Talentmanagement: Wie Mittelständler als Arbeitgeber attraktiv werden

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Talentmanagement: Wie Mittelständler als Arbeitgeber attraktiv werden

von Kristin Schmidt

Der Mittelstand muss im Kampf um Talente und bei deren Förderung zulegen, um weiterhin alle Schlüsselpositionen besetzen zu können. Viele Unternehmen tun das bereits und zeigen dabei auch Vorteile gegenüber Konzernen.

Die Geschäftsführung von Eckes Granini beweist es: Werden Talente erkannt und richtig gefördert, können sie es bis ganz nach oben schaffen. Gleich zwei der acht Geschäftsführer beim Fruchtsafthersteller aus Nieder-Olm bei Mainz sind Eigengewächse: Sabine Holtkamp zuständig für Personal und der ehemalige Trainee Sidney Coffeng, der heute die Bereiche Controlling, Finanzen und IT verantwortet.

„Talentmanagement steht bei uns oben auf der Prioritätenliste“, sagt Katja Christine Weinstock, Direktorin Personal und Organisationsentwicklung beim Familienunternehmen. 650 Mitarbeiter hat der Mittelständler in Deutschland, 2000 weltweit. Viele seien über 50 Jahre alt, ihr Ruhestand also absehbar. „Schlüsselfunktionen nachzubesetzen, wird schwieriger. Die Anzahl talentierter Bewerber nimmt ab“, sagt Weinstock.

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Das beobachten auch andere Unternehmen. Die Beratung Ernst&Young hat 700 Mittelständler befragt und herausgefunden, dass 72 Prozent nur unter Schwierigkeiten qualifizierte Mitarbeiter finden. Und auch Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der Business School der Hochschule Furtwangen, rät Mittelständlern sich aktiv um Talente zu bemühen. „Die Zeiten, in denen bergeweise Bewerbungen auf den Schreibtischen der Personaler landeten, sind vorbei“, sagt der Diplom-Psychologe.

Doch das haben viele Mittelständler bislang nicht erkannt. Die Studie von Ernst&Young belegt, dass nicht mal die Hälfte der kleinen Mittelständler mit weniger als 100 Millionen Euro Umsatz im Jahr eine langfristige Mitarbeiterplanung hat. Bei den größeren planen immerhin 67 Prozent. „Bei einem Großteil der Mittelständler fällt Talentmanagement hinten runter“, sagt Trost.

Das gilt sowohl für das Anwerben neuer Talente, als auch für das Fördern derjenigen, die schon im Unternehmen arbeiten.

WiWo Live-Talk Wie funktioniert eigentlich Talentmanagement?

Alfred Quenzler, Professor für Personalmanagement an der Hochschule Ingolstadt, hat im Wiwo-Talk erklärt, warum Talentmanagement wichtig ist und wie gute Programme funktionieren. Hier gibt es den Videochat zum Nachsehen.

Alfred Quenzler Quelle: Presse

Nicht so bei der Anwaltskanzlei Luther. Die Sozietät zählt mit ihren 244 Anwälten und Steuerberatern zwar zu den Top Ten unter den deutschen Kanzleien, doch mit der Prominenz von internationalen Häusern wie Freshfields oder Clifford Chance kann sie nicht mithalten. Das macht auch das Einstellen der passenden Mitarbeiter nicht unbedingt leichter. „Um die zehn bis 15 Prozent der Juraabsolventen mit Prädikatsexamen gibt es einen heißen Tanz“, sagt Torsten Schneider, Personalleiter bei Luther.

Um die Besten zu bekommen, setzt die Kanzlei vor allem auf persönlichen Kontakt zu Studenten, Referendaren und Absolventen. Luther besucht Jobmessen für junge Juristen, seine Partner halten Vorlesungen an Hochschulen, die Kanzlei stellt wissenschaftliche Mitarbeiter ein, die sich vor dem Referendariat oder während ihrer Promotion etwas dazu verdienen wollen. Eine gute Herangehensweise meint Trost. „Mit groß angelegten Kampagnen können Mittelständler nicht viel erreichen. Sie müssen den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern suchen.“ Denn das ist ihr Trumpf gegenüber Konzernen. Die überschaubare Menge an ehemaligen Praktikanten oder Werksstudenten macht den persönlichen Kontakt erst möglich.

Bei Luther gibt es beispielsweise eine eigene Xing-Gruppe in die potenzielle Bewerber eingeladen werden – egal ob ehemaliger wissenschaftlicher Mitarbeiter oder Interessenten von der Jobmesse. In diesem Netzwerk posten Schneider und sein Team regelmäßig Vakanzen, geben dem Nachwuchs praktische Karrieretipps. Doch nur wer wirklich interessant für Luther ist, erhält eine Einladung in diesen exklusiven Kreis. Die Kandidaten fühlen sich geschmeichelt und Luther behält leichter den Überblick.

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