Führungs-Spitzen: Bessere Manager durch Datenanalyse?

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Heiner Thorborg ist einer der führenden Personalberater Deutschlands

Kolumne

Eine technische Analyse der Personaldaten und ihre Koppelung an die Ziele der Unternehmen könnte die Gewinnerwartung deutlich steigern, meinen die Berater von McKinsey. Das mag für den einzelnen Vertriebsmann gelten – aber funktioniert das auch bei Führungskräften?

Was man nicht messen kann, kann man auch nicht managen. Schon deswegen versuchen hunderte CEOs auf der Suche nach weiteren Sparpotenzialen ihre Personalexperten dazu zu bekommen, ihnen konkrete Zahlen vorzulegen. "Was bringt eigentlich unser Budget für Weiterbildung?," ist eine beliebte Frage in diesem Kontext. "Welche fünf Prozent Überflieger kann ich fördern, welche fünf Prozent Minderleister feuern - und wer gehört in welche Kategorie?" fällt ebenso in die Rubrik wie die Suche nach den Anreizen, die begabte Menschen verlässlich ans Unternehmen binden.

Die Fragen sind gut, die Antworten dazu weniger. Bislang ist es den meisten Personalchefs nicht gelungen, mit präzisen Zahlen zu belegen, was nun unterm Strich wie wirkt. Fest steht eigentlich nur – und das schon seit Jahrzehnten: Wer das bessere Personal hat, macht auf die Dauer auch die besseren Geschäfte.

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Auf der Suche nach den Personaldaten

McKinsey meint nun, dass die immer weiter verbreiteten Managementinformationssysteme genug standardisierte Daten produzieren, um endlich die Hebel aufzuspüren, die das Talentmanagement mit der Produktivität verbinden - und damit mit der Gewinnerwartung des Unternehmens. Die Bon-Ton Warenhauskette in den USA beispielsweise habe die Eigenschaften ihrer erfolgreichsten Kosmetikverkäufer analysiert und alle neuen Bewerber darauf hin getestet. Die Neuen, die dem Persönlichkeitsprofil entsprechen, machen nun zehn Prozent mehr Umsatz als die Durchschnittskollegen und kündigen auch seltener. Die Berater meinen, dass sich solche Initiativen auch für Banken, das Gesundheitswesen und den Handel lohnen, weil da der Unternehmenserfolg stark am Personal hänge. Die Pioniere in der strategischen Auswertung ihrer Personaldaten würden sich alle – verkürzt gesagt - auf folgende Tugenden kaprizieren:

Die Personaler müssen sich auf die Prioritäten des Unternehmens konzentrieren und von der Finanz- oder Marketingabteilung lernen, vorhandene Daten zu analysieren und aktiv nach Problemen zu suchen; dabei heiße es, auch mal über die üblichen HR-Themen hinaus zu blicken. Überdies gelte es für die HR-Experten, aktiv Datensammlungen anzulegen und sich insgesamt besser in die Projektplanung und -abwicklung im Unternehmen einzubringen.

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