Schlechte Führung: Jeder Dritte rebelliert gegen den Chef

Die Vordenker

Schlechte Führung: Jeder Dritte rebelliert gegen den Chef

Die meisten Deutschen sind zwar mit ihrem Job zufrieden - nicht aber mit ihrem Boss. Deshalb setzt sich so mancher über dessen Anweisungen hinweg. Für Unternehmen ist das fatal.

Ob autoritär oder laissez-faire: Jeder Unternehmer, jede Teamleiterin und jeder Abteilungsleiter hat einen eigenen Führungsstil. Welcher der Richtige ist, wird heiß diskutiert. Die Antwort ist immer irgendwie auch von irgendwelchen Moden abhängig - und von der wirtschaftlichen Lage eines Betriebs: In einem Unternehmen, das gerade der wirtschaftlichen Katastrophe entgegenschlittert, findet man wahrscheinlich den Typ "starker Mann", geht es dem Unternehmen gut, sind auch mal flache Hierarchien und Harmonie angesagt.

Viel wichtiger, als die Frage, welcher Führungsstil gerade nötig oder angesagt ist, ist die, ob sich Führungskräfte und Mitarbeiter einig sind. Das Software- und Beratungsunternehmen Haufe hat gemeinsam mit TNS Infratest 400 Führungskräfte und 800 Mitarbeiter befragt, um unter anderem herauszufinden, wie Führungskräfte heute führen und Mitarbeiter geführt werden wollen. Das wenig überraschende Ergebnis: Was die einen wollen, wollen die anderen nicht. Und was die einen glauben, zu tun, beurteilen die anderen ganz anders.

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So sagen 33 Prozent der Führungskräfte, dass die Zusammenarbeit im Unternehmen einem agilen Netzwerk gleiche: Bei Bedarf entstehen Projektgruppen, alles ist variabel, alle sind gleichberechtigt. Dagegen sagen 41 Prozent der Mitarbeiter, dass ihr Vorgesetzter eher klassisch hierarchisch mit geringem Handlungsspielraum für die Angestellten führt: Der Häuptling befiehlt, die Indianer springen.

Quiz: So finden Sie heraus, ob Sie ein guter Chef sind

  • So geht´s

    Was denken Sie über sich selbst in Bezug auf Ihr Führungsverhalten? Bitte notieren Sie sich die Punkte, die am ehesten auf Sie zutreffen.

     

    Quelle: Schyns, B. (2002): Überprüfung einer deutschsprachigen Skala zum Leader-Member-Exchange-Ansatz. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 23, S. 235-145.)

  • Wissen Ihre Mitarbeiter im Allgemeinen, wie Sie sie einschätzen?

    Nein: 1 Punkt

    Selten: 2 Punkte

    Gelegentlich: 3 Punkte

    Oft: 4 Punkte

    Immer: 5 Punkte

  • Wie gut verstehen Sie die beruflichen Probleme und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter?

    Gar nicht: 1 Punkt

    Wenig: 2 Punkte

    Mittelmäßig: 3 Punkte

    Gut: 4 Punkte

    Sehr gut: 5 Punkte

  • Wie gut erkennen Sie die Entwicklungsmöglichkeiten Ihrer Mitarbeiter?

    Gar nicht: 1 Punkt

    Wenig: 2 Punkte

    Mittel: 3 Punkte

    Eher hoch: 4 Punkte

    Hoch: 5 Punkte

  • Wie hoch ist die Chance, dass Sie Ihren Einfluss nutzen, um Ihren Mitarbeitern bei Arbeitsproblemen zu helfen?

    Gering: 1 Punkt

    Eher gering: 2 Punkte

    Mittel: 3 Punkte

    Eher hoch: 4 Punkte

    Hoch: 5 Punkte

  • Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Ihren Mitarbeitern auf Ihre Kosten „aus der Patsche“ helfen?

    Gering: 1 Punkt

    Eher gering: 2 Punkte

    Mittel: 3 Punkte

    Eher hoch: 4 Punkte

    Hoch: 5 Punkte

  • Ihre Mitarbeiter würden genug Vertrauen zu Ihnen haben, um Ihre Entscheidungen zu verteidigen.

    Trifft gar nicht zu: 1 Punkt

    Trifft wenig zu: 2 Punkte

    Trifft mittelmäßig zu: 3 Punkte

    Überwiegend: 4 Punkte

    Völlig: 5 Punkte

  • Wie würden Sie das Arbeitsverhältnis mit Ihren Mitarbeitern beschreiben?

    Sehr ineffektiv: 1 Punkt

    Schlechter als effektiv: 2 Punkte

    Durchschnittlich: 3 Punkte

    Besser als Durchschnitt: 4 Punkte

    Sehr effektiv: 5 Punkte

Die kompletten Studienergebnisse finden Sie übrigens hier.

Das macht auf Dauer unzufrieden. Doch nicht nur das. "Generell vermissen unzufriedene Mitarbeiter vor allem eines: Anerkennung für ihre Leistung", sagt Bernhard Münster, Initiator der Studie. So nennen 58 Prozent der Mitarbeiter fehlendes Lob als Hauptgrund für ihre Unzufriedenheit, gefolgt von dem Gefühl, sich nicht entwickeln zu können (50 Prozent). Letzteres ist vor allem bei Mitarbeitern in starken Hierarchien besonders ausgeprägt. Die Konsequenz: Knapp jeder dritte Mitarbeiter setzt sich zumindest zeitweise über die Entscheidung seines direkten Vorgesetzten hinweg. Laut den Mitarbeitern tun sie das, um langwierige Abstimmungsprozesse zu vermeiden oder weil sie glauben, dass ihr Chef ohnehin keine Ahnung von Markt- oder Kundenanforderungen hat.

Auflösung: Sind Sie ein guter Chef?

  • So geht´s

    Addieren Sie Ihre Punktwerte aus den obigen Fragen und dividieren Sie das Gesamtergebnis anschließend durch 7, um den Durchschnitt zu berechnen.

    Quelle: Schyns, B. (2002): Überprüfung einer deutschsprachigen Skala zum Leader-Member-Exchange-Ansatz. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 23, S. 235-145.

  • Ergebnis

    Sie haben gerade sieben Fragen beantwortet, die insgesamt eine Aussage über die Qualität der Austauschbeziehung zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden erlauben. Die Spannweite der Skala liegt zwischen 1 und 5. Sie stehen fast täglich persönlich mit jedem einzelnen Mitarbeiter bzw. jeder einzelnen Mitarbeiterin im Austausch. Wichtig ist dabei zu berücksichtigen, inwieweit die Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden von Aufmerksamkeit, Respekt und Vertrauen geprägt ist. Je besser das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten erlebt wird, desto besser besser müsste es um die Zufriedenheit, die Produktivität und das Wohlbefinden der Beschäftigten gestellt sein.

  • 1 bis 2,2 Punkte

    Ihren Angaben zufolge schätzten Sie das Verhältnis zu Ihren Mitarbeitenden als unterdurchschnittlich ein. Anscheinend fehlt es in Ihrer Beziehung zu den Beschäftigten an Vertrauen und Aufmerksamkeit für deren Bedürfnisse. Unternehmen Sie etwas dagegen. Dafür brauchen Sie nicht Ihre Persönlichkeit zu verändern. Das wäre unglaubwürdig. Für den Anfang genügen kleine Veränderungen: Schenken Sie mehr Beachtung.

  • 2,3 bis 4,1 Punkte

    Ihren Angaben zufolge schätzen Sie das Verhältnis zu Ihren Mitarbeitenden als durchschnittlich ein. Auf der einen oder anderen Ebene gäbe es sicherlich Möglichkeiten, das Verhältnis positiver zu gestalten. Stellen Sie in Zukunft sicher, dass Ihren Mitarbeitenden bewusst ist, dass Sie sie wahrnehmen und ihre Bedürfnisse ernst nehmen. Ebenso sollten Ihre Mitarbeitenden wissen, dass Sie ihnen im Ernstfall den Rücken stärken werden. Dann steigt auch automatisch das Ihnen entgegengebrachte Vertrauen.

  • 4,2 bis 5 Punkte

    Sie schätzen die Qualität des Verhältnisses zu Ihren Mitarbeitenden als äußerst positiv ein. Das ist erfreulich. Wahrscheinlich haben Sie ein produktives und effektives Team um sich, das sich bei der Arbeit wohlfühlt, weil es weiß, dass Sie hinter ihm stehen. Was glauben Sie, wie Ihre Mitarbeitenden die Fragen beantwortet hätten? Bitten Sie sie um ihre Meinung.

Die Studie belegt: Ein Chef, der lobt, anerkennet und seinen Leuten Handlungsspielraum gibt, kann bei Bedarf gern mal mit der Faust auf den Tisch schlagen. Die Motivation der Belegschaft nimmt dadurch keinen Schaden. "Im Zeitalter der Wissensarbeit sind Mitarbeiter die wichtigste Ressource für Unternehmenserfolg – und müssen entsprechend wertschätzend und individuell geführt werden", sagt auch Münster. Wer seine Leute dagegen in zu starre Korsetts presst und ihnen nicht traut, braucht sich dagegen nicht wundern, wenn die Meute rebelliert - und sei es nur dadurch, dass sie nicht tut, was man ihr sagt.

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