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Talentmanagement: Talente suchen nicht, sie wollen gefunden werden

31. August 2013
Die Galaxy-Plattform erscheint als wilde Sammlung von Punkten und Strichen, aber sie hilft Personalern bei der Suche nach Spezialisten.Bild vergrößern
Die Galaxy-Plattform erscheint als wilde Sammlung von Punkten und Strichen, aber sie hilft Personalern bei der Suche nach Spezialisten.
von Meike Lorenzen

Hochqualifizierten Spezialisten lesen keine Stellenanzeigen. Unternehmen müssen bei der Suche nach passenden Kandidaten neue Wege gehen. Die Möglichkeiten des Netzes führen einen Kulturwandel im Recruiting herbei.

Messingenieure sind in der Energiebranche begehrt wie eine eierlegende Wollmilchsau. Als Spezialisten prüfen sie bei Probebohrungen, ob tatsächlich Öl oder andere Ressourcen unter der Oberfläche vorhanden sind. Viele von ihnen reisen das ganze Jahr von einer Ölplattform zur nächsten. Messingenieure sind ebenso in Kanada, Polen, Israel und den Arabischen Emiraten unterwegs wie auf allen Meeren, unter denen Öl und Gas gesucht wird.

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Wie findet ein Unternehmen so eine Person? Eine Anzeige aufgeben und warten, bis sich der passende Bewerber meldet? Diese alte "Post-and-Pray"-Haltung funktioniert bei derart spezialisierten Anforderungen nicht mehr. Wer wirklich hochqualifiziert ist für exakt die zu besetzende Nische, wird das veröffentlichte Angebot vermutlich gar nicht sehen - zumal wenn er nicht aktiv auf der Suche ist.

Nur 30 Prozent suchen aktiv eine neue Stelle

"Das aktive Sourcing wird immer wichtiger. Talente wollen gefunden werden", ist Monica Wertheim überzeugt. Sie ist für das strategische Recruiting bei dem Energieversorger E.ON SE verantwortlich. Seit Jahren beobachtet sie eine Veränderung am Markt. "Heute gibt es eine größere Gruppe der Passiva, also sehr gut qualifizierter Personen, die nicht aktiv suchen", sagt sie. Das trifft auf 60 Prozent der möglichen Kandidaten für E.ON zu. Zehn Prozent wollen sich auf keinen Fall anwerben lassen und nur 30 Prozent suchen aktiv.

Doch gerade unter den Nichtsuchern, verbergen sich Talente, um die etliche Unternehmen buhlen. E.ON geht daher strategisch vor. Zuerst wird eine zu besetzende Position intern ausgeschrieben. Findet sich auf diesem Weg niemand, durchstöbern die Personaler die eigene Datenbank. Aufgeführt sind darin Spitzenpraktikanten und Topbewerber, denen die Düsseldorfer am Ende eines langen Auswahlverfahrens doch keine Stelle anbieten konnte. Etwa hundert Namen befinden sich in dem E.ON-Pool. "Wir halten uns unsere Kandidaten warm", sagt Wertheim – mit neuen Jobangeboten aber auch Schulungen, Tagungen und Berufsberatungsgesprächen. Wie wichtig diese Rundum-Betreuung ist, hat gerade erst der Talent-Management-Berater "Intraworlds" aus München in seiner "Talent Relationship Management Studie 2013" belegt. Danach stehen die oben genannten Angebote hoch auf der Wunschliste der exquisiten Kandidaten.

LinkedIn wurde zur Rekrutierungsplattform

Bleiben all die Bemühungen erfolglos, geht E.ON den nächsten Schritt: Das aktive Recruiting im Internet. Auf zig Jobportalen und in sozialen Netzwerken tummeln sich hier potentielle Kandidaten. Die Sucher stehen vor dem sprichwörtlichen Heuhaufen mit der Nadel.

Denn auch wenn sich die Sozialen Netzwerke von Facebook bis Linkedin immer besser nach Schlagworten durchsuchen lassen (Graph Search und Co.), werden Unternehmen dort nur selten fündig. "Tatsächlich sind Netzwerke wie LinkedIn fast zu reinen Recruitingplattformen verkommen", sagt Steve Ingham, Chef der britischen Personalberatung Michael Page. "Für auf dem Jobmarkt wirklich gefragte Leute ist LinkedIn ein Albtraum. Sie werden ungefiltert mit Jobanfragen bombardiert und wenden sich genervt ab." Ähnlich sieht es bei der deutschsprachigen Variante Xing aus. Bei Facebook hingegen sind die Nutzer vor allem privat unterwegs und wollen in der Regel nicht mit Stellenanzeigen belästigt werden.

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