Serie Arbeitsrecht: Die Falle der schwammigen Direktive

GastbeitragSerie Arbeitsrecht: Die Falle der schwammigen Direktive

von Christoph Abeln und Claudia Tödtmann

Unternehmen greifen gern zu Tricks, wenn sie sich von unliebsam gewordenen Führungskräften trennen möchten. In diesem Teil der Serie schildert Anwalt Abeln, wie ungenaue Vorgaben Angestellte aufs Glatteis führen.

Wenn das Top-Management nur ungenaue Vorgaben macht, kann es später umso leichter andere verantwortlich machen, wenn's schief geht. Anders herum gedacht: Wer will, dass seine Führungskräfte nicht reüssieren, sondern auf dem Glatteis ausrutschen, macht ihnen ungenaue Vorgaben. Oder er justiert sie später nach, so dass niemand sie umsetzen könnte. Und das am besten gleich mehrmals nacheinander.

So wurde beispielsweise ein Vertriebschef, der schon 20 Jahre im Unternehmen war, zuletzt nur noch von Projekt zu Projekt gereicht. Der Grund: Das Top-Management versuchte, ihn mit solchen unbedeutenden Projekttätigkeiten mürbe zu machen.

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Über die Serie

  • „Wenn Ihr Unternehmen Sie loswerden möchte“

    Unternehmen greifen immer öfter zu fiesen Tricks, wenn sie sich von Führungskräften trennen möchten. Oft ist die Strategie nicht gleich erkennbar, aber es gibt Indizien. Die Varianten schildert Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit vielen Jahren auf die Vertretung von Managern und leitenden Angestellten spezialisiert. In der neuen WiWo-Serie zeigt der Rechtsanwalt die Methoden auf, die ihm tagtäglich begegnen.

    Redaktion: Claudia Tödtmann

Mit schwammigen Zielvorgaben wird das Nörgeln später leichter

Als dies nicht funktionierte, schaltete man einen Gang höher: Seine neue Aufgabe wurde, Veranstaltungen des Unternehmens zu planen - beispielsweise Produktpräsentationen auf einer Messe. Der Trick dabei: Die Unternehmensleitung hielt die Zielvorgaben für die jeweilige Veranstaltung sehr schwammig, beispielsweise wie viele Kontakte pro Messetag hergestellt und wie hoch die Umsätze sein sollten.

Für die WiWo klärt Arbeitsrechtler Christoph Abeln über die fiesen Tricks der Unternehmen im Umgang mit Führungskräften auf. Quelle: Presse

Für die WiWo klärt Arbeitsrechtler Christoph Abeln über die fiesen Tricks der Unternehmen im Umgang mit Führungskräften auf.

Bild: Presse

Auch wenn die Veranstaltungen passabel über die Bühne gingen, war es für die Top-Manager danach ein Leichtes, an der Organisationsleistung der Führungskraft herumzunörgeln und ihr vorzuwerfen, einen schlechten Job gemacht zu haben. Und nicht nur das: Sie bekam auch jedes Mal gleich eine Abmahnung wegen angeblicher Schlechtleistung und Schlechterfüllung, wie es Juristen nennen. Sieben Stück schickte das Unternehmen insgesamt.

Mengen von Abmahnungen als Zeichen für konstruierte Kündgungsgründe

Nach wie vielen Abmahnungen die Firma eine Kündigung aussprechen muss, ist nirgends vorgeschrieben. Wer aber immer nur abmahnt und nie kündigt, macht sich unglaubwürdig und verliert dann bei besonders vielen Abmahnungen sogar das Recht, zu kündigen.

Die Zahl der Abmahnungen ist an sich egal, denn im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht knöpft sich der Richter die Abmahnungen genau vor und prüft jede einzelne. Schon bei Formfehlern oder inhaltlich geringfügigen Abweichungen von der Faktenlage ist eine Abmahnung unwirksam und kann nicht mehr zur Stützung der Kündigung herangezogen werden.

Serie Arbeitsrecht Führungskräfte mit geänderten Berichtslinien ausbooten

Ändert der Arbeitgeber kurzerhand die Berichtslinien, sind Manager plötzlich isoliert, stehen ohne Aufgaben und ohne Team da. Das kann eine Methode sein, die Führungskräfte loszuwerden.

Ändert der Arbeitgeber kurzerhand die Berichtslinien, sind Manager plötzlich isoliert, stehen ohne Aufgaben und ohne Team da. Das kann eine Methode sein, die Führungskräfte loszuwerden. Quelle: dpa

Jedoch: Sehr viele, kurz hintereinander ausgesprochene Abmahnungen sind oft ein deutliches Zeichen, dass der Arbeitgeber händeringend versucht, einen Kündigungsgrund zu konstruieren.

Die Gegenwehr: Exakte Aufgabenbeschreibung verlangen

Tatsächlich ist es so, dass Arbeitnehmer bei Dienstverträgen - dem Standard in Deutschland - ein Tätigwerden mittlerer Art und Güte schulden. Eine Kündigung wegen Leistungskriterien ist nur schwer möglich. Führungskräften ist dennoch zu empfehlen, sich passgenaue Aufgabenbeschreibungen geben zu lassen, um diese - leicht zu stellende - Falle zu vermeiden.

Darauf haben sie auch einen Anspruch. Juristen sagen, er folgt aus der Konkretisierung des sogenannten Weisungsrechts des Arbeitgebers. Wer berechtigt ist, Anweisungen zu geben, muss diese umgekehrt so genau fassen, dass der Mitarbeiter sie auch ausführen kann - und genau weiß, was er zu tun und zu lassen hat.

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Wichtig ist für Führungskräfte, sich diese Stellenbeschreibung - Achtung: nicht die des konkreten jeweiligen Projekts, Ziels, Auftrags - möglichst genau zu erhalten und sich schriftlich geben zu lassen. Nur so kann man verhindern, dass Arbeitgeber ihre Führungskraft aufs Glatteis locken und dann mit Abmahnungen mürbe machen.

Wenn der eigene Arbeitgeber den Ruf seiner Leute ruiniert

Denn das Kalkül der Top-Ebene ist hierbei immer, dass ihre Führungskraft lieber von alleine auf Stellensuche geht, als sich den Ruf in der Belegschaft oder gar der Branche vom eigenen Arbeitgeber ruinieren zu lassen.

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