Volkswagen: Ist der VW-Skandal Männersache?

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GastbeitragVolkswagen: Ist der VW-Skandal Männersache?

Der Dieselskandal hat das Vertrauen in VW und die gesamte Autobranche nachhaltig erschüttert. Hätten Frauen an der VW-Spitze anders reagiert oder wäre es überhaupt zu dem Skandal gekommen?

Der VW-Skandal regt auf zahlreichen Ebenen zu Debatten an. Eine Frage die sich stellt: Ist ein solcher Skandal typisch Mann? Vorweg: Phrasen wie "Frauen sind besser!" sind von gestern und darum geht es auch gar nicht. Allerdings wird der Skandal um VW kein Einzelfall bleiben, da es großen Konzernen mehr denn je um Prestige, Macht und Ansehen geht. Dafür werden auch häufiger Entscheidungen getroffen, die für die Mitarbeiter sowie für das Unternehmen selbst zum Nachteil werden können.

Natürlich ist der Ausbau des Einflusses eines Unternehmens ist sehr wichtig, dennoch darf das nicht Überhand nehmen - Konzerne können sonst über ihren eignen Kurs stolpern, wie es bei Volkswagen geschehen ist. Das Ziel war noch mehr Profit zu machen und das um jeden Preis. Und daher kommen wir noch einmal zu unserer Eingangsfrage zurück: "Hätten Frauen an der VW-Spitze anders reagiert oder wäre es überhaupt zu dem Skandal gekommen?"

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Zur Autorin

  • Marina Frieß

    Marina Frieß ist Unternehmerin, Firmengründerin von Feminess - Female & Business, ein Weiterbildungsinstitut für Geschäftsfrauen und Eigenmarktingexpertin. Diesen Expertenstatus hat sie sich in ihrer langjährigen Erfahrung als Vertriebsleiterin erarbeitet. Das Ziel ist es, die eigene Person als Markenpersönlichkeit zu etablieren.
    www.marinafriess.com

Leider ist die Antwort auf diese Frage sehr theoretisch, da Frauen an der Spitze großer Organisation oder gar als Chefin von Dax-Konzernen selten bis kaum vertreten sind. Ein gesonderter Fall: Die Männer dominierten Autoindustrie - hier herrscht eine noch stärkere Dominanz und Präsenz von männlichen Führungskräften vor als es ohnehin schon der Fall ist. Ob sich das durch die stark debattierte Frauenquote langfristig ändern wird, muss im Moment noch unbeantwortet im Raum stehen bleiben.

"Mannsweiber" und weiblicher Führungsstil

Im Buch "The Athena Doctrine" finden sich spannende Studienergebnisse zu den Unterschieden männlicher und weiblicher Führungsstile und wie diese von Mitarbeitern angenommen werden. Die Studie wurde in 13 Ländern - von Amerika bis Asien - erhoben. Demnach sind 57 Prozent der Befragten unzufrieden damit, wie sich die Männer in ihrem jeweiligen Land verhalten. Ein großer Teil möchte also keine männlich dominierten Strukturen und Führungsstile mehr. Wobei diese Art der Führung nicht nur von Männern praktiziert wird.

Viele Frauen meinen durch ein männliches Verhalten an die Spitze zu gelangen. Sie leben und verkörpern daher sehr maskuline Züge in der Führung. Die bittere Pille: 76 Prozent der Deutschen sagen in dieser Umfrage: "Die Welt wäre ein besserer Ort, wenn Männer mehr wie Frauen denken würden." Damit wird deutlich, dass die Akzeptanz und Wertschätzung weiblicher Führungsstile immer größer wird, wenngleich sie auch noch nicht überall verbreitet sind. Eines steht fest, die 76 Prozent der Befragten wurden von Männern und Frauen bekleidet.

Weibliche Führungseigenschaften

Doch was sind nun die "typisch" weiblichen Führungseigenschaften? Weibliche Führungskräfte leben häufiger personenorientierte und seltener aufgabenorientierte Führungsmerkmale.

Fünf Erfolgsgaranten der weiblichen Top-Manager

  • Achtsame Selbstführung

    In der Stressstudie der Technikerkrankenkasse 2013 klagen 63 Prozent der Frauen und nur 52 Prozent der Männer über Stressbelastungen. Beim Dauerdruck ist es knapp ein Viertel der Frauen, bei den Männern nicht einmal ein Fünftel. Mehrfachbelastung der Frauen, Pflege von Kindern und Eltern sind gut bekannte Erklärungen dafür. Allerdings führen bei den Frauen als Stressor Nr. 1 die hohen Ansprüche an sich selbst die Rangliste der Stressbelastungen an. In der SHAPE Studie untersuchten Walter Kromm und Kollegen Manager beider Geschlechter und stellten fest, dass männlichen Manager tendenziell weniger über körperliche Beschwerden als der Durchschnittsmann berichteten, weibliche Führungskräfte jedoch signifikant häufiger über körperlichen Beschwerden im Verhältnis zum Durchschnitt. Sowohl weibliche als auch männliche Führungskräfte erleben im Verhältnis zum Durchschnitt signifikant häufiger Erschöpfung. Es wird daraus geschlussfolgert, dass Führungsarbeit verstärkt zu Mattigkeit, Schlafdefizit, erhöhtem Schwächegefühl und Erschöpfbarkeit zu führen scheint.

    Allerdings sagen in der TK-Stressstudie 52 Prozent der Frauen und nur 43 Prozent der Männer, sie seien sehr zufrieden. Jeder zehnte Mann zweifelt an seinem Leben, bei Frauen sind dies nur 4 Prozent. Es muss also einen Ausgleich geben, für den Frauen erfolgreich sorgen.

  • Optimistische Führung

    Als Teil des psychologischen Kapitals von Unternehmen ist Optimismus eine bekannte und vielen vertraute Ressource. Die aktivere Lebenseinstellung macht Optimisten stressresistenter und es gelingt ihnen leichter, Krisen zu bewältigen. Beruflicher Optimismus und Hoffnung führen zu besserer Leistungen schon im Studium. Und Frauen sind in der Regel optimistischer: Unternehmerinnen bewerten die eigenen unternehmerischen Perspektiven optimistischer als männliche Entscheider im Mittelstand: 51 Prozent sagen, die Entwicklung des eigenen Unternehmens „wird besser“, bei Männer sind es 35 Prozent, wie der Verband Deutscher Unternehmerinnen in einer Studie 2013 ermittelte

  • Stärkenorientiertes Führen

    Engagiert, leistungs- und lernfähig bis ins hohe Alter zu sein, das ist in unserer Anstrengungskultur kaum zu schaffen. Wir brauchen einen Paradigmenwechsel von der Überforderung hin zu den Stärken, die jeder Mensch zeit-und ortsunabhängig zur Verfügung hat, die sich nicht abnutzen, wohl aber durch Nutzung wachsen und deren Einsatz angenehm und leicht ist.
    Erst in den 1950er bis 1970er Jahren begann die Wirtschaftswissenschaft, sich mit dem „Humankapital“ als Produktivitätsfaktor zu beschäftigen. Der Fokus lag dabei auf dem Wissen und der Ausbildung der Mitarbeiter. In der psychologischen oder auch soziologischen Betrachtung von Ressourcen geht es heute um Talente, Charaktereigenschaften, geistige Haltung und Gesundheit.

    Die besten psychischen Ressourcen für die Arbeit sind das von Fred Luthans definierte psychologische Kapital: Hoffnung, Optimismus, Resilienz, Selbstwirksamkeit. Zahlreiche Untersuchungen haben die beeindruckenden Auswirkungen nachgewiesen: Gesundheit, Arbeitszufriedenheit, Engagement und Servicequalität, Einzelleistung und Teamleistung verbessern sich. Die Produktivität steigt und – für die Zukunft der Unternehmen besonders wichtig – die Verbundenheit mit dem Unternehmen wächst.

  • Entwicklungsorientiertes Führen

    Die Unternehmerinnenumfrage 2013 des Verbandes Deutscher Unternehmerinnen zeigte, dass die wichtigste Maßnahme zur Mitarbeiterbindung für 65 Prozent der Befragten Weiterbildungsmaßnahmen sind. Wer ständig lernt, muss sich keine Sorgen machen, mitzukommen. So stellen Unternehmerinnen die Zukunft des Unternehmens und der Einzelpersonen sicher.

  • Gesundheitsorientiertes Führen

    Nadine Pieck vom der Leibnitz Universität Hannover, Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft, hat die Führungskraft als Gesundheitsfaktor untersucht und festgestellt, dass das Führungsverhalten weiblicher Führungskräfte von Mitarbeitern als gesundheits- und entwicklungsförderlicher eingeschätzt wird als das der Männer. Ihnen gelingt es auch besser, sich in Frauen und Männer hineinzuversetzen. Managerinnen sind außerdem in der Lage, die Belastungen für Frauen durch den Spagat zwischen Beruf und Familie angemessen wahrzunehmen. Dies führt nicht nur zur Suche nach Lösungen, sondern wird auch als Wertschätzung wahrgenommen.

Sie sind ausgleichend, loyal, besonnen und intuitiv. Das heißt natürlich nicht, dass einem Mann diese Eigenschaften zwangsläufig abgehen. Sind sie vorhanden, werden sie dennoch nicht immer gleich auch optimal ausgelebt und eingesetzt. Im Falle von VW wurde das dem Anschein der Faktenlage nach nicht gemacht.

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