Welchs Welt: Den neuen CEO finden

Welchs Welt: Den neuen CEO finden

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Jack und Suzy Welch

Welche Fragen empfehlen Sie beim Vorstellungsgespräch eines Kandidaten für den Posten eines CEO – abgesehen von den üblichen Routinefragen? Jack und Suzy Welch haben die Antwort.

Ach ja – die Standardfragen, in denen man Anwärtern auf Top-Führungspositionen Paradevorlagen liefert in der Art von „Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben?“ und „Was war Ihre größte Management-Herausforderung und wie haben Sie sie gemeistert?“ Kein Wunder, dass Sie dieses Ritual vermeiden wollen: Solche Bewerbungsgespräche können unendlich oberflächlich sein. Echte Interviews sind dagegen unglaublich schwierig.

Es ist eine Sache, wenn der Kandidat aus den eigenen Reihen stammt. Dann können Sie über die Jahre der gemeinsamen Erfahrungen und Leistungen sprechen und verfügen in der Regel über ein gewisses Maß an persönlicher Beziehung, um so zu einer offenen Gesprächsbasis zu finden. Darüber hinaus können Sie Ihre beim Interview entstandene Einschätzung dadurch untermauern, dass Sie mit den Mitarbeitern und Kollegen des Kandidaten quer durchs Unternehmen sprechen.

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Wenn der Bewerber jedoch von außen kommt, dann wird die Sache schwieriger. Die meisten Referenzen sind dank einer tief verwurzelten Angst davor, verklagt zu werden, verhalten positiv. Was dazu führt, dass Aufsichtsräte, Personalverantwortliche und Headhunter Bewerbungsgespräche führen müssen, die nur zu oft den Charakter eines ersten Rendezvous haben: nach außen hin perfekt, höflich und voller übertriebener Verheißungen.

Das muss nicht so sein. Zunächst sollten Sie sicherstellen, dass jeder Kandidat, der überhaupt auf dem Bewerberstuhl Platz nehmen darf, einen soliden Ruf in puncto Aufrichtigkeit und Fairness hat. Denn Integrität ist Voraussetzung für jeden CEO. Sobald das geklärt ist, kann die Vorstellungs-Scharade entschärft werden, indem Ihre Fragen um Schlüsseleigenschaften kreisen, die ein CEO haben muss: eine Vision, Führungsqualitäten, Fähigkeiten zum Krisenmanagement, Unvoreingenommenheit und Authentizität.

Nehmen wir die Vision. Hier sollten Sie mit Ihren Fragen folgende Fähigkeiten des Bewerbers ausloten: Wie gut versteht er es, das Gras wachsen zu hören, den allgemeinen Konsens und das Wissen über die Konkurrenz mit einer gesunden Skepsis zu hinterfragen und einen zügigen Wandel einzuleiten, wenn der Markt dies verlangt. So könnten Sie etwa fragen: Was war in Ihrer bisherigen Laufbahn das beste Beispiel dafür, dass Sie im Gegensatz zu Ihren Wettbewerbern Veränderungen im Markt antizipierten? Wann führte Ihre Wissbegier dazu, dass Sie nicht lockerließen, bis Sie einen Trend oder eine Dynamik im Markt entdeckt hatten, die andere nicht erkennen konnten – oder nicht sehen wollten?

Mit Ihren Fragen zum Thema Führungsqualitäten sollten Sie den Erfahrungen im Umgang jedes Bewerbers mit seinen Mitarbeitern auf den Grund gehen. Daher könnten Sie nach ein paar Beispielen für die Erfolge und Fehlgriffe bei der Rekrutierung fragen und die Kandidaten erklären lassen, was sie dabei richtig gemacht haben und was ihnen damals durchgegangen ist. Denkbar wäre auch die Frage: Können Sie mir einen Ihrer Mitarbeiter nennen, der mit Ihrer Unterstützung und durch Ihre Anleitung „groß wurde“, um dann entweder in Ihrem Unternehmen oder außerhalb erfolgreich Karriere zu machen?

Jede Führungspersönlichkeit sieht sich früher oder später mit einer Krise konfrontiert. Bei Ihrem CEO-Bewerbergespräch müssen Sie herausfinden, ob der Kandidat genügend Erfahrung und Mut besitzt, um weiteren Krisen gewachsen zu sein. Versuchen Sie es mal hiermit: Was war die schwerwiegendste Verletzung der Integrität von einem Ihrer Mitarbeiter, und auf welche Weise gingen Sie mit dem Problem um? Standen Sie jemals im Kreuzfeuer der Kritik, und wie haben Sie diese Situation gemeistert?

Jetzt zum Punkt Unvoreingenommenheit. Wenn Sie einen CEO einstellen, dann soll dieser nicht nur das Unternehmen, so wie es aktuell dasteht, führen, sondern es weiterentwickeln. Deshalb sollten Sie fragen, ob und wie der Kandidat sich oder seine Organisation jemals neu erfunden hat. Gab es in der Vergangenheit eine persönliche oder berufliche Metamorphose – und war diese freiwillig?

Schließlich, Authentizität. Hier wird es leider schwierig. Denn Authentizität – wohl die wichtigste Eigenschaft eines CEO – mit-hilfe von Fragen herauszukitzeln, ist unglaublich schwer. Natürlich könnten Sie fragen: Wann in Ihrem Leben wurden Sie von etwas völlig überrascht und wie konnte das geschehen? Aber bei der Beurteilung von Authentizität geht es mehr darum, die eigene Beobachtungsgabe einzusetzen. Hat der Kandidat Sinn für Humor? Macht er den Eindruck, sich leidenschaftlich für die Weiter-entwicklung seiner Mitarbeiter einzusetzen? Sieht er so aus, als sei er mit sich selbst im Reinen? Ist er aufrichtig? Beobachten Sie ihn – und hören Sie gut zu.

Zuhören ist nebenbei das Schlüsselwort in dieser ganzen Geschichte. Der eigentliche Wert eines Interviews ergibt sich erst dadurch, wie gut Sie auf die Antworten hören. Und zwar wirklich zuhören, bis ganz zum Schluss, zwischen den Zeilen, während der Gesprächspausen und auch wenn das Schweigen unbehaglich werden sollte. Wenn Sie Ihre Kandidaten reden lassen, dann offenbaren selbst erfahrene Veteranen im Interviewgeschäft mit der Zeit das, was Sie wissen müssen: Ob Sie Ihren CEO gefunden haben oder nicht.

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