Gallup Engagement Index: Die Deutschen kündigen - zumindest innerlich

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Gallup Engagement Index: Die Deutschen kündigen - zumindest innerlich

von Claudia Tödtmann

Die übergroße Mehrheit der Beschäftigten fühlt sich ihrer Firma nicht verbunden, zeigt eine Studie. Den Arbeitgebern entgeht wertvolle Innovationskraft. Die Profiteure der inneren Kündigung sind die Unternehmensberater.

Nur 15 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich an ihr Unternehmen gebunden und sind bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen.

Das bedeutet umgekehrt: 85 Prozent der Beschäftigten stehen nicht hinter ihrem Arbeitgeber, fühlen sich ihm nicht verpflichtet und setzen sich für die Unternehmensziele nur ein, weil sie es müssen. Das ist das Ergebnis des diesjährigen Engagement Index für Deutschland, den das amerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup auf Basis einer repräsentativen, telefonischen Befragung von 2.198 Arbeitnehmern von August bis Dezember 2012 erstellt hat. 2001 rechneten sich nur 15 Prozent der Befragten zu den emotional ungebundenen Mitarbeitern, doch heute liegt dieser Anteil bei 24 Prozent.

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Verantwortlich sind die unmittelbaren Chefs

Auf die leichte Schulter nehmen, sollten Personalverantwortliche dieses Ergebnis auf keinen Fall. Mitarbeiterbeschimpfungen sind erst recht unangebracht. Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup macht ganz klar eine Gruppe von Haupt-Schuldigen aus für dieses bedenkliche Ergebnis: die direkten Vorgesetzten.

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Weniger als jeder sechste Beschäftigte fühlt sich seinem Arbeitgeber emotional stark verbunden.

Viele Arbeitnehmer steigen, so Nink, hoch motiviert in ein Unternehmen ein, werden dann aber zunehmend desillusioniert. Irgendwann verabschieden sich mental aus dem Unternehmen und kündigen innerlich. Der Vorgesetzte ist bei diesem Prozess meist dabei und bemerkt ihn nicht. Zu stoppen versucht er ihn in aller Regel erst Recht nicht. Personalberaterin Heike Cohausz von P4 in Düsseldorf bringt dieses Phänomen auf eine Faustformel: “Menschen kommen zu Unternehmen und verlassen Vorgesetzte.”

Nink beschreibt es so: “Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre Bedürfnisse und Erwartungen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden. Man fragt sie nicht nach ihrer Meinung, gibt ihnen weder positives Feedback noch eine konstruktive Rückmeldung zur Arbeitsleistung und interessiert sich nicht als Mensch.” Das ist der Grund dafür, dass 61 Prozent der Mitarbeiter bald nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Sie tun das eben nicht, weil es ihr persönliches Ideal ist oder weil sie zu faul sind, sondern weil sie die Erfahrung gemacht haben: So machen sie sich am beliebtesten bei den Vorgesetzten, bekommen keinen Dämpfer und stören den Betriebsablauf am wenigsten.

Abteilungsleiter nehmen sich zu wenig Zeit für ihre Leute?

Der große Einfluss guter oder schlechter Führung wird, so die Gallup-Studie, deutlich bei der Innovationskultur. Nur neun Prozent derjenigen Mitarbeiter, deren Herz nicht an ihrer Firma hängt, finden, dass ihr Vorgesetzter für neue Ideen und Vorschläge offen ist. Die Erklärung hierfür von Gallup-Berater Nink ist so schlicht wie einleuchtend: “Wer mit seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stößt, resigniert irgendwann, zieht sich zurück und bringt sich nicht mehr ein.” Und weiter: Nur wenn eine Führungskraft erreichbar ist, sich Zeit nimmt und eine vertrauensvolle Umgebung schafft, können aus Ideen wirkliche Innovationen entstehen.

Den Unternehmen sollte die Anhänglichkeit ihrer Mitarbeiter auf keinen Fall egal sein, denn ihnen entgeht sonst wertvolles Innovationspotenzial: Anhängliche Mitarbeiter machen im Schnitt 45 Prozent mehr Verbesserungsvorschläge als frustrierte. Innovationsvorschläge von emotional hoch verbundenen Mitarbeitern bewirken in 89 Prozent der Fälle Einsparungen, mehr Umsatz oder höhere Effizienz, so die Gallup-Studie. Aber nur 73 Prozent der Vorschläge von Beschäftigten ohne Bindung an die Firma haben einen positiven Effekt.

Dabei geht es bei diesen Innovationsvorschlägen laut Nink nicht um tägliche “bahnbrechende Innovationen”. Entscheidend seien “die vielen vermeintlich kleinen Ideen der Beschäftigten zur Optimierung von Arbeitsabläufen und Prozessen.”

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