Die vergessene Generation 50+
Gallup macht eine besonders vernachlässigte Gruppe in Unternehmen aus: die Baby Boomer. Mit 29 Prozent stellen sie die größte Gruppe der Mitarbeiter und gerade sie werden noch eher frustriert als die Generation Y, also die Arbeitsanfänger von der Uni. “Sie verschwinden zunehmend vom Aufmerksamkeits-Radar und sind die vergessene Generation am Arbeitsplatz”, meint Nink.
Dass das widersinnig ist, findet auch Personalberaterin Cohausz: “Wir geben uns wahnsinnig Mühe, die Generation Y zu verstehen – aber keiner guckt auf die Mitarbeiter, die plusminus 50 sind und noch 20 Jahre arbeiten sollen. Obwohl die Führungsetage im selben Alter ist.”
Ihr Rat an die Betriebe ist simpel, aber offenbar schwierig in der Umsetzung: “Die Unternehmen müssen sich dringend um mehr Mitarbeiterbindung kümmern – über alle Beschäftigtengruppen.” Andernfalls riskieren sie unfreiwillige Verluste. Der Aussage “Ich will heute in einem Jahr noch bei meiner derzeitigen Firma sein”, stimmten von den emotional ungebundenen Mitarbeitern nur 58 Prozent zu, von den anhänglichen dagegen 93 Prozent. Und das Unangenehme für die Firmen sind bei diesen Abgängen nicht nur die Kosten und Mühen für die Suche nach neuen Mitarbeitern und deren Einarbeitung, Know-how-Verlust und Kundenabwanderung. Ist die Kündigungsrate hoch, wirkt sich das auch negativ auf die Stimmung und die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter aus.
Ein Sommerfest oder ein Weihnachtsbaum im Foyer mögen zwar gut gemeint sein, aber sie machen eine schlechte Behandlung über das ganze Jahr nicht wett. Mitarbeiter erspüren sofort, was eine reine Schaufenstermaßnahme und was ehrliches Bemühen um den Einzelnen ist.
Unternehmensberater sind die einzigen Profiteure
Die Entwicklung ist für die Unternehmen richtig teuer, müssen sie doch ihren Innovationsbedarf von außen teuer einkaufen: bei Unternehmensberatern, die ihnen dann eine Zukunftsstrategie liefern sollen. “Und darum profitieren Unternehmensberater von diesem Dilemma”, folgert Cohausz.
“Würden die Entscheider an der Spitze in den Zielvorgaben fürs Mittelmanagement die emotionale Bindung und Motivation der Mitarbeiter festschreiben – und zwar ganz oben – , sähe es anders aus,” so die Beraterin. Denn die zweite Führungsebene wird meist selbst falsch geführt, sie erkennt die Relevanz dieses Themas nicht, weil sie eine andere Prioritätenliste im Kopf hat: das Tagesgeschäft, Prozesse optimieren und die erwünschten Zahlen liefern.
Hinzu kommt: Nur die Top-Manager sind nicht mehr so eitel, am liebsten immer selbst glänzen zu wollen. Sie sind ja schon oben angekommen. Die Mittelmanager sind meist nicht soweit und haben nicht den Impetus, ihre nachgeordneten Mitarbeiter glänzen zu lassen. Was wiederum für ihre Company langfristig schlecht ist.
