Demografie: Generation Silberfuchs

Demografie: Generation Silberfuchs

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Brockmann

Weiterbildung, Wissenstransfer, Wassergymnastik: Wie sich Deutschlands Unternehmen darauf einstellen, dass Mitarbeiter jenseits der 50 bald die Mehrheit der Beschäftigten in Deutschland stellen.

Fanggurt umgelegt, Helm auf und rauf geht’s: Mindestens dreimal täglich klettert Ernst-August Brockmann Containerkräne hoch. Prüft in 25 Meter Höhe, ob Bremsen greifen, Drehmotoren laufen, Hebemechanismen funktionieren. Reist zwischen Hannover, Göttingen und Malsfeld in Nordhessen, um die Ungetüme aus Stahl zu warten, die Container von Güterzügen auf Lastwagen heben und dabei bis zu 41 Tonnen Gewicht bewegen.

„Ein bisschen wie ein TÜV für Kräne“, beschreibt der 54-Jährige seinen Job, dem er seit vergangenem Jahr frisch geschult nachgeht. Damals hatte er, nach seinem Hauptschulabschluss 1971, schon fast 40 Jahre als Schlosser auf dem Buckel.

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Heizungs- und Tankanlagen warten und reparieren – das war jahrelang Brockmanns Job bei der Bahn-Tochtergesellschaft DB Services. Bis er von seinem Arbeitgeber umgeschult wurde, zum Fachmann für Containerkräne. „Auch mit über 50“, sagt Brockmann, „muss man ja seine geistige Flexibilität nicht abstellen.“

Abkehr vom Jugendwahn

3000 von Brockmanns Kollegen, im Schnitt zwischen Mitte und Ende 40, schulte die Bahn damals um – zu Reinigungs- und Wartungsfachkräften für Containerkräne, Aufzüge und Rolltreppen. Zahlreiche an externe Dienstleister vergebene Aufträge kamen so wieder an die Bahn-Tochter zurück, 100 Arbeitsplätze entstanden neu, die Gewinnmarge in den technischen Sparten wuchs.

Als „erfolgreiches Investment in die Wettbewerbsfähigkeit“ versteht Matthias Afting die Entscheidung, auch ältere Mitarbeiter weiterzuqualifizieren – zum Wohle des Unternehmens. „In unserem personalintensiven Geschäft definiert sich Konkurrenzfähigkeit fast ausschließlich über das Know-how unserer Mitarbeiter“, sagt er.

Die wachsende Abkehr vom Jugendwahn der vergangenen Jahre hat einen einfachen Grund: Weil nicht genügend Jüngere auf den Arbeitsmarkt strömen und seit Ende 2009 der frühe Ausstieg aus dem Beruf durch Altersteilzeit und vorgezogenen Ruhestand vom Staat nicht mehr finanziell gefördert wird, steigt das Durchschnittsalter der Belegschaften stetig an. Laut Deutscher Rentenversicherung kletterte das durchschnittliche Renteneintrittsalter seit 1995 von rund 60 auf knapp 61 Jahre – Tendenz steigend.

Schrittweiser Wissenstransfer

Die Folge: Die Unternehmen müssen lernen, die Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter wesentlich länger zu erhalten als bisher – und ältere Mitarbeiter nicht mehr wie Alteisen auszusortieren, sondern wie Platin zu schätzen.

Das beginnt bei der Umgestaltung von Arbeitsplätzen in Büro und Produktion, die auf die zunehmend empfindlichere physische Verfassung älterer Arbeiter Rücksicht nimmt sowie altersgerechte medizinische Versorgung und sportliche Programme anbietet. Vor allem aber geht es um gezielte Weiterbildung der Generation 50plus sowie schrittweisen Wissenstransfer von älteren auf jüngere Mitarbeiter.

Die Kombination aus „individueller Gesundheitsförderung, ergonomischen Maßnahmen und verbessertem Führungsverhalten“ könne die Arbeitsfähigkeit der über 50-Jährigen um ein Drittel erhöhen, sagt etwa Juhani Ilmarinen, Professor am finnischen Institut für Arbeitsmedizin in Helsinki. Wer nichts tue, fördere dagegen schlechte Leistungen.

Die Erkenntnis, dass das Wissen von Mitarbeitern aus der Generation 50plus zum Vorteil des Unternehmens eingesetzt werden kann – ob in angestammten oder neuen Berufsfeldern –, setzt sich bei Deutschlands Unternehmen zunehmend durch. Das zeigt auch eine Umfrage der WirtschaftsWoche unter den 30 größten börsennotierten Unternehmen:

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