Welchs Welt: Top-Leute ziehen lassen

Welchs Welt: Top-Leute ziehen lassen

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Jack und Suzy Welch

Tipps von Jack und Suzy Welch. Wie weit sollte ich gehen, um einen Top-Mann davon abzuhalten, zur Konkurrenz zu wechseln?

Nicht so weit, wie Sie jetzt vielleicht denken. Zumindest nehmen wir das in Anbetracht der Panik an, welche die meisten Führungskräfte ergreift, sobald einer ihrer Top-Leute mit Abwanderung droht.

Zwar beziehen sich die meisten Fragen zur Personalführung, die uns im Zusammenhang mit dieser Kolumne gestellt werden, auf den Umgang mit Mitarbeitern, die auf der Kippe stehen. Dann heißt es zum Beispiel: „Ist es nicht herzlos, jedes Jahr die Leute an die Luft zu befördern, deren Leistung am schwächsten und deren Potenzial am geringsten war?“ Worauf wir antworten: „Ganz im Gegenteil. Minderleister müssen wissen, wo sie innerhalb des Unternehmens stehen. Nur so können sie anfangen, sich nach einem Job umzusehen, in dem sie langfristig brillieren können.“ Jedoch geht es dabei selten um die Pflege der Top-Leute, wie bei Ihnen.

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Unter normalen Umständen müssen Sie Ihren Leistungsträgern, um sie bei Laune zu halten, nur das bieten, was sie sich am meisten wünschen: überdurchschnittliche Bezahlung, echte Anerkennung, herausfordernde Aufgaben und das Gefühl, nicht gegängelt zu werden. Das alles ändert sich jedoch im Bruchteil einer Sekunde, wenn nämlich einer dieser Top-Leute in Ihrem Büro steht, die Tür hinter sich schließt und sagt: „Ich habe ein Angebot erhalten, das ich wohl einfach nicht ausschlagen kann.“

Natürlich werden Sie als Allererstes versuchen, das Gehalt des Betreffenden entsprechend anzuheben. In der Regel wird das jedoch nicht genügen; ein Wettbewerber, der es auf Ihre beste Frau oder Ihren besten Mann abgesehen hat, ist garantiert so schlau, den Deal auch noch anderweitig attraktiv zu machen, etwa durch den Umfang des Verantwortungsbereichs oder einen klangvollen Titel. Auch hier könnten Sie gleichziehen. Und genau das ist der Punkt, an dem die Probleme anfangen.

Ihr Top-Talent auf einen neuen Posten zu hieven, nur um es zu halten, kann einen mittleren Aufstand verursachen. Vor allem dann, wenn Sie ihn an Leuten vorbei befördern, die glauben, mindestens dieselbe Behandlung verdient zu haben, ohne bisher allerdings mit Kündigung gedroht zu haben. Bevor Sie sich versehen, werden sich Ihre anderen Spitzenkräfte durch dieses Arrangement brüskiert fühlen, und selbst Vertreter des Mittelfelds werden das Ganze ziemlich übel nehmen. Am Ende ist die einzig zufriedene Person im Unternehmen möglicherweise Ihr nun doch zum Bleiben entschlossener Überflieger, der sich jetzt unentbehrlicher denn je fühlt.

Das klingt gefährlich, meinen Sie? Ist es auch. Darum raten wir Ihnen zu Tatkraft. Setzen Sie auch im Tagesgeschäft Ihre Top-Leute auf Platz eins Ihrer Prioritätenliste. Nehmen Sie diese Mitarbeiter nie als Selbstverständlichkeit, und sorgen Sie dafür, dass Ihre gesamte Führungsmannschaft begreift, dass sie daran gemessen wird, inwiefern sie in der Lage ist, die Überflieger zu halten.

Gleichzeitig dürfen Sie nicht vergessen, dass Leistungsträger manchmal einfach deswegen ein Unternehmen verlassen, weil sie dort an die Grenzen des für sie Erreichbaren gestoßen sind. Durch ihre Leistung haben sie sich die Chance verdient, Ziele anzustreben, die jenseits dessen liegen, was Sie ihnen langfristig anbieten können.

Aufgrund dieser Tatsache müssen Sie, ganz egal, wie groß oder klein Ihr Unternehmen ist, allzeit einen Ersatzmann in petto haben, falls eine der Schlüsselfiguren den Hut nimmt. Das ist das Schöne an einer systematischen Personalentwicklung mit häufigen Leistungsbeurteilungen, permanentem Coaching und einer Nachfolgeplanung für jede Schlüsselstellung – so lässt sich die folgende Frage auf Anhieb beantworten: Wer wird im Fall der Fälle Müller oder Meier ersetzen? Eine solche Planung sollte im Übrigen mindestens einmal pro Jahr stattfinden und darf nie zur bloßen Routine werden, bei der man die leeren Kästchen mit irgendwelchen Namen füllt, nur damit die Sache erledigt ist.

Ganz im Gegenteil muss die Planung mit so viel Akribie betrieben werden, als ginge es um alles oder nichts. Nur so wird Ihre Organisation einen scheidenden Top-Mann innerhalb von acht Stunden ersetzen können – ja, Sie haben richtig gelesen: acht Stunden. Und nur so tragen Sie die Nachricht in die Welt, dass kein Leistungsträger mehr zählt als die Organisation.

Natürlich werden Sie um Ihr bestes Pferd im Stall kämpfen, besonders wenn ein Wettbewerber im Spiel ist. Aber die Erfahrung lehrt uns auch, dass selbst noch so heldenhafte Anstrengungen nur bis zu einem gewissen Grad etwas bringen, sobald ein Leistungsträger sich in den Kopf gesetzt hat, ein Unternehmen zu verlassen. Sie können einen wohlklingenden Titel auf seine Visitenkarten schreiben oder eine dieser grauenvollen zusätzlichen Hierarchieebenen einziehen und auf diese Weise jemanden kurzfristig vielleicht sogar zum Bleiben bewegen. Wenn die Leute sich dann aber am Ende doch vom Acker machen, und das tun sie in der Regel ohnehin, dann stehen Sie da mit einem verkorksten Organigramm und einem Haufen verunsicherter Mitarbeiter. Da ist es doch viel besser, wenn Sie Ihren Laden in Ordnung halten und den Star mit ein paar guten Wünschen ziehen lassen.

Haben Sie Ihren Job richtig gemacht, dann wird schon sehr bald ein neuer Star im Rampenlicht erscheinen.

Fragen? Wenn Sie Fragen an Jack und Suzy Welch haben, schicken Sie diese, bitte gleich in Englisch, an die E-Mail-Adresse: jack.welch@wiwo.de. Vergessen Sie nicht Name, Beruf, Stadt und Land, in dem Sie leben!

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