Gallup Engagement Index: Die Deutschen kündigen - zumindest innerlich

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Gallup Engagement Index: Die Deutschen kündigen - zumindest innerlich

von Claudia Tödtmann

Die übergroße Mehrheit der Beschäftigten fühlt sich ihrer Firma nicht verbunden, zeigt eine Studie. Den Arbeitgebern entgeht wertvolle Innovationskraft. Die Profiteure der inneren Kündigung sind die Unternehmensberater.

Nur 15 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich an ihr Unternehmen gebunden und sind bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen.

Das bedeutet umgekehrt: 85 Prozent der Beschäftigten stehen nicht hinter ihrem Arbeitgeber, fühlen sich ihm nicht verpflichtet und setzen sich für die Unternehmensziele nur ein, weil sie es müssen. Das ist das Ergebnis des diesjährigen Engagement Index für Deutschland, den das amerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup auf Basis einer repräsentativen, telefonischen Befragung von 2.198 Arbeitnehmern von August bis Dezember 2012 erstellt hat. 2001 rechneten sich nur 15 Prozent der Befragten zu den emotional ungebundenen Mitarbeitern, doch heute liegt dieser Anteil bei 24 Prozent.

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Verantwortlich sind die unmittelbaren Chefs

Auf die leichte Schulter nehmen, sollten Personalverantwortliche dieses Ergebnis auf keinen Fall. Mitarbeiterbeschimpfungen sind erst recht unangebracht. Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup macht ganz klar eine Gruppe von Haupt-Schuldigen aus für dieses bedenkliche Ergebnis: die direkten Vorgesetzten.

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Weniger als jeder sechste Beschäftigte fühlt sich seinem Arbeitgeber emotional stark verbunden.

Viele Arbeitnehmer steigen, so Nink, hoch motiviert in ein Unternehmen ein, werden dann aber zunehmend desillusioniert. Irgendwann verabschieden sich mental aus dem Unternehmen und kündigen innerlich. Der Vorgesetzte ist bei diesem Prozess meist dabei und bemerkt ihn nicht. Zu stoppen versucht er ihn in aller Regel erst Recht nicht. Personalberaterin Heike Cohausz von P4 in Düsseldorf bringt dieses Phänomen auf eine Faustformel: “Menschen kommen zu Unternehmen und verlassen Vorgesetzte.”

Nink beschreibt es so: “Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre Bedürfnisse und Erwartungen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden. Man fragt sie nicht nach ihrer Meinung, gibt ihnen weder positives Feedback noch eine konstruktive Rückmeldung zur Arbeitsleistung und interessiert sich nicht als Mensch.” Das ist der Grund dafür, dass 61 Prozent der Mitarbeiter bald nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Sie tun das eben nicht, weil es ihr persönliches Ideal ist oder weil sie zu faul sind, sondern weil sie die Erfahrung gemacht haben: So machen sie sich am beliebtesten bei den Vorgesetzten, bekommen keinen Dämpfer und stören den Betriebsablauf am wenigsten.

Abteilungsleiter nehmen sich zu wenig Zeit für ihre Leute?

Der große Einfluss guter oder schlechter Führung wird, so die Gallup-Studie, deutlich bei der Innovationskultur. Nur neun Prozent derjenigen Mitarbeiter, deren Herz nicht an ihrer Firma hängt, finden, dass ihr Vorgesetzter für neue Ideen und Vorschläge offen ist. Die Erklärung hierfür von Gallup-Berater Nink ist so schlicht wie einleuchtend: “Wer mit seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stößt, resigniert irgendwann, zieht sich zurück und bringt sich nicht mehr ein.” Und weiter: Nur wenn eine Führungskraft erreichbar ist, sich Zeit nimmt und eine vertrauensvolle Umgebung schafft, können aus Ideen wirkliche Innovationen entstehen.

Den Unternehmen sollte die Anhänglichkeit ihrer Mitarbeiter auf keinen Fall egal sein, denn ihnen entgeht sonst wertvolles Innovationspotenzial: Anhängliche Mitarbeiter machen im Schnitt 45 Prozent mehr Verbesserungsvorschläge als frustrierte. Innovationsvorschläge von emotional hoch verbundenen Mitarbeitern bewirken in 89 Prozent der Fälle Einsparungen, mehr Umsatz oder höhere Effizienz, so die Gallup-Studie. Aber nur 73 Prozent der Vorschläge von Beschäftigten ohne Bindung an die Firma haben einen positiven Effekt.

Dabei geht es bei diesen Innovationsvorschlägen laut Nink nicht um tägliche “bahnbrechende Innovationen”. Entscheidend seien “die vielen vermeintlich kleinen Ideen der Beschäftigten zur Optimierung von Arbeitsabläufen und Prozessen.”

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14 Kommentare zu Gallup Engagement Index: Die Deutschen kündigen - zumindest innerlich

  • Alles alleine auf die mittlere Ebene der Führungskräfte zu schieden greift m.E. etwas zu kurz. Zweifellos sind sie diejenigen, die eigentlich für die Motivation sorgen müssten. Zwei Fragen sind hier zu untersuchen: 1) Nach welchen Kriterien wurden diese MA ausgesucht? Wollte man Vorgesetzte oder Führungskräfte? Häufig sind sie unter Ersterm zu subsumieren, die die übergeordnete (auswahltreffende) Ebene meist Neue entsprechend des eigenen Führungsstils aussuchen und diesen damit perpetuieren bzw. in der Organisation petrifizieren. Außerdem dürfen die Gewählten auf keinen Fall intelligenter sein (Peter-Prinzip). 2) Nachdem es schon bei der Auswahl nicht unbedingt optimal im Sinne der Schaffung einer motivierenden Arbeitsumgebung gelaufen ist, werden diesen armen Wichteninnen und Wichten auch noch durch die üblichen Schwierigkeiten (unzuverlässige Planungen, kein Überragen von adäquaten Entscheidungsspielräumen, etc.) die Möglichkeit genommen, für die Mitarbeiter eine persönlichkeitsförderliche (und damit innovationsfördernde) Arbeitssituation zu schaffen. Vulgo: "Der Fisch stinkt vom Kopf!" (war jetzt heftig!!). Es gibt ja immer wieder so verzweifelte Maßnahmen, dass man für die Entwicklung der Unternehmenskultur dann Referenten einstellen will. Wie sich Kultur entwickelt, sollte aber bei einigermaßen Gebildeten verstanden werden - es passiert durch Vormachen und Nachmachen, durch zeigen, welche Werte man für gut oder schlecht hält. Jammern ist kein Weg, um die Motivation zu verbessern.

  • Größtes Problem vieler Unternehmen dürfte die mangelhafte Sozialkompetenz von Personalführungskräften sein. Allein Schuld sind die aber auch nicht. Oftmals fehlen den Leitungskräften neben der Zeit für "Mitarbeiterbetreuung" auch die Möglichkeiten, von Mitarbeitern eingebrachte Kritiken, Verbesserungsvorschläge oder Mängel im Unternehmen an richtiger Stelle zu platzieren um Änderungen herbei zu führen. Bei wirtschaftlichen Problemen fehlt auch oftmals Wahrheit und Ehrlichkeit. Wenn gespart werden muss, dann bitte gerecht und angemessen über alle Hierarchien. Nicht selten gibt es weder Rückmeldungen noch angemessene Erläuterungen wenn Vorschläge nicht ernst genommen oder umgesetzt werden. Dabei sollte allen Verantwortlichen klar sein: Wettbewerbsführer und gute Erträge erwirtschaften kann nur, wer eine leistungsbereite und motivierte Mannschaft hinter sich hat. Kommen Mitarbeiter nur noch ins Unternehmen um ihren Lebensunterhalt zu verdienen, sieht es für die Zukunft schlecht aus, für das Unternehmen und die Arbeitsplätze. Für einen Abteilungsleiter ist die fachliche Überlegenheit auf allen Gebieten aus meiner Sicht völlig nebensächlich. Er müsste überwiegend Organisator, Moderator, Motivator, Schlichter, Berater und Vermittler sein um seine Mannschaft zum Wohle aller zu Bestleistungen anzuspornen. Die meisten Menschen haben heute bereits genug Probleme mit der Unsicherheit von Einkommen und Arbeitsplatzzukunft. Wenn dann der Druck im Unternehmen noch ungerecht und undemokratisch erhöht wird, muss man sich nicht wundern, wenn es nur noch "Dienst nach Vorschrift" gibt. Unternehmen sollten öfter und frühzeitiger ungeeignete Personalführungskräfte schulen, umbesetzen oder entfernen. Sehr oft wird von Beratungsunternehmen festgestellt, was schon jeder im Betrieb gewusst hat, aber niemand wahr haben wollte.

  • Guter Beitrag, aber wird hier nicht vergessen, wer den Ton wirklich angibt? Ist es nicht die Unternehmensführung, d.h. Geschäftsführung oder Vorstand, die das Unternehmensklima vorgeben, oft unter maßgeblicher Beeinflußung seitens Firmeneigner? Ist es nicht etwas simplistisch, immer "die Vorgesetzten" (sprich: mittleres Management)in die Pflicht zu nehmen? Wie soll denn das mittlere Management motiviert sein, wenn die Anreize nicht da sind, nur noch gekürzt wird, von "ganz oben" nie positives Feedback kommt, immer nur kritisiert wird und in der Regel nahezu unmenschliche Wachstumsziele (oder andere Ziele) vorgegeben werden? Natürlich wird von "Vorgesetzten" mehr Eigenmotivation erwartet, doch mal ehrlich: sind denn auch Vorgesetzte nicht nur Menschen wie Du und ich? Übrigens gibt es Studien, die belegen, daß der "Streßpegel" im mittleren Management am größten ist. Leider kann ich diese Aussage nicht mit einer Quelle bestätigen, da mir diese leider entfallen ist. Es macht jedoch Sinn.

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