Ein anderer Ansatz der Psychologie, der Wohlbefindensansatz, ist dagegen mehrdimensional. Demnach existiert Wohlbefinden nicht nur in unserem Kopf, sondern durch unsere Beziehungen. Dieser Ansatz geht davon aus, dass Menschen Wohlbefinden daraus ziehen, dass sie Dinge tun, die sie glücklich machen und daraus, dass sie Sinnvolles für sich und andere tun. An der Cardiff School of Health Science der Cardiff Metropolitan University wurde unter der Leitung von Rachel Dodge an einer neuen Definition von Wohlbefinden gearbeitet. Die Forscher stellen dabei die Herausforderungen und Möglichkeiten einer Person in den Mittelpunkt und verstehen Wohlbefinden als Prozess. Wenn Menschen auf neue Herausforderungen treffen, kommt ihr System von Ressourcen und Anforderungen aus der Balance. Der Mensch muss seine Ressourcen anpassen, um den Anforderungen gerecht zu werden. Das Ergebnis eines Nutzungsprozesses aller eigenen Ressourcen für neue Anforderungen wird mit Wohlbefinden belohnt.
Daraus kann man schließen, dass Wohlbefinden im Unternehmenskontext gefördert werden kann. Es hat durch die permanenten sozialen Interaktionen sogar besonders gute Chancen. Punkt also für den Feelgood-Manager.
Aber: Bislang haben sich Personalabteilungen, Betriebsärzte und Abteilungen des betrieblichen Gesundheitsmanagements um die Gesundheit und das Engagement von Mitarbeitern gekümmert. Dies würde auch in Zukunft ausreichen, wenn das Thema ernst genommen würde und die damit befassten Personen Handlungsspielraum, Geld und Anerkennung hätten. Dies ist leider oft nicht der Fall. Vor allem Geschäftsführungen sehen das Thema häufig eher als notwendiges Übel an.
Ein Feelgood-Manager wäre hier also ein Signal für einen Wandel.
So werden Sie in Ihrem Unternehmer zum Konfliktlöser
Der unternehmensinterne Konfliktmoderator sollte professionell trainiert sein. Die Lektüre von Fachtexten zum Konfliktmanagement kann hilfreiche Impulse liefern. Sie kann aber eine professionelle Qualifikation nicht ersetzen. Als Konfliktmoderator ist es entscheidend, auch die psychischen Prozesse des Konfliktes zu erkennen und zu berücksichtigen. Wer das nicht kann, muss sich entweder weiterbilden oder einen externen Experten beauftragen.
Quelle: Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (www.ikuf.de).
Der Vorteil eines unternehmensexternen Konfliktmoderators ist, dass dieser in den meisten Fällen ein größeres, fachspezifisches Know-how hat und in der Begleitung von Konfliktmoderationsprozessen geübter ist. Außerdem wird eine externe Person eher als überparteilich wahrgenommen – und nicht als „verlängerter Arm“ der Geschäftsführung. Dies ist unter anderem bei der Moderation von Konflikten zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern relevant.
Es ist wichtig, wie der Anlass einer Konfliktmoderation kommuniziert wird – insbesondere wenn die Mitwirkung der Streitenden nicht freiwillig ist. Stellen Sie keine Problembeschreibungen in den Vordergrund, sondern positive Ziele des Konfliktmoderationsprozesses, für deren Erreichen sich Mitmachen und auch Anstrengungen lohnen.
Setzen Sie sich in Ihrem Unternehmen für eine konstruktive Fehler-Kultur ein, die Fehler nicht als Schuldfrage behandelt, sondern als Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Sie verhindern dadurch, dass Konflikte von Führungskräften „unter den Teppich gekehrt werden“ und die Illusion eines konfliktfreien Unternehmens entsteht.
Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern Rückmeldungen über deren Leistungen geben, sind dies Situationen, die leicht zu Konflikten führen können. Bilden Sie Ihre Führungskräfte in der Feedback-Kommunikation fort, damit diese konfliktvorbeugend und auch deeskalierend handeln können.
Es müssen sich jedoch alle - Mitarbeiter wie auch Geschäftsführung im Klaren darüber sein: Selbst der beste Wohlfühlmanager kann schlechte Führung nicht ausgleichen. So bleibt es auch trotz Feelgood-Manager oberstes Führungsgebot, sich um die Menschen im Unternehmen zu kümmern. Auch wenn es die meisten Führungskräfte nicht gelernt haben, ist die heutige Welt eher eine Welt der Menschen als der Dinge.
Unternehmen müssen, ob mit oder ohne Feelgood-Manager, die Verantwortung an die Menschen im Haus zurückgeben. Sonst besteht die Gefahr besteht, dass sich Mitarbeiter „bespaßen“ lassen, aber wegen des miesen Chefs trotzdem nie zufrieden sind.
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die Investition in das Wohlbefinden von Mitarbeitern immer eine sinnvolle und finanziell lukrative Investition in Gegenwart und Zukunft des Unternehmen ist. Wenn Feelgood-Manager aber nur ein Alibi der Geschäftsführung sind, kann man sich das Geld sparen.