Führungsstil: Sollen Chefs Kumpels oder Diktatoren sein?

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Führungsstil: Sollen Chefs Kumpels oder Diktatoren sein?

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Je nachdem, wen man fragt, müssen Chefs wahre Diktatoren sein.

Der moderne Chef ist nahbar, hat immer ein offenes Ohr für seine Leute, ist dazu noch gutes Vorbild - ein Kumpeltyp. Was viele Coaches predigen, halten Manager wie etwa Freenet-Chef Christoph Vilanek für Blödsinn.

Vom Führungsstil hängt einiges ab: Die Motivation der Mitarbeiter steht und fällt auch mit dem Chef. Bei miesen Chefs herrscht in der Regel eine hohe Fluktuation sowie ein hoher Krankenstand - schlechte Chefs ruinieren auf Dauer die Psyche ihrer Mitarbeiter.

Diese Erkenntnis ist mittlerweile auch in den Führungsetagen angekommen. 64 Prozent der Unternehmen in Australien, Belgien, Brasilien, Chile, Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Neuseeland, Niederlande, Österreich, der Schweiz und den Vereinigten Arabischen Emiraten ändern gerade ihre Führungskultur oder planen es, wie eine aktuelle Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half zeigt. Der Grund: Die Unternehmen versprechen sich, durch eine bessere Führungskultur ihre Mitarbeiter besser an sich zu binden.

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Mitarbeiterzufriedenheit Chefs Feedback

Was gute Chefs auszeichnet. 1000 Befragte im Alter zwischen 18 und 32 (zum Vergrößern bitte anklicken)

Immerhin sind 74 Prozent der befragten Personaler besorgt, Top-Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren. Gleichzeitig beklagen 89 Prozent der Befragten, es sei eine große oder sogar sehr große Herausforderung, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Wenn der Chef dann noch eine cholerische, inkompetente Pfeife ist, macht das die Aufgabe der HRler nicht leichter. In Deutschland gaben acht Prozent der Unternehmen deshalb an, die Führungskultur bereits angepasst zu haben - was auch immer das in der Realität heißen mag. Um die Mitarbeiterbindung zu stärken, ändern derzeit 38 Prozent der befragten Unternehmen ihren Führungsstil, 26 Prozent wollen in den nächsten zwei Jahren an dieser Stellschraube drehen.

Quiz: So finden Sie heraus, ob Sie ein guter Chef sind

  • So geht´s

    Was denken Sie über sich selbst in Bezug auf Ihr Führungsverhalten? Bitte notieren Sie sich die Punkte, die am ehesten auf Sie zutreffen.

     

    Quelle: Schyns, B. (2002): Überprüfung einer deutschsprachigen Skala zum Leader-Member-Exchange-Ansatz. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 23, S. 235-145.)

  • Wissen Ihre Mitarbeiter im Allgemeinen, wie Sie sie einschätzen?

    Nein: 1 Punkt

    Selten: 2 Punkte

    Gelegentlich: 3 Punkte

    Oft: 4 Punkte

    Immer: 5 Punkte

  • Wie gut verstehen Sie die beruflichen Probleme und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter?

    Gar nicht: 1 Punkt

    Wenig: 2 Punkte

    Mittelmäßig: 3 Punkte

    Gut: 4 Punkte

    Sehr gut: 5 Punkte

  • Wie gut erkennen Sie die Entwicklungsmöglichkeiten Ihrer Mitarbeiter?

    Gar nicht: 1 Punkt

    Wenig: 2 Punkte

    Mittel: 3 Punkte

    Eher hoch: 4 Punkte

    Hoch: 5 Punkte

  • Wie hoch ist die Chance, dass Sie Ihren Einfluss nutzen, um Ihren Mitarbeitern bei Arbeitsproblemen zu helfen?

    Gering: 1 Punkt

    Eher gering: 2 Punkte

    Mittel: 3 Punkte

    Eher hoch: 4 Punkte

    Hoch: 5 Punkte

  • Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Ihren Mitarbeitern auf Ihre Kosten „aus der Patsche“ helfen?

    Gering: 1 Punkt

    Eher gering: 2 Punkte

    Mittel: 3 Punkte

    Eher hoch: 4 Punkte

    Hoch: 5 Punkte

  • Ihre Mitarbeiter würden genug Vertrauen zu Ihnen haben, um Ihre Entscheidungen zu verteidigen.

    Trifft gar nicht zu: 1 Punkt

    Trifft wenig zu: 2 Punkte

    Trifft mittelmäßig zu: 3 Punkte

    Überwiegend: 4 Punkte

    Völlig: 5 Punkte

  • Wie würden Sie das Arbeitsverhältnis mit Ihren Mitarbeitern beschreiben?

    Sehr ineffektiv: 1 Punkt

    Schlechter als effektiv: 2 Punkte

    Durchschnittlich: 3 Punkte

    Besser als Durchschnitt: 4 Punkte

    Sehr effektiv: 5 Punkte

Aber was heißt denn nun gute Führung? Geht es um diese Frage, ist oft von flachen Hierarchien, partnerschaftlichem Verhalten und vor allem viel Transparenz die Rede. "Ein wichtiger Faktor ist die Kommunikation und die Wertschätzung, die Mitarbeiter beispielsweise durch die Einbindung in Entscheidungsprozesse oder die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen, spüren", sagt entsprechend auch Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half.

Um eine erfolgreiche Führungskultur zu etablieren, sei die Förderung einer offenen und transparenten Kommunikation Hauptkriterium, sagen 52 Prozent der Studienteilnehmer. 33 Prozent ist außerdem der Ansicht, ein Führungsstil sei dann erfolgreich, wenn Mitarbeiter ermutigt werden, Feedback an das Management zu geben.

Auflösung: Sind Sie ein guter Chef?

  • So geht´s

    Addieren Sie Ihre Punktwerte aus den obigen Fragen und dividieren Sie das Gesamtergebnis anschließend durch 7, um den Durchschnitt zu berechnen.

    Quelle: Schyns, B. (2002): Überprüfung einer deutschsprachigen Skala zum Leader-Member-Exchange-Ansatz. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 23, S. 235-145.

  • Ergebnis

    Sie haben gerade sieben Fragen beantwortet, die insgesamt eine Aussage über die Qualität der Austauschbeziehung zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden erlauben. Die Spannweite der Skala liegt zwischen 1 und 5. Sie stehen fast täglich persönlich mit jedem einzelnen Mitarbeiter bzw. jeder einzelnen Mitarbeiterin im Austausch. Wichtig ist dabei zu berücksichtigen, inwieweit die Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden von Aufmerksamkeit, Respekt und Vertrauen geprägt ist. Je besser das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten erlebt wird, desto besser besser müsste es um die Zufriedenheit, die Produktivität und das Wohlbefinden der Beschäftigten gestellt sein.

  • 1 bis 2,2 Punkte

    Ihren Angaben zufolge schätzten Sie das Verhältnis zu Ihren Mitarbeitenden als unterdurchschnittlich ein. Anscheinend fehlt es in Ihrer Beziehung zu den Beschäftigten an Vertrauen und Aufmerksamkeit für deren Bedürfnisse. Unternehmen Sie etwas dagegen. Dafür brauchen Sie nicht Ihre Persönlichkeit zu verändern. Das wäre unglaubwürdig. Für den Anfang genügen kleine Veränderungen: Schenken Sie mehr Beachtung.

  • 2,3 bis 4,1 Punkte

    Ihren Angaben zufolge schätzen Sie das Verhältnis zu Ihren Mitarbeitenden als durchschnittlich ein. Auf der einen oder anderen Ebene gäbe es sicherlich Möglichkeiten, das Verhältnis positiver zu gestalten. Stellen Sie in Zukunft sicher, dass Ihren Mitarbeitenden bewusst ist, dass Sie sie wahrnehmen und ihre Bedürfnisse ernst nehmen. Ebenso sollten Ihre Mitarbeitenden wissen, dass Sie ihnen im Ernstfall den Rücken stärken werden. Dann steigt auch automatisch das Ihnen entgegengebrachte Vertrauen.

  • 4,2 bis 5 Punkte

    Sie schätzen die Qualität des Verhältnisses zu Ihren Mitarbeitenden als äußerst positiv ein. Das ist erfreulich. Wahrscheinlich haben Sie ein produktives und effektives Team um sich, das sich bei der Arbeit wohlfühlt, weil es weiß, dass Sie hinter ihm stehen. Was glauben Sie, wie Ihre Mitarbeitenden die Fragen beantwortet hätten? Bitten Sie sie um ihre Meinung.

Freenet-Chef Christoph Vilanek sieht das ganz anders. Für ihn ist ein guter Chef ein Autokrat, wie er der "Süddeutschen Zeitung" sagte. Beim autokratischen oder autoritären Führungsstil herrscht Befehlston.

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Der CEO steht über einem ganz streng gegliederten Führungsapparat, der ihm zu absoluten Gehorsam verpflichtet ist. So geht es bis runter ins letzte Glied der Konzernhierarchie. Diskussionen oder das Beteiligen der Mitarbeiter am Entscheidungsprozess gibt es hier nicht und auch Kreativität und Eigenverantwortung sind nicht vorgesehen. Eine Werbeagentur sollte man so also vielleicht lieber nicht führen, bei einem Callcenter dagegen passt dieser Stil wahrscheinlich ganz gut.

Doch wie es immer ist: Die perfekte Lösung, die für alle passt, gibt es nicht. Es kommt immer auf das Unternehmen an, dem ein Manager vorsteht. Was man sich dagegen von Freenet und Chef Vilanek abschauen kann, ist seine Ehrlichkeit. Wo seit Jahren das Loblied auf Teamwork gesungen wird - Team steht in vielen Betrieben leider immer noch für "toll, ein anderer macht's" - hält er mit seiner konträren Meinung nicht hinter dem Berg. Er sagt: "Dieses ganze Gefasel von Teambuilding" passe nicht mehr in die immer komplexer werdende Arbeitswelt. "Wir überfordern die Menschen maßlos damit, einzuschätzen, welche Auswirkung eine fachlich richtige Entscheidung in einem Bereich auf alle anderen Bereiche hat."

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