Unternehmenskultur: Wie Firmen ihre Werte erneuern können

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Unternehmenskultur: Wie Firmen ihre Werte erneuern können

Die Zufriedenheit und Motivation jeder Belegschaft steht und fällt mit einer stabilen und glaubhaften Wertekultur. Oft beschränkt sich diese Kultur allerdings auf schön formulierte Mission- und Vision-Statements.

Was kann man tun, um gewünschte Werte wirklich in der Unternehmenskultur zu verankern?

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Uta von Boyen Quelle: PR

Uta von Boyen ist Gründerin und Geschäftsführerin der Unternehmens- und Personalberatung von Boyen Consulting.

Bild: PR

Zunächst einmal gilt es, mit drei irreführenden Glaubenssätzen im Bezug auf die Unternehmenskultur aufzuräumen:

·         „Unser Unternehmen darf sich ändern, aber unsere Werte müssen unter allen Umständen dieselben bleiben.“

·         „Unternehmenswerte sollten bottom-up festgelegt werden, denn Mitarbeiter identifizieren sich nur mit dem Unternehmen, wenn sie über deren Werte mitbestimmt haben.“

·         „Werte können schon allein auf der Grundlage von Gesprächen und Papieren eingeführt werden.“

Das Bedürfnis, an bestehenden Werten festzuhalten, ist verständlich: Gerade in turbulenten Zeiten brauchen Organisationen eine gemeinsame Identität, Orientierung und Identifikationsmöglichkeiten für die Mitarbeiter. Deshalb sollte man etablierte Werte selbstverständlich beibehalten, wenn sie nach wie vor passen – Wandel um jeden Preis hingegen schadet nur.

Werte kann und soll man ändern

Aber: Drei Argumente sprechen gegen die bedingungslose Wertekonstanz. Erstens entspricht sie oft nicht den Marktanforderungen: Eine jahrzehntealte Beamtenmentalität zulasten von Serviceorientierung zu bewahren, ist wenig ratsam. Zweitens entspricht sie nicht den Realitäten des Personalbeschaffungsmarkts, man denke nur an den Generationenwechsel in der Führungsriege. Und nicht zuletzt entspricht sie nicht der menschlichen Natur. Menschen sind nämlich durchaus in der Lage, Wandel in einem gewissen Rahmen zu verarbeiten. Anpassungen zwischen alten und neuen Unternehmenswerten können je nach Anforderung als Wertewandel, als Werteerweiterung – oder als erneute Bekräftigung des Bewährten stattfinden.

Werte- und Kulturprozesse müssen jedoch angemessen gestaltet werden. Ein Wertewandel sollte nicht einfach verordnet, sondern vorher explizit gemacht werden. Ein häufiger Fehler ist es, der gesamten Belegschaft zu verkünden, sie brauche nun Werte, so als hätte sie jahrelang ohne Werte und damit wertlos gearbeitet. Selbstverständlich verfügen alle Unternehmen über mehr oder weniger konsistente Wertegefüge, auch wenn diese nirgendwo schriftlich ausformuliert sind. Die erste Leistung muss deshalb darin bestehen, sich diese Werte bewusst zu machen, um das Thema überhaupt verhandeln zu können.

Ein häufiger Auslöser von Werteprozessen ist die geschäftliche Neuausrichtung, oft verbunden mit einem Führungswechsel. Viele Werte-Fragen werden neu beantwortet, wenn sich das Top-Management ändert. Wer für eine Neuausrichtung auf einen Chefposten geholt wird, stellt die Unternehmenswerte automatisch auf den Prüfstand. Ob das in der Firma als problematischer Bruch oder als notwendige Kurskorrektur wahrgenommen wird, hängt stark davon ab, wie der Übergang gestaltet wird.

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