Unternehmensberatungen: Vier Tipps für kleinere Unternehmensberatungen

Unternehmensberatungen: Vier Tipps für kleinere Unternehmensberatungen

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Auch Berater brauchen manchmal Beratung.

Jahrzehntelang wollten Unternehmensberatungen vor allem wachsen. Dabei ist es höchste Zeit, andere Strategien zu entwickeln. Zum Beispiel diese.

Befragt man die Inhaber von Beratungsunternehmen nach deren Zielen, lautet die häufigste Antwort: Wachstum. Bereits die Frage nach dem „Warum“ bleibt unbeantwortet, ebenso wie ein konkreter Zielkorridor. Das Problem ist allerdings: Das Mantra „Wachstum“ setzt die Organisation unter Stress, ohne das klar ist, wohin das Wachstum führen soll und warum Wachstum überhaupt angestrebt wird. Ansonsten brennt sich fest: mehr Mitarbeiter, mehr Umsatz – das übliche Beraterhamsterrad nimmt Fahrt auf.

Ziele definieren

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Bereits der Blick hinter das „Warum“ der gewünschten Umsatz- und Mitarbeitersteigerung zeigt die ganze Palette möglicher Ziele: von persönlichen Freiräumen für die Inhaber über die Chance, sich bei größeren Projekten bewerben zu können bis zur internationalen Tätigkeit. Solche Ziele lassen sich oft ohne Wachstum erreichen - und manchmal sogar leichter. Für manche Ziele kann Wachstum ein Weg sein, für andere nicht.

Zur Person

  • Giso Weyand

    Giso Weyand begleitet als "Berater-Berater" kleine und mittlere Beratungshäuser bei verschiedenen Themen - von der Strategie über die Markenentwicklung bis zu Marketing und Vertrieb.

Personal organisieren

Wer wachsen will, braucht Mitarbeiter. Wer Mitarbeiter hat, hat Kosten. Wer Kosten hat, braucht mehr Umsatz, und zwar schnell. Doch Kunden lassen sich immer mehr Zeit mit einer Entscheidung, Projekte haben enorme Vorläufe.

Das ist das größte Dilemma wachsender Beratungsunternehmen: Sollen sie erst Mitarbeiter finden, von denen die guten rar gesäht sind – und riskieren, diese nicht auszulasten, weil Projekte auf sich warten lassen? Oder sollten sie erst Projekte akquirieren und das enorme Risiko eingehen, dann nicht schnell genug entsprechende Kompetenzen aufzubauen?

Ein Gedankenexperiment: Könnte es nicht eher sein, dass das Beratungshaus der Zukunft vor allem auf Senior-Berater baut, die die Kundenbeziehung pflegen – und dass es andererseits ein Freiberufler-Netzwerk für Expertenaufgaben gibt, flexibel und ohne Fixkosten?

Effizienter sind inzwischen bewährte Plattformen wie Comatch und Consocium, deren Datenbank stets auf hoher Qualität gehalten wird. Diese Freiberufler können flexibel eingesetzt werden: etwa wenn Berater für besondere geographische Einsatzorte fehlen oder spezielle Expertise gebraucht wird.

So erkennen Sie gute Berater

  • Branche kennen

    Headhunter müssen mit Regeln und Besonderheiten der Branche des Auftraggebers vertraut sein. Keine Beratung kennt jede Branche gleich gut.

  • Größe ignorieren

    Größe und Bekanntheit einer Beratung spielen keine Rolle. Entscheidend sind Branchenexpertise und Vernetzung.

  • Fokussiert fragen

    Statt nach vorliegenden Infos zur Qualifikation fragt ein guter Personalberater, ob ein Jobwechsel überhaupt möglich ist. Und welche Vorstellungen Sie haben.

  • Vertraulichkeit wahren

    Ohne Ihr Wissen wird der Lebenslauf nicht an Dritte weitergeleitet.

  • Regelmäßig informieren

    Der Kandidat wird regelmäßig über den Stand des Verfahrens informiert.

  • Karriere

    Nur wenige Headhunter verstehen sich als Karriereberater. Wer Sparringspartner für den Aufstieg wünscht, sucht sich besser einen darauf spezialisierten Coach und bezahlt ihn auch selbst.

Allmachtsfantasien beenden

Durch immer spezialisiertere Beratungsaufträge und gleichzeitig gestiegene Ansprüche ist es schwer, heute den idealen Mitarbeiter vorzuhalten. Die Nischenwünsche der Kunden sind zu ausgefallen. Gleichzeitig kann oft eine begeisternde Qualität nur über Nischenfähigkeiten erreicht werden – was wiederum zwingende Wachstumsvoraussetzung ist. Auch hier hilft Flexibilisierung: nicht viele Generalisten vorhalten, sondern viele Spezialisten in der Hinterhand haben.

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