Verhaltenstest für Neu-Banker: Deutsche Bank will keine Spekulanten mehr einstellen

Verhaltenstest für Neu-Banker: Deutsche Bank will keine Spekulanten mehr einstellen

von Kerstin Dämon

US-Investmentbanken wollen bei Einstellungen mit Verhaltenstests - sogenannten Behaviour Profiling-Tests - Zocker aussieben. In Deutschland verhindert der Datenschutz den gläsernen Bewerber. Pech für die Deutsche Bank.

Bevor in der vergangenen Woche die Hölle über die Deutsche Bank hereinbrach, meldete die Financial Times: Das Verhalten angehender Investmentbanker soll in Zukunft genauer unter die Lupe genommen werden. US-Investmentbanken - darunter Citigroup, Goldman Sachs und die US-Niederlassung der Deutschen Bank - wollen deshalb künftig Behaviour Profiling-Tests einsetzen. Laura Noonan, Journalistin bei der FT, hat den Test der Deutschen Bank schon mal absolviert - und bestanden. Welche Fragen sie zu beantworten hatte, lesen Sie übrigens hier.

Verhaltens- und Psychotests bei Bewerbern - soweit, so gewöhnlich, wie Hans-Hermann Aldenhoff, Deutschlandchef der international tätigen Wirtschaftskanzlei Simmons & Simmons sagt. "Bei Banken und Finanzdienstleistern ist das Usus, besonders wenn es um gehobene Positionen geht."

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Eher ungewöhnlich scheint, was gerade die Deutsche Bank damit bezweckt: nämlich Zockertypen aussieben. Konkret wolle man die Zahl der Kandidaten reduzieren, die die Bank nach kurzer Zeit verlassen, um zu einem Hedgefonds zu wechseln, wie Noel Volpe, Managing Director bei der Deutschen Bank, gegenüber der FT sagte. Und solche Typen lassen sich an ihrer Risikoneigung erkennen. Wer Freude am Zocken hat, geht eher zu einem Hedgefonds, als ein risikoaverser Typ.

Keine Lust mehr auf Spekulanten?

Gerade im Rückblick auf die vergangene Woche erscheint das durchaus sinnvoll: Deutsche-Bank-Chef John Cryan zufolge hatten Spekulanten für den Absturz des Börsenkurses des größten deutschen Geldhauses gesorgt. Sie hätten das Vertrauen in das Institut schwächen wollen.

Die Deutsche Bank als Opfer externer Spekulanten - Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel wusste zunächst nicht, ob er darüber lachen oder weinen sollte, wie er sagte. Die Deutsche Bank habe schließlich das Spekulantentum zum Geschäftsmodell gemacht. „Ich mache mir Sorgen um die Menschen, die bei der Deutschen Bank beschäftigt sind“, so Gabriel weiter. Aber mit den neuen Profiling-Tests muss er das ja gar nicht mehr. Zumindest nicht um die amerikanischen Mitarbeiter der Deutschen Bank. "Im angelsächsischen Raum gibt es da kaum oder keine datenschutzrechtlichen Bedenken, in Deutschland ist das anders", sagt Aldenhoff von Simmons & Simmons. Natürlich werde auch hierzulande in Assesment Centern überprüft, wie ein Bewerber tickt.

Ein komplettes Screening einer Person, wie es in den USA durchaus üblich ist, ist hierzulande jedoch verboten. "Was man darf und was man tut sind natürlich zwei Paar Schuhe", so Aldenhoff. Aber grundsätzlich gehe das Privatleben eines Bewerbers oder eines Angestellten nichts an. Entsprechend regelt beispielsweise Paragraph 32 des Datenschutzgesetzes, dass Arbeitgeber Profile ihrer Bewerber bei Xing oder LinkedIn einsehen dürfen. Schließlich präsentieren sich die Nutzer hier in einem rein beruflichen Kontext.

Bei Facebook und Twitter dürfen Personaler und Co. dagegen nicht schnüffeln - hier sind die Bewerber schließlich privat. Dass das dennoch getan wird, ist unstrittig, legal ist es nicht. Die Beweislage ist allerdings schwierig: Woher will der Bewerber auch wissen, dass er wegen des Partyfotos oder irgendwelcher Kommentare bei Facebook abgelehnt wurde. "Leider klaffen Anspruch und Wirklichkeit beim Datenschutz weit auseinander", räumt Aldenhoff ein.

Rechtsradikale Facebook-Posts Meinungsäußerungen im Netz können den Job kosten

Ein Bahn-Mitarbeiter hatte sich bei Facebook ausländerfeindlich geäußert. Dafür gab es zunächst die Kündigung, jetzt darf er doch bleiben. Auch eine private Meinungsäußerung kann unter Umständen den Job kosten.

Schriftzug "Facebook". Quelle: dpa

"Wer sich in Großbritannien oder den USA bewirbt, muss damit rechnen, dass Referenzen eingeholt und Dritte befragt werden, wogegen Zeugnisse eine völlig untergeordnete Rolle spielen", so Aldenhoff. Das gelte häufig auch für die deutschen Niederlassungen oder Tochterunternehmen von amerikanischen Konzernen. Denn das Nachfragen bei ehemaligen Kollegen oder Geschäftspartnern ist eine rechtliche Grauzone. Entsprechend komme es auch in Deutschland vor - gerade bei Unternehmen mit Wurzeln oder Niederlassungen in den USA. "Auch wenn das in Deutschland nicht Usus ist, muss man auf jeden Fall mit einem Screenings rechnen."

Vorstrafen, Schufa-Daten oder Ähnliches abzugreifen, ist dagegen eindeutig illegal. Hier könnte der Betroffene theoretisch Schadenersatz fordern - auch wenn ihm kein materieller Schaden dadurch entsteht. "Unternehmen sollten Schufa-Daten oder polizeiliche Führungszeugnisse nur dann anfordern, wenn auch eine Konnektivität zum Job besteht", bestätigt Aldenhoff. Wer die Tageseinnahmen bei der örtlichen Sparkasse abholt und zur Hauptniederlassung fährt, muss vermutlich ein Führungszeugnis vorlegen, ein Friedhofsgärtner eher nicht.

Sollte die Gemeinde, der der Friedhof gehört, trotzdem ein entsprechendes Zeugnis anfordern, heimlich die Skatbrüder oder Kumpels aus dem Fußballverein ausfragen oder dem Bewerber einen Privatdetektiv hinterher schicken, kann der sich dagegen wehren. Oder den potentiellen Arbeitgeber bitten, das zu lassen. "Das viel schärfere Schwert ist es jedoch, die Datenschutzbehörden einzuschalten", sagt Aldenhoff. Mittlerweile seien die Strafen für Verstöße gegen die entsprechenden Regeln nämlich schmerzhaft hoch. Für die Deutsche Bank heißt das hierzulande wohl, dass sie weiterhin Zockernaturen einstellen wird - ob sie will oder nicht.

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