„Die Quote in den Aufsichtsräten wird eine starke symbolhafte Wirkung entfalten“, sagt Unternehmerin Große-Leege. Weitere gesetzliche Verpflichtungen hält sie allerdings für überflüssig. Der gesellschaftliche Wandel und der Fachkräftemangel zwinge die Unternehmen ohnehin dazu, sich um Frauen als Angestellte zu bemühen.
Astrid Kunze von der Norwegian School of Economics ist da skeptischer: „Wenn man Gleichberechtigung anstrebt, reicht es nicht, nur auf die Top-Etagen zu gucken“. Die Volkswirtin verweist darauf, dass es etwa in Norwegen bereits seit 2004 eine gesetzlich verpflichtende Frauenquote von 40 Prozent für Verwaltungsräte gibt. Aber in den Unternehmen selbst spiegelt sich das nicht wirklich wieder. Die Anzahl der weiblichen Führungskräfte in norwegischen Aktiengesellschaften beträgt nur 6,4 Prozent. In den 145 größten Unternehmen der nordischen Länder sind gar nur drei Prozent der Chefs weiblich. Im mittleren Management sind die Verhältnisse meist ähnlich klar geregelt.
Ein erhöhter Frauenanteil in Unternehmen bewirkt zudem nicht zwangsläufig nur positive Effekte in Bezug auf Gleichberechtigung. Je mehr Frauen auf einer Hierarchieebene arbeiten, desto unwahrscheinlicher sind laut der norwegischen Studie weitere Beförderungen auf derselben Ebene. Kaum sind mehr Frauen in einem Unternehmen beschäftigt, lässt die gezielte Förderung von weiblichen Angestellten offenbar nach.
Nicht zuletzt diese unterentwickelten Frauennetzwerke innerhalb der Unternehmen führen dazu, dass die meisten Vorstandsposten mit Frauen besetzt werden, die von außerhalb in die Konzerne kommen. Und die Liste der Quereinsteigerinnen, die an mangelndem Rückhalt innerhalb der Unternehmen scheiterten, ist lang. Elke Strathmann etwa räumte im vergangenen Jahr ihren Vorstandsposten bei Continental vorzeitig – mit Verweis auf Querschüsse aus den männlichen Reihen. Marion Schick verzweifelte als Personalvorständin bei der Telekom ebenso an den Männerbünden wie Angelika Dammann bei SAP oder Barbara Kux und Brigitte Ederer bei Siemens.
