Personalberatung: "Unternehmen suchen nicht nur Bulldoggen"

Personalberatung: "Unternehmen suchen nicht nur Bulldoggen"

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Stefan Fischhuber

In der Krise sind harte Hunde gefragt. Personalberater Stefan Fischhuber sagt, worauf es bei der Auswahl von Managern in der Krise ankommt und warum Gründer früh einen Beirat aufbauen sollten.

Herr Fischhuber, welche Führungskräfte und Manager sind zurzeit gefragt?

Profis, die auch restrukturieren können. Schönwetterkapitäne, die vielleicht in Boomzeiten gute Arbeit geleistet haben, verfügen nicht über die Erfahrungen, die jetzt gebraucht werden.

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Und die wären?

Auch wenn es hart klingt: Wer gelernt hat, Standorte zu schließen, mit Gewerkschaften umzugehen und Belegschaften von schwierigen Nachrichten zu überzeugen, ist gerade gefragt.

Harte Hunde für harte Zeiten also?

Ja und nein. Unternehmen suchen nicht einfach nur Bulldoggen, die alle wegbeißen. Sie wollen Manager, die Unternehmen unter enormem Kostendruck neu aufstellen können, denen es aber auch gelingt, die Mitarbeiter in diesen schweren Zeiten mitzunehmen. Die Krise ist auch eine Vertrauenskrise der Manager – deswegen sind Integrität, Verlässlichkeit und Ehrlichkeit wieder bedeutsam geworden.

Wer sucht in der Krise am intensivsten?

Zu Beginn der Krise waren es vor allem Automotive-Unternehmen; inzwischen gibt es Bedarf in allen Industriesegmenten.

Was ist Ihren Auftraggebern wichtiger: schnell jemanden finden – oder den richtigen?

Natürlich ist das ein Spagat: Je länger Sie suchen, umso mehr Kandidaten können Sie sich anschauen. Die Zeit sollte nicht der entscheidende Maßstab sein – wichtiger ist die Qualität. Eine Fehlbesetzung ist viel teurer als ein Monat verlorener Zeit.

"Jemanden beobachten lassen - das ist indiskutabel und geschmacklos"

Wie gehen Sie vor, wenn Sie sich für ein Unternehmen auf die Suche machen?

Wir diskutieren mit dem Klienten, häufig dem Vorstand oder Aufsichtsratsvorsitzenden: Wo steht das Unternehmen und was braucht es? Wo soll derjenige herkommen, was muss er können und -welche Erfahrungen muss er mitbringen? So bilden wir ein sogenanntes Zielprofil.

Und wie erkennen Sie, wer infrage kommt?

Zum einen kennen wir viele Leute. Zum anderen haben wir sogenannte Researcher in jedem Büro, die bei der Suche helfen. Zusätzlich arbeiten in unserem „Knowledge Management Center“ in Indien etwa 150 Spezialisten, die gezielt Informationen über potenzielle Kandidaten zusammentragen. Diese Vorauswahl bildet die Grundlage für den Auswahlprozess.

Woher wissen Sie, wer davon nicht nur ein guter Krisenmanager, sondern auch integer ist?

Dafür gibt es Referenzen. Erst wenn wir die haben, sprechen wir eine abschließende Empfehlung aus.

Woher bekommen Sie diese Referenzen?

Von Kollegen zum Beispiel oder ehemaligen Vorgesetzten. So sammeln wir Puzzleteile, aus denen wir uns ein umfassendes Bild zusammensetzen.

Rufen Sie auch Freunde eines Kandidaten an?

Gezielt nicht. Aber es kommt vor, dass sich befreundete Manager gegenseitig empfehlen. Nehmen wir an, ich suche einen PR- und Marketingchef, dann empfehlen Sie mir vielleicht einen Studienfreund.

Aber Sie können nicht ausschließen, dass ich Ihnen den Freund nur deswegen empfehle, weil ich hoffe, dass er sich irgendwann revanchiert...

Das werden Sie nicht riskieren. Wenn Sie mir jemanden empfehlen, und das geht schief, rufen wir Sie nicht mehr an. Es kommt vor, dass uns ausgerechnet die Referenzgeber von einem Kandidaten abraten, die uns derjenige selbst benannt hat.

Es gibt Firmen, die sich anschauen, wo und wie Manager leben und was sie in ihrer Freizeit tun, bevor sie sie einstellen. Ein Tabubruch?

Es gibt natürlich Grenzen. Jemanden beobachten lassen oder ihm nachspionieren – das ist indiskutabel und geschmacklos.

Googeln Sie die Namen der Kandidaten, bevor Sie diese zum Gespräch treffen?

Ja, teilweise. Unsere Researcher machen das regelmäßig. Sie durchsuchen das Netz und sämtliche Datenbanken. Heute finden Sie schließlich über jeden etwas im Internet. In Zukunft sicher noch mehr, wenn die Generation StudiVZ oder Facebook selber Karriere macht. Deswegen sollten diese Leute heute schon darauf achten, was sie von sich im Netz preisgeben.

Haben Sie im Netz schon mal etwas gefunden, das einen Kandidaten disqualifiziert hat?

Natürlich gab es das auch schon.

Zum Beispiel?

Einer der Kandidaten präsentierte im Internet große Fotos von sich, privaten Feiern und seiner Uhrensammlung...

...und das reicht, um bei Ihnen durchzufallen?

Nein. Wir haben ihn zum Gespräch eingeladen. Dabei bestätigte sich dann allerdings der Eindruck, den seine Internet-Seite vermittelt hat: Er war für unseren Klienten zu extrovertiert und extravagant.

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