Sport war schon immer die große Leidenschaft von Christopher Pithan – vor allem Fußball. Als Innenverteidiger schaffte es der 1,90 Meter große Hüne immerhin bis in die sechste deutsche Liga.
Doch irgendwann war ihm klar, dass es nichts werden würde mit einer Profikarriere. Also tauschte er die kurze Hose und das rote Trikot des FC Junkersdorf in Köln gegen Jeans, Hemd und Krawatte in Herzogenaurach: Seit April 2010 ist Pithan Trainee bei Adidas.
Wenn alles glatt läuft, ist das Programm der Start seiner Karriere. Wenn schon nicht als aktiver Fußballer, dann zumindest bei einem Konzern, der sein Geld unter anderem mit Fußballartikeln verdient.
Auf diesen Karriereturbo hofft Pithan zumindest. So wie Tausende deutscher Hochschulabsolventen, die sich Jahr für Jahr gegen einen Direkteinstieg entscheiden – und für ein Traineeprogramm.
Kein Wunder: Die interne Weiterbildung gilt traditionell als Sprungbrett für eine Laufbahn als Führungskraft. Wer sie meistert, dem stehen die Türen in die Chefetagen einen Spalt weiter offen. So weit jedenfalls die Theorie.
Aber was gehört zu einem guten Traineeprogramm? Wo setzen die Unternehmen ihre Trainees ein? Wie lange dauern die Programme, was verdienen die potenziellen Nachwuchsstars?
Um diese Fragen zu beantworten, startete der Duisburger Mischkonzern Haniel vor einigen Monaten eine große Studie zur Verbreitung von Traineeprogrammen in deutschen Unternehmen. Die Ergebnisse liegen der WirtschaftsWoche exklusiv vor.
Beliebte Programme
Über 120 Unternehmen quer aus allen Branchen beteiligten sich an der Befragung. Die Mehrheit stammte aus dem -produzierenden Gewerbe (21 Prozent), dem Finanzwesen (17 Prozent) oder dem Beratungs- und Dienstleistungssektor (15 Prozent).
Wichtigstes Fazit: Die Programme sind bei deutschen Unternehmen enorm beliebt. Nur acht Prozent von ihnen bieten überhaupt keine solche Weiterbildung an und haben es auch nicht vor. 86 Pro-zent hingegen stellen regelmäßig Trainees ein, sechs Prozent wollen in Kürze damit beginnen.
Dass die Programme seit Jahren boomen, hat einen simplen Grund: Im Optimalfall profitieren alle Beteiligten.
Der Trainee bekommt gleich zu Beginn seiner Laufbahn einen intimen Einblick ins Unternehmen, lernt verschiedene Bereiche kennen und qualifiziert sich bestenfalls für eine Führungslaufbahn.
Der Arbeitgeber wiederum kann die Trainees so ausbilden, dass sie im Anschluss direkt auf einer vakanten Stelle eingesetzt werden können. In den meisten Unternehmen gelten die Programme seit Langem als optimales Rekrutierungsinstrument. Mehr noch: Fast 70 Prozent sagten in der Haniel-Umfrage, mit den Programmen die Führungskräfte von morgen gewinnen zu wollen.
Entsprechend legen Konzerne wie Adidas viel Wert darauf, dass ihre Trainees möglichst viele Unternehmensbereiche kennenlernen. Ex-Fußballer Christopher Pithan hat seit Beginn seiner Ausbildung bereits drei seiner insgesamt sechs Stationen hinter sich gebracht.
Zunächst arbeitete der Sportökonom im Hauptquartier des Konzerns im bayrischen Herzogenaurach in der Großkundenbetreuung, danach ging er ins schweizerische Cham, 30 Kilometer von Zürich entfernt, um als Außendienstler kleinen Sporthändlern die neuen Kollektionen vorzuführen. Zurück in Deutschland, lernte er im Bereich Account Marketing, wie Produkte in Kaufhäusern am besten platziert werden.
Drei bis vier Monate sind die Adidas-Trainees jeweils auf einer Station. Jela Götting, beim Sportartikelkonzern für die Nachwuchsprogramme zuständig, hält diese Zeitspanne für optimal. So lernten die Einsteiger die relevanten Bereiche nicht nur kennen, sondern hätten auch genug Zeit, sich in einer Abteilung sinnvoll einzubringen.
Diese Ansicht vertritt die Mehrzahl der Unternehmen: Bei 57 Prozent verweilen die Trainees drei bis vier Monate auf einer Station, ergab die Haniel-Studie. Außerdem seien die abwechslungsreichen Einsätze wichtig, um sich ein gutes Netzwerk aufbauen zu können, sagt Adidas-Personalerin Götting: „Ehemalige Trainees kennen immer jemanden, den sie bei Fragen oder Problemen anrufen können.“
Dazu trägt auch eine Station im Ausland bei, die laut der Haniel-Umfrage inzwischen bei einem Drittel der Unternehmen Pflicht ist.
Klar ist: Je mehr Mitarbeiter der Arbeitgeber hat, desto höher die Chance, währenddessen in einer der weltweiten Boomregionen arbeiten zu können. Die meisten Konzerne schicken ihre Trainees dabei in die USA oder nach Brasilien.
Natürlich gibt das Nachwuchsprogramm den Neulingen keine Karrieregarantie. Dennoch haben die Trainees nach dem Ende ihres Programms oft bessere Aufstiegschancen als Direkteinsteiger.
Das gilt auch für Adidas.
Momentan bildet der Konzern 25 Trainees aus – im Vergleich zu anderen Dax-Unternehmen mit ähnlichen Beschäftigtenzahlen sind das relativ wenige. Die Allianz stellt in diesem Jahr 200 Trainees ein, bei der Deutschen Telekom sind es etwa 50, beim Pharmakonzern Bayer arbeiten derzeit etwa 30 Trainees.
Künstliche Knappheit
Die künstliche Knappheit hat durchaus System: Adidas will allen Trainees eine Übernahmechance geben, damit sich die Investition in den Nachwuchs auch lohnt – und zwar sowohl zeitlich und finanziell als auch personell.
84 Prozent der Unternehmen bieten den Neueinsteigern hausinterne Fortbildungen an, ein Drittel schickt sie darüber hinaus zu externen Seminaren.
Personalexperten halten eine solch -intensive Förderung mittlerweile für unabdingbar. Ruth Stock-Homburg, seit dem Jahr 2006 Professorin für Personalmanagement an der Technischen Uni-versität Darmstadt, sieht den Grund dafür vor allem im neuen Hochschulsystem. Beziehungsweise in dessen Fehlern und Mängeln.
Das Studium werde durch den neuen Bachelorabschluss immer kompakter, die Absolventen kämen größtenteils mit wenig Vorkenntnissen und ohne Spezialisierung auf den Arbeitsmarkt. Die Unternehmen holten somit in den Programmen nach, „was in der Bachelorausbildung zu kurz kommt“, sagt Stock-Homburg.
Bachelorabsolventen haben es schwer
Dieser Problematik sind sich auch die Personalabteilungen bewusst. Derzeit bietet Adidas beispielsweise noch ein gemeinsames Traineeprogramm für alle Hochschulabschlüsse an. Das soll sich bald ändern. In Zukunft will der Konzern sogar eine Weiterbildung extra für Bachelorabsolventen einrichten.
In den meisten Fällen reicht ein solcher Abschluss jedoch nicht, um eine Traineestelle zu ergattern. 15 Prozent der Befragten sehen ihn gar als Ausschlusskriterium. Die meisten Unternehmen verlangen von Bewerbern mindestens ein Master- oder Diplomzeugnis. Knapp 40 Prozent legen Wert auf Praxiserfahrung, 29 Prozent pochen auf Fremdsprachenkenntnisse.
So auch der Papiermaschinenhersteller Voith Paper, eine Tochtergesellschaft des Maschinenbauunternehmens Voith in Heidenheim. Wer das dortige Auswahlverfahren meistert und einen der begehrten Traineeplätze bekommt, wird umgehend belohnt: Üblicherweise bietet der Mittelständler den Einsteigern direkt unbefristete Verträge an – damit gehört er in Deutschland zu einer Minderheit.
Davon profitierte jüngst der gebürtige Chinese Yang Song. Der Wirtschaftsingenieur hat sein Traineeprogramm bei Voith Paper vor Kurzem beendet und arbeitet jetzt für den Mittelständler in seinem Geburtsland China.
In der Industriestadt Kunshan in der Nähe von Shanghai ist der 27-Jährige seit Anfang des Jahres Projektassistent. Dort soll er unter anderem eine Kundenbetreuung für den chinesischen Markt aufbauen.
Seine Herkunft war ihm bei der Jobsuche durchaus nützlich. Als er gerade eine Traineestelle suchte, hatte Voith längst die Expansion in China beschlossen. Daher schnitt das Unternehmen das gesamte Programm auf ihn zu.
Diese individualisierten Ausbildungen sind gewissermaßen die Königsdisziplin. Wer eine solche absolviert, könne sich „berechtigte Hoffnungen auf eine Führungslaufbahn machen“, sagt die Expertin Stock-Homburg.
Doch nicht nur mit seiner ersten Stelle ist Yang Song zufrieden, auch mit dem Gehalt. Bei Voith wird jeder Absolvent gleich bezahlt, egal, ob Direkteinsteiger oder Trainee. Das ist längst nicht die Regel.
Während sich große Konzerne eine Stelle inklusive aller Schulungen pro Jahr oftmals mehr als 75 000 Euro kosten lassen, müssen Hochschulabsolventen anderen- orts als billige Arbeitskräfte herhalten. Personalexperten vermuten gar, dass die Zahl dieser unseriösen Traineeprogramme seit der Wirtschaftskrise gestiegen ist.
Mit dem imagestarken Traineeticket locken einige Firmen Kandidaten in schlecht bezahlte Pseudoprogramme, um die Löhne zu senken und reguläre Stellen abzubauen. Dies geschieht vor allem in kleinen Unternehmen aus der Medien- und Kulturbranche. Der Grund ist denkbar einfach: Diese Bereiche sind so begehrt, dass junge Akademiker auch eine schlechte Bezahlung in Kauf nehmen, solange es nur genug Hoffnung auf einen Einstieg gibt.
Das wahre Ausmaß der Abzocke deutete auch eine Gehaltsstudie des Stuttgarter Personalvermittlers Alma Mater im vergangenen November an. Trainees aus dem Finanzwesen, dem Bereich der Elektrotechnik und der Automobilbranche verdienen durchschnittlich 40 000 Euro pro Jahr. Ein Trainee, der in den Medien sein Glück versucht, erhält hingegen nur 32 450 Euro. Eine der Stellen war sogar mit nur 10 500 Euro Jahresgehalt vergütet worden.
Sicher, solche Extrembeispiele sind Einzelfälle. Zudem ist das Gehalt nicht das einzige Indiz für ein fragwürdiges Programm. Neben niedrigen Löhnen erkennen Bewerber unseriöse Anbieter auch an der Aufgabenverteilung. Sollte der Trainee bloß bessere Praktikantenjobs ohne Verantwortung erhalten, ist das Nachwuchsprogramm vermutlich reine Zeitverschwendung. Das Gleiche gilt, wenn keinerlei Fortbildung im Berufsalltag erfolgt.
Karriereexperten wie Stock-Homburg empfehlen Hochschulabsolventen, auch auf die Dauer des Programms zu achten. Die Haniel-Studie zeigt, dass zwei Drittel aller Programme zwischen 12 und 18 Monate dauern. Die Faustregel: Alles unter einem Jahr ist zu kurz, alles über zwei Jahre zu lang.
Demnach geht Anika Hülsmann ein großes Risiko ein.
Vom Praktikant zum Trainee
Die 25-Jährige hätte bereits im vergangenen September ihr Traineeprogramm bei der Kölnmesse abschließen sollen. Doch im Herbst hatte ihr Arbeitgeber keine Planstelle mehr zu vergeben. Also hängte Hülsmann noch mal sechs Monate dran – und hofft nun, spätestens in diesem Frühjahr übernommen zu werden.
Im Moment plant sie die Standplatzvergabe für die Internationale Süßwaren-Messe, die Ende Januar auf dem Messegelände stattfindet. Schon vorher hat sie an der Organisation von anderen Messen wie der Bildungsmesse Didacta mitgearbeitet. Zumindest in dieser Hinsicht ist Hülsmann keine Ausnahme. Fast 40 Prozent der Unternehmen gliedern ihre Nachwuchsförderung nach solch wichtigen Projekten, fand Haniel heraus. 44 Prozent der Programme richten sich nach den relevanten Abteilungen.
Unterschiedliche Methoden wenden die Arbeitgeber auch bei der Rekrutierung der Nachwuchskräfte an. Drei Viertel stellen das Trainee-Angebot auf ihre Firmenhomepage. 55 Prozent rekrutieren ihre Bewerber aus dem Kreis ehemaliger Praktikanten.
So kam auch die Betriebswirtin Hülsmann zu ihrer Traineestelle. Bereits während ihres Studiums hatte sie ein Praktikum bei der Kölnmesse absolviert, auch ihre Abschlussarbeit schrieb sie dort. Damals legten ihr Kollegen und Vorgesetzte ans Herz, sich nach dem Abschluss bei der Kölnmesse zu bewerben.
Die Elite von der Universität direkt ins eigene Unternehmen lotsen und langfristig an sich binden – diese Ziele stecken hinter einem seriösen Traineeprogramm. Wer also erst mal in einem der anspruchsvollen Programme untergekommen ist, hat gute Chancen, eines Tages in der Chefetage zu landen.
Beispiele prominenter Manager, die als Trainee kamen, nie wieder gingen und eines Tages an der Spitze des Unternehmens standen, gibt es genug.
Auf eine solche Chance hofft auch Adidas-Nachwuchstalent Christopher Pithan. Für ihn steht als Nächstes ein Aufenthalt in den USA an. In der Niederlassung in Portland soll er lernen, wie der amerikanische Markt tickt.
Sein Arbeitgeber macht ihm schon jetzt Mut: „Wer engagiert und leidenschaftlich arbeitet“, sagt Adidas-Personalerin Jela Götting, „den übernehmen wir auch.“
