es später im Bericht.

Zehn Tipps von Management-Guru Peter Drucker

1. Prioritäten setzen

Was muss getan werden? Diese Frage sollte bei Ihnen an erster Stelle stehen. Die Antwort auf die Frage „Was will ich tun?“ ist somit zweitrangig. Das wusste schon Harry Truman, 1945 Präsident der USA, am Ende des zweiten Weltkrieges. Was er tun wollte, war klar: Die wirtschaftlichen und sozialen Reformen seines Vorgängers Franklin D. Roosevelt zu Ende bringen. Als er sich jedoch die essenzielle Frage stellte, was er tun musste, erkannte Truman, dass die Außenpolitik seines Landes an erster Stelle stehen sollte. So wurde er zum effektivsten Präsidenten in der Geschichte der USA.

Druckers Tipp: Verzetteln Sie sich nicht und konzentrieren Sie sich auf eine einzige Aufgabe. Wenn Sie effektiv führen wollen, setzen Sie sich Prioritäten und halten Sie auch daran fest.

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2. Entscheidungen hinterfragen

Als Führungskraft sind Sie ständig damit beschäftigt, Entscheidungen für Ihr Unternehmen zu treffen. Aber hinterfragen Sie diese Entscheidungen auch? Wichtig ist nicht, ob sie für Eigentümer, Aktienkurs, Mitarbeiter oder Manager richtig ist, sondern für das ganze Unternehmen. Ein Beispiel für diese Tugend ist der Chemiekonzern DuPont. Anfangs noch als Familienunternehmen geführt, gehörten alle Spitzenmanager zur Familie. Eine Beförderung kam für sie jedoch trotzdem nur dann infrage, wenn ein aus Nicht-Familienmitgliedern bestehendes Managementgremium zu dem Schluss kam, dass der Kandidat hinsichtlich seiner Fähigkeiten allen gleichrangigen Mitarbeitern überlegen war.

Druckers Tipp: Entscheidungen, die gut für das Unternehmen sind, sind auch gut für die einzelnen Interessengruppen. Stellen Sie daher stets das Wohlergehen und die Ziele des ganzen Unternehmens an erste Stelle.

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3. Aktionsplan erstellen

Erfolg will geplant sein - aber richtig. Hilfreich ist ein Aktionsplan, in dem Sie die gewünschten Ergebnisse definieren (Umsatz, Aktienkurse, abzuschließende Projekte). Dann überlegen Sie, wie Sie sie erreichen können. Das macht Ihr Management effektiver. Aber Vorsicht: Ein Aktionsplan ist eher eine Art Absichtserklärung als eine verbindliche Zusage. Er darf nicht zur Zwangsjacke werden und sollte regelmäßig überprüft werden. Napoleon soll einmal gesagt haben, dass keine erfolgreiche Schlacht jemals ihrem Plan gefolgt wäre. Trotzdem hat er jede seiner Schlachten gründlicher geplant als alle Generäle vor ihm.

Druckers Tipp: Erstellen Sie einen Aktionsplan für Ihr Unternehmen und planen Sie Ihr Management. Trotzdem sollten Sie aufmerksam bleiben und den Plan eventuell auf geänderte Gegebenheiten zuschneiden.

4. Effektiv kommunizieren

Ist erstmal ein Aktionsplan erstellt, sollten ihn auch alle Mitarbeiter verstehen. Konkret bedeutet das, dass Sie Ihre Pläne mit allen Kollegen teilen und diese um Ihre Meinung bitten sollten. Dank Chester Barnards Klassiker "The functions of the executive" ist bekannt, dass Organisationen in Wahrheit durch Informationen zusammengehalten werden, nicht durch gutes Management oder Besitzverhältnisse.

Druckers Tipp: Sparen Sie nicht an Informationen, sondern kommunizieren Sie Ihre Pläne. Dabei sollten Sie auch untergebene Mitarbeiter nicht ausschließen.

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5. Chancenorientiert denken

Es klingt wie eine Floskel, ist aber ein effektives Element guten Managements. Erfolgreiche Führungskräfte konzentrieren sich auf Chancen, nicht auf Probleme. Japan geht dabei als gutes Beispiel voran: Dort wird sichergestellt, dass vorhandene Chancen nicht von Problemen erdrückt werden. Dabei spielt auch die Stellenbesetzung eine wichtige Rolle. Japanische Führungskräfte lassen ihre besten Mitarbeiter an Chancen arbeiten, nicht an Problemen.

Druckers Tipp: Probleme und Risiken gibt es überall – aber auch Chancen. Stellen Sie diese in Ihrem Unternehmen in den Mittelpunkt. Auch Probleme lassen sich in Chancen umwandeln, indem Sie sich fragen: Wie können wir diese Veränderung oder jenes Problem als Chance für unser Unternehmen nutzen?

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6. Produktivität fördern

Besprechungen innerhalb des Unternehmens sind wichtig – aber nur, wenn sie richtig geführt werden. Das ist kein Hexenwerk, sondern ganz einfach. In den USA war die erfolgreichste Führungskraft zur Zeit des Zweiten Weltkriegs kein Geschäftsmann, sondern Kardinal Francis Spellmann. Als er die Diözese übernahm, war sie völlig insolvent, chaotisch und demoralisiert. Einige Jahre später konnte Spellmann seinem Nachfolger ein Bistum hinterlassen, das an der Spitze der katholischen Kirche in den USA stand. Sein Erfolgsgeheimnis: Besprechungen. Oft war Spellmann nur zweimal am Tag allein, für jeweils 25 Minuten: Während der Messe und beim Abendgebet vor dem Schlafengehen.

Druckers Tipp: Nehmen Sie sich ein Beispiel an Kardinal Spellmann. Wichtig ist aber, dass im Vorhinein klar ist, um welche Art von Sitzung es sich handeln soll und welche Themen dabei im Mittelpunkt stehen.

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7. Zeit managen

"Effektive Führungskräfte fangen nicht mit ihren Aufgaben an, sondern mit ihrer Zeit." Diese Aussage von Drucker sagt eigentlich schon alles über das richtige Zeitmanagement aus. Unproduktive Zeitfresser sollten reduziert werden, auch wenn sie sich überall verstecken.

Druckers Tipp: Damit Ihr Arbeitstag nicht den Zeitdieben zum Opfer fällt, sollten Sie Ihre Zeit in drei Blöcke einteilen: Zeiterfassung, Zeitmanagement und Zeitkonsolidierung. Letztendlich geht es dann darum, zu erkennen, wie viel Zeit für unnütze, aber unumgängliche Aktionen verschwendet werden muss - und wie viel für die großen, produktiven Aufgaben übrig bleibt. Wichtig ist dabei, dass Sie Ihre Zeit immer in große Blöcke einteilen. Ein paar Minuten hier und da bringen nichts - und sind letztlich nur uneffektiv.  

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2. Jedes Unternehmen ist ein Technologie-Unternehmen

Wer künftig Strategien für sein Unternehmen erarbeitet, wird dem Thema Technologie mehr Raum geben müssen. Für Richard Dobbs, Senior-Partner bei McKinsey, ist Technologie die Voraussetzung jeder künftigen Unternehmensstrategie. McKinsey rät Firmen, sich einen „Chief Digital Officer“ zu leisten, der die technologische Entwicklung voranbringt. Für Manager sei insbesondere das Thema Cybersicherheit wichtig, da diese alle Bereiche eines Unternehmens betreffe.

3. Entlegene Städte bieten bestes Wachstumspotential

Ob Tianjin (China), Porto Alegre (Brasilien) oder Kumasi (Ghana) – viele Europäer hätten sicherlich Probleme, diese Städte auf der Karte zu finden. Für Manager und Unternehmen könnte es sich aber auszahlen, hier präsent zu sein: McKinsey-Analysten gehen davon aus, dass die Hälfte des globalen Wachstums im Zeitraum 2010 bis 2025 aus 440 Städten in aufstrebenden Märkten kommt – darunter zu 95 Prozent kleine und mittelgroße Städte. 

Zudem prognostiziert McKinsey, dass im Jahr 2025 beinahe die Hälfte des „Fortune Global 500“-Rankings aus Unternehmen aus aufstrebenden Märkten besteht. Zum Vergleich: Im Jahr 2000 waren es gerade Mal fünf Prozent.

4. Verhaltens- und Evolutionsökonomie auf dem Vormarsch

Märkte können sich selbst regulieren. Für Michael Jacobides, Professor für Entrepreneurship und Innovation an der London Business School, ist dieses Paradigma Ursache für die jüngste Weltfinanzkrise. „Wir brauchen jetzt Verhaltens- und Evolutionsökonomen, die in den Vordergrund treten und erklären, wie Organisationen Entscheidungen treffen – und warum wir erwarten können, dass sie schlechte Entscheidungen treffen und falsches Verhalten an den Tag legen“, schreibt Jacobides im McKinsey-Report. Wer strategisches Scheitern besser versteht, könne den Prozess dahinter besser durchdringen.

5. Gewinnen heißt nicht Erster sein

Aufbauend auf den vorherigen Überlegungen rät Jacobides, den Begriff „Gewinnen“ anders zu definieren. „In vielen Bereichen heißt Gewinnen nicht, als Erster fertig zu sein. Es heißt, die Regeln des Spiels zum eigenen Vorteil zu ändern.“ Als Beispiel führt Jacobides Google, Facebook und Apple an, die es geschafft hätten, unsere Informationsnutzung grundlegend zu verändern.

Mehr Frauen in Führungspositionen

6. Hilflosigkeit beim Thema Frauenförderung

Unternehmen brauchen mehr Frauen in Führungspositionen. Nur auf wenigen der 180 Seiten des McKinsey-Reports lassen sich solche Plattitüden finden. Im Kapitel „Macht von talentierten Frauen realisieren“ reihen sich jedoch viele davon aneinander. Beth Axelrod und Michelle Angier, beide für eBay tätig, stellen die Maßnahmen vor, die das Online-Auktionshaus in den letzten vier Jahren ergriffen hat, um mehr Frauen in Führungspositionen zu hieven. Zwar seien bei eBay nun 30 Prozent mehr Frauen in Führungspositionen. Dennoch stellen Angier und Axelrod konsterniert fest: „In der obersten Führungsetage sind wir fast ausschließlich männlich.“ Beim Aufsichtsrat sehe es ähnlich aus. Befürworter der Frauenquote bekommen so frische Argumente für ihre Forderung.

Diese Methoden sollten Manager kennen

1. Die Hawthorne-Experimente

Das besagt diese Theorie: Im Jahr 1920 führte Elton Mayo von der Universität Massachusetts mit Fabrikarbeitern von General Electric im Werk in Hawthorne eine Reihe von Experimenten durch. Die zeigten, dass Mitarbeiter motivierter sind, wenn sie sich einer Gruppe zugehörig fühlen. Jeder wollte einen "guten Kumpel" haben - und auch als einer angesehen werden.  

So wenden Sie diese Theorie an: Teambuilding ist entscheidend. Natürlich wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter als Team arbeiten. Sie sollten Sie aber auch dazu ermuntern, kleinere Gruppen zu bilden, in denen das Zugehörigkeitsgefühl stärker ist. Das motiviert! Fördern Sie außerdem den gutmütigen Wettbewerb zwischen diesen Minigruppen. Ein gesundes Maß an Ehrgeiz steigert die Produktivität! Und nicht vergessen: Jeder möchte das Gefühl haben, wertgeschätzt zu werden. Behandeln Sie Ihre Kollegen und Vorgesetzten also respektvoll und als intelligente Individuen. Dann können Sie fast schon dabei zuschauen, wie die Produktivität in Ihrem Unternehmen wächst.

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2. Das Verhaltensgitter

Das besagt die Theorie: Was bedeutet das Wort Führung eigentlich? Robert Blake und Jane Mouton haben dazu ein Verhaltensgitter erstellt. Es gibt an, wie sehr sich eine Führungskraft um die Erledigung der Aufgabe und um ihre Mitarbeiter kümmert. Ihre Führungstypen tragen schönen Namen: Der Glacéhandschuh-Manager interessiert sich weniger für die Erledigung der Aufgaben als für die sozialen Bedürfnisse seiner Kollegen. Der Befehl-Gehorsam-Manager will dagegen strikt die Aufgaben erledigen. Der Organisationsmanager sorgt sich permanent um das Wohlergehen der Mitarbeiter, will aber auch die Unternehmensziele erreichen, während der Überlebensmanager sich weder für die Kollegen noch für die Arbeit interessiert. Der Team-Manager vereint die Aufgabenerfüllung mit guten Mitarbeiterbeziehungen. Wenig überraschend: Blake und Mounton empfehlen allen Managern, letzteren Ansatz zu verwenden.

So wenden Sie diese Theorie an: Nutzen Sie diese Theorie, um Ihren bevorzugten Führungsstil zu untermauern. Erkennen Sie aber auch an, dass Sie Ihren Stil anpassen können, wenn es die Umstände verlangen. Sie sind ein Team-Manager? Toll! Aber passen Sie auf, dass Sie engagiert wirken, nicht rasend oder kriecherisch. Glacéhandschuhe bringen Sie auf Dauer nicht weiter, die Arbeit ruft! Organisationsmanagement kann schön und gut sein, verprellt aber dauerhaft die Mitarbeiter. Wenn Sie sich als Überlebensmanager sehen, sind Sie entweder im falschen Unternehmen oder Sie sollten besser den Beruf wechseln.  Lange Rede , kurzer Sinn: Finden Sie Ihren Stil. Sie werden merken, dass es keinen Management-Stil gibt, der pauschal in allen Situationen funktioniert. Bleiben Sie also flexibel.

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3. Maslows Bedürfnispyramide

Das besagt diese Theorie: Menschen haben Bedürfnisse, die sie erfüllen wollen. Abraham Maslows Pyramide stellt eine Hierarchie von Bedürfnissen auf, die von unten nach oben erfüllt werden müssen. Diese Ebenen lauten: Biologische Grundbedürfnisse (Nahrung, Wärme, Ruhe), Sicherheit (Gewissheit, Freiheit von Angst), Sozialbedürfnis (Zuneigung und Liebe), Anerkennung und Wertschätzung (Reputation und Respekt) und Selbstverwirklichung. Wurde eine Ebene nicht befriedigt, kann man nicht auf die nächsthöhere Ebene aufsteigen.  

So wenden Sie diese Theorie an: Laut James McGrath und Bob Bates ist die Anwendung simpel: Sorgen Sie dafür, dass die Grundbedürfnisse Ihres Teams erfüllt werden. Nahrung, Wasser und eine ruhige Arbeitsumgebung können da schon einmal nicht schaden. Auch soziale Interaktion ist wichtig. In manchen Firmen kommen die Mitarbeiter freitags in legerer Kleidung – das fördert die Interaktion untereinander. Glücklich machen Sie Ihre Angestellten auch mit positivem Feedback für anspruchsvolle Aufgaben.

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4. Maccobys Spielmacher-Theorie

Das besagt diese Theorie: Michael Maccoby identifizierte vier Temperamente, die im Handeln von Teamleitern zu finden sind: Der Dschungelkämpfer entfaltet sich durch Macht und will unbedingt gewinnen. Der Spielmacher liebt Risiken und neue Ideen. Der Handwerker fordert, dass sich die Mitarbeiter an seine Ideen halten und der Firmenmensch mag nichts so sehr wie Disziplin und Loyalität.

So wenden Sie diese Theorie an: Erstmal sollten Sie herausfinden, welchem Stereotyp Sie entsprechen. Tun Sie dann etwas, um die positiven Aspekte Ihre Charakters zu betonen und die negativen zu vermindern. Überlegen Sie sich auch, bestimmte Tugenden der anderen Temperamente zu übernehmen. Machen Sie sich klar, dass in verschiedenen Entwicklungsstadien eines Themas verschiedene Typen benötigt werden. Am Anfang sind Handwerker unentbehrlich, die Werkzeuge zum Schutz herstellen. Diese können dann die Dschungelkämpfer nutzen, um die Umgebung zu erobern und zu sichern. Dann sind die Firmenmenschen gefragt, die die Gruppe sozialisieren. Am Ende kommen die Spielmacher zum Zug und treiben das Team auf höhere Leistungsebenen.

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5. Das Risiko-Feedback-Modell

Das besagt diese Theorie: Unternehmenskulturen sind abhängig vom Maß an Risiko und der Schnelligkeit des Feedbacks. Terrence Deal und Allan Kennedy unterscheiden vier Typen der Unternehmenskultur:

1. Fleißig arbeiten, fleißig feiern: Hier bedarf es schneller Rückmeldungen, was die Kundenzufriedenheit angeht. 2. Harter Mann, Macho: hohe Risiken, viele Individualisten, schnelles Feedback. 3. Das Unternehmen verwetten: Höchst riskante Entscheidungen sind alltäglich, aber nachhaltiges Denken fehlt. 4. Prozess: Bürokratisch, wenig Lust am Risiko, langsames Feedback.

So wenden Sie diese Theorie an: Erstellen Sie eine Liste von Entscheidungen, die Ihr Unternehmen im vergangenen Jahr getroffen hat. Unterteilen sie sie in geringes, mittleres und großes Risiko. Dann können Sie überlegen, wie schnell das Unternehmen mit einem Feedback rechnet. Gibt es Entscheidungen, nach denen Sie nachts nicht schlafen konnten? Das ist ein guter Indikator dafür, welches Maß an Unsicherheit und Risiko Sie aushalten.

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6. Das Veränderungsmodell

Das besagt diese Theorie: Auftauen, verändern, wieder einfrieren - das ist das Motto dieser Theorie. Kurt Lewin vergleicht sein Modell mit einem Eiswürfel, den man in einen Eiskegel verwandelt. Nach seiner Argumentation motiviert man durch den dreistufigen Prozess die Menschen dazu, dass sie den Wandel wollen.

So wenden Sie diese Theorie an: Seien Sie sich darüber im Klaren, welche Veränderungen Sie vornehmen wollen und warum sie nötig sind. Danach steht die Gewinnung von Unterstützung im Mittelpunkt. Dabei heißt es geschickt sein: Diejenigen, die für das Geld zuständig sind, wollen finanzielle Gewinne sehen. Die Personalabteilung dagegen fordert positive Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Aber unterschätzen Sie nicht die Macht der Kollegen: Sie müssen die Vorteile der Veränderung verstehen - das ist entscheidend für den Erfolg.

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7. Die neue moderne Methode

Das besagt diese Theorie: Die Mischung macht’s, sagen James Quinn, Gary Hamel und C.K. Prahalad. Ihre Theorie besagt, dass Unternehmen moderne und postmoderne Planungsmethoden mischen sollten. Modern heißt: Das Management erkennt die eigenen Vorstellungen der Mitarbeiter und greift ihre Ideen auf. Jede Veränderung wird dabei in eine Reihe kleinerer Veränderungen unterteilt und das Management beobachtet, wie jede kleine Veränderung gelaufen ist, bevor es die nächste umsetzt.

So wenden Sie diese Theorie an: Finden Sie heraus, wie Ihr Unternehmen plant. Sie können dann mit Mitarbeitern sprechen, die Kundenkontakt haben, um herauszufinden, was unter der Oberfläche des Marktes brodelt. Wählen Sie immer das neue, moderne Planungsmodell, weil es die Wirklichkeit am besten wiedergibt. Nichts ist zu 100 Prozent vorhersehbar. Deswegen sollten Sie Ihre Mitarbeiter so schulen, dass sie flexibel, spontan und kreativ auf die Ansprüche von Kunden reagieren können.  

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7. Wachsen in Zeiten des demografischen Wandels

Sinkende Geburtenraten führen zu schrumpfenden Bevölkerungen führen zu geringerem Wachstum. McKinseys Wachstums-Team rund um James Manyika hält diese Entwicklung nicht für zwingend. „Demografischer Wandel führt nicht zu ökonomischer Stagnation.“ Produktivitätssteigerungen seien die wichtigste Quelle für nachhaltiges und langanhaltendes Wachstum. Der über Jahrzehnte vorherrschende Glaube, globales Wachstum ergebe sich durch wachsende Mitarbeiterzahlen, gilt für die McKinsey-Analysten nicht mehr.

8. Multinationale Unternehmen sind produktiver

Historisch betrachtet sind multinationale Konzerne am produktivsten. Wenn es in einem Land Management- oder Wachstumsprobleme gibt, können diese Defizite in anderen Märkten ausgeglichen werden. Das ist das Ergebnis von Studien, die John Van Reenen von der London School of Economics gemeinsam mit McKinsey durchgeführt hat. Seine Prognose: Multinationale Unternehmen, die ihren Hauptsitz in aufstrebenden Märkten haben, werden künftig am produktivsten sein. Dort sei es am einfachsten, Produktivität mit Hilfe neuer Technologien zu stimulieren.

9. Innovationen dank Selbstzerstörung

Unternehmen müssen sich nach innen kreativ zerstören. Diese These vertritt Marcus Wallenberg, Chairman der SEB-Bank. Der Gedanke dahinter: Vor allem Unternehmen, die bereits lange am Markt sind, dürfen nicht träge werden. Wer sich selbst herausfordert, seine Ideen und Produkte infrage stellt, der entwickelt auch Innovationen, die am Markt gut ankommen. Der Einfluss von Traditionsunternehmen, so Wallenberg, sollte dann nicht unterschätzt werden.

10. Soziale Marktwirtschaft erreicht die USA

Wie tragen Unternehmen zur Entwicklung der Gesellschaft bei? Dies sollte künftig die Leitfrage sein, um Kapitalismus zu definieren, argumentieren McKinsey-Mann Eric Beinhocker und Unternehmer Nick Hanauer.  Die bisherige Sichtweise, der Kapitalismus funktioniere, weil er effizient ist, sei überholt. Vielmehr sei der Kapitalismus erfolgreich, weil es um kreative Problemlösungen gehe. „Reichtum in einer Gesellschaft ist die Ansammlung von Lösungen für menschliche Probleme.“ Oder anders ausgedrückt: Die europäische Idee der sozialen Marktwirtschaft wird auch im anglo-amerikanischen Raum zunehmend beliebter.

Der vollständige Report "Management: The next 50 years" ist hier erhältlich.