Weiterbildung: "Im Vertrieb klappt Präsenztraining nicht"

Weiterbildung: "Im Vertrieb klappt Präsenztraining nicht"

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Ein klassisches Seminar eignet sich nicht für alle.

von Kerstin Dämon

Wer auf dem Arbeitsmarkt bestehen will, muss kontinuierlich lernen. Das ist vor allem eine Herausforderung für Unternehmen. Sie müssen ihre Mitarbeiter schulen. Aber welches Weiterbildungsangebot soll es sein?

"Die Ingenieure verbessern ständig ihre Produkte, also müssen auch alle, die damit arbeiten, ständig weitergebildet werden", sagt Peter Hall vom Tiroler Gasmotoren-Hersteller GE Jenbacher. Er ist bei der General Electric-Tochter für Produkttraining und Zertifizierung der Mitarbeiter zuständig. Auf der Messe Learntec in Karlsruhe erzählt er, wie er und seine Kollegen die Angestellten weiterbilden. Und was dabei schief gehen kann.

Meistens geht Weiterbildung seiner Erfahrung nach schief, wenn Unternehmer es mit einer Lösung für alle versuchen. Bei GE Jenbacher gibt es mittlerweile individuelle Lernmodule, damit jeder Mitarbeiter nach dem für ihn passenden Schema lernen kann: Braucht er tieferes Wissen, weil eine Zertifizierung ansteht? Muss er nur ein paar Funktionen kennen, um Kunden von einem neuen Gerät zu überzeugen?

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Dass es ohne kontinuierliches Lernen in der Arbeitswelt nicht mehr geht, da sind sich sowohl die Messebesucher als auch sämtliche Aussteller und Redner einig. Auch die Drei-Länder-Studie „Digitale Agenda 2020“ des IT-Infrastruktur-Dienstleisters CSC zeigt: Bei der digitalen Transformation spielt die Aus- und Weiterbildung eine Schlüsselrolle. Wer seine Mitarbeiter nicht auf dem neuesten Stand hält, kann in Zukunft nicht mehr mithalten. Das wissen auch die Angestellten.

Das sind die Weiterbildungsziele der Deutschen 2017

  • Weiterbildung

    Neun von zehn Deutschen brauchen nach eigener Einschätzung zusätzliche Kenntnisse, um beruflich weiterzukommen: 88 Prozent sagen, dass ihnen bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen fehlen, um ihre Ziele in der Arbeitswelt zu erreichen. 2014 hatten nur 71 Prozent den Wunsch nach Weiterbildung. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie "Karriereziele 2017" der ManpowerGroup Deutschland, für die 1.015 Bundesbürger befragt wurden.

  • Fremdsprachenkenntnisse

    An erster Stelle steht heute mit 40 Prozent der Wunsch, eine Fremdsprache zu lernen oder die bisherigen Kenntnisse zu verbessern.

  • Interkulturelle Kompetenz

    Auf Platz zwei der begehrtesten Weiterbildungsmaßnahmen für das kommende Jahr liegt die Auslandserfahrung. 37 Prozent der Befragten sind der Ansicht, dass sie in diesem Bereich Nachholbedarf haben.

  • IT-Kenntnisse

    Das gilt ebenso für den Wissensstand der Deutschen auf dem Gebiet der IT- und Softwarekenntnisse. Auch hier bedauern 37 Prozent ihre fehlende Expertise. Bemerkenswert: Vor drei Jahren waren nur 25 Prozent der Ansicht, dass ihnen im IT-Bereich eine Weiterbildung helfen würde.

  • BWL

    Mehr als jeder Dritte ist der Ansicht, dass es ihm an betriebswirtschaftlichem Wissen fehlt, zum Beispiel im Finanzwesen oder im Controlling. Mit 35 Prozent belegt dieser Bereich Rang vier des Rankings.

  • Führungskompetenz

    30 Prozent der Befragten sagen, dass mehr Führungskompetenz ihnen in Zukunft hilfreich sein könnte.

  • Projektmanagement

    26 Prozent wünschen sich, ihre Fachkompetenzen weiter auszubauen, zu denen Qualitäts- und Projektmanagement zählen. Weitere technische Kenntnisse, z.B. Maschinenführung, sind ebenfalls für 26 Prozent interessant.

  • Führerschein

    Gefragte Zusatzqualifikationen sind außerdem der Erwerb eines Führerscheins, generell oder für bestimmte Fahrzeuge (16 Prozent).

  • Soziale und emotionale Kompetenz

    Ebenfalls 16 Prozent mangelt es nach eigenen Angaben an sozialen und emotionalen Kompetenzen, wie zum Beispiel an Teamfähigkeit, selbstsicherem Auftreten und einer strukturierten Arbeitsweise.

Gemäß einer weiteren Studie des Personalvermittlers Manpower Group, für die weltweit 18.000 Arbeitgeber befragt wurden, wollen entsprechend 87 Prozent der deutschen Unternehmen ihre Mitarbeiter mit internen Schulungen auf die Jobs der Zukunft vorbereiten. Nur: Um Mitarbeitern neues Wissen zu vermitteln, gibt es zig Ansätze – vom Frontalunterricht im Seminarraum bis zur Lern-App für die Mittagspause. Marion Kleinmann von der Wüstenrot Bausparkasse beispielsweise erzählt, dass ihr Arbeitgeber auf mobiles und vor allem spielerisches Lernen setzt. Und bei Fresenius findet mehrheitlich E-Learning statt.

Wer soll was lernen?

Entscheidend ist die Zielgruppe: „Bei einem Vertriebsteam klappt Präsenztraining nicht“, sagt Sünne Eichler. Sie leitet das Institut für Learning Design and Management an der Steinbeis Hochschule und berät Unternehmen bei Bildungsprojekten.

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Quelle: Fotolia

„Sie müssen sich immer fragen, was das für Sie angemessene ist“, sagt Steffan Ritzenhoff von der CREOS Lernideen und Beratung GmbH. „Webbasiertes Lernen eignet sich für formales Lernen, an dessen Ende eine Prüfung steht“, sagt er. „Mobiles Lernen ist dagegen situativ und informell – hier geht es darum, sich schnell zu informieren.“ Am Smartphone wird Wissen nur aufgefrischt oder abgefragt. Für alles andere ist der Bildschirm schlicht zu klein. Im vergangenen Jahr hätten Meinungsforscher zwar vorhergesagt, dass mobiles Lernen der Umsatzbringer Nummer eins für die Branche werde. Aber nur fünf Prozent der deutschen Unternehmen nutzen diese Technik ihm zufolge häufig, bei einem Dreiviertel käme mobiles Lernen gar nicht zum Einsatz. Was laut Ritzenhoff kein Grund zur Sorge ist. Er rät seinen Kunden: „Wenn Sie mobile nicht brauchen, machen Sie es einfach nicht.“

Gamification eignet sich für jeden

Denn auch mobiles Lernen und E-Learning sei eine Zielgruppenfrage, so Eichler. „E-Learning muss nicht immer sein, manchmal ist Präsenz das bessere Lernmodell.“ In einem Handwerksbetrieb, der eine neue Maschine bekommt, sei es vermutlich besser, den Mitarbeitern am Gerät zu zeigen, was sie machen müssen, anstatt irgendwelche Simulationen zu nutzen.

Wer digitale Lernformen nutze, solle es aber mit einem spielerischen Ansatz versuchen. „Alle wollen Spaß haben, lernen muss nicht weh tun“, sagt sie. Gerade bei Mitarbeitern, die schwieriger zu motivieren seien, lohne sich Gamification. Man könne das Lernen als beispielsweise als Wettbewerb gestalten oder als Quiz a lá „Wer wird Millionär“.

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Unabhängig davon, ob sich die Mitarbeiter spielerisch und digital oder klassisch weiterbilden, empfiehlt Eichler allen Betrieben ein Modell von Google. Hinter „Google schult Google“ steckt ein Lernmodell, bei dem ältere von jüngeren Mitarbeitern lernen und umgekehrt. Wer Experte für ein Thema ist, gibt sein Wissen an die Kollegen weiter. „Das ist eine gute Möglichkeit für Mitarbeiter, die keine klassische Karriere machen können oder wollen, eine Fachkarriere zu machen“, sagt Eichler. Außerdem tue es der Unternehmenskultur gut, wenn sich ältere und jüngere Mitarbeiter dadurch besser kennen und verstehen lernen und die Erfahrung der älteren Mitarbeiter wertgeschätzt werde. Und: „Im Mittelstand ist die Authentizität größer, wenn der Kollege die Schulung macht.“

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