Welchs Welt : Karten auf den Tisch

Meine letzte Stelle habe ich offiziell zwar gekündigt, aber in Wirklichkeit wurde ich mehr oder weniger gefeuert. Was soll ich potenziellen Arbeitgebern erzählen, wenn sie fragen, warum ich meinen alten Job aufgegeben habe?

Willkommen im Club! Wer gibt schon gerne zu: „Man hat mir nahe gelegt, meinen Hut zu nehmen.“ Oder: „Ich habe gerade noch die Kurve gekriegt, bevor man mich rausbeförderte, da mein Chef und ich einfach nicht miteinander konnten.“ Tatsache ist: Jeden Tag gibt es überall auf der Welt unüberbrückbare Differenzen, aber die meisten Leute tun so, als beträfe dies immer nur die anderen. Darum beantworten sie bei Bewerbungsgesprächen das unvermeidliche "Was war wirklich los?" mit einem stark geschönten Wischiwaschi. Sie führen an, man habe einfach nicht zusammengepasst, oder dieser brennende Wunsch nach neuen Herausforderungen sei übermächtig geworden. Sicher steckt in solchen Ausflüchten immer auch ein Körnchen Wahrheit. Manchmal ist das Verhältnis zum Chef oder zum Unternehmen so unhaltbar, dass man einfach auf dem schnellsten Wege seine Zelte abbrechen muss, manchmal ist das Tätigkeitsfeld einfach zu beschränkt oder der Stelleninhaber überqualifiziert. Und natürlich will niemand verbrannte Erde hinterlassen, also scheint es zuweilen besser, sich nur nebulös über die Gründe für einen Weggang zu äußern. Die meisten Arbeitgeber können jedoch bei solchen vagen, sehr allgemein gehaltenen Kündigungsgeschichten sehr gut zwischen den Zeilen lesen. Dann gehen bei ihnen alle Alarmglocken an, und sie fürchten gleich, der Kandidat könne Schwierigkeiten im Umgang mit anderen haben, ein chronischer Minderleister sein oder ein Karrierestümper. Daher ist es wesentlich geschickter, sich auf andere Weise aus dieser weit verbreiteten Zwickmühle zu befreien: Und zwar indem Sie sich zur eigenen Verantwortung bekennen. Sie müssen sagen: „Aus diesem Grund bin ich gegangen, und so habe ich zum Bruch beigetragen.“ Schieben Sie den Schwarzen Peter niemand anderem zu! Und, mindestens ebenso wichtig: Spielen Sie nicht das Opfer! Sie müssen sagen: „Dies und jenes habe ich aus dieser Erfahrung gelernt. Und genau das wird mich zu einem besseren Mitarbeiter für Sie machen.“ Aber Achtung, übertreiben Sie es damit nicht. Breiten Sie nicht jedes noch so winzige Detail Ihres Job-Fiaskos aus. Wozu wir raten, ist lediglich ein in diesem Zusammenhang vielleicht eher ungewohntes Maß an Offenheit. Einer unserer Freunde wurde nach zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit hinausgeworfen, weil er mit den Minderleistern unter seinen direkten Untergebenen nicht effektiv umgehen konnte. Außerdem schaffte er es nicht, in seiner Abteilung Einsparungen vorzunehmen, selbst mitten in der Rezession nicht. Doch jetzt kommt es: Unser Freund reagierte auf seine Kündigung komplett anders. Er übernahm die volle Verantwortung für das, was geschehen war, und präsentierte sich potenziellen Arbeitgebern wie folgt: „Ich sitze hier vor Ihnen, weil ich nicht den Schneid hatte, Mitarbeiter auf die Straße zu setzen, die ihre Vorgaben nicht erfüllen konnten, und weil ich die Kosten nur geringfügig reduzierte, anstatt massive Kürzungen vorzunehmen. Doch kann ich Ihnen versichern, dass mir solche Fehler nicht noch einmal passieren werden. Lassen Sie es mich Ihnen beweisen.“ Innerhalb weniger Wochen hatte er einen neuen Job. Die Chancen stehen gut, dass das auch für Sie zutreffen wird – wenn Sie die Karten auf den Tisch legen. Ganz sicher wird Ihre Vergangenheit deswegen nicht rosiger. Es ist riskant, jemanden einzustellen, der, egal, aus welchem Grund, gefeuert wurde. Noch schlimmer: Es ist ganz und gar nicht einfach, der Vorstandsetage eine solche Entscheidung zu verkaufen! Doch das können Sie durch Aufrichtigkeit und Selbsterkenntnis ausgleichen. Vielleicht nicht gerade bei Ihrem ersten Vorstellungsgespräch – aber irgendwann schon, und zwar dann, wenn Sie auf jemanden der vielen Menschen stoßen, der eine solche Situation, genau wie Sie, aus eigener Erfahrung kennt. Was halten Sie von Headhuntern? Im Idealfall verfügt ein Unternehmen über ein Trainee Programm, über permanentes Coaching und über eine Nachfolgeplanung. Daraus ergibt sich, dass man für Beförderungen in erster Linie die Leute aus den eigenen Reihen berücksichtigt. Was würde sich besser dazu eignen, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, jede Menge Aufstiegschancen zu haben? Leider sieht die Realität anders aus. Für viele Unternehmen ist Mitarbeiterentwicklung eine lästige Verpflichtung und hat nicht die oberste Priorität. Sie expandieren in neue Geschäftszweige, in denen sie sich nicht auskennen, oder sie sind zu klein für einen Pool an Ersatzleuten, oder die Vorstandsetage hat geschlafen und hat nun keine Liste internationaler Kandidaten für den CEO-Posten. Und so brauchen sie Hilfe bei der Suche nach geeigneten Kandidaten. Darum gibt es Headhunter. Ja, die sind teuer, verlangsamen den Einstellungsprozess und werden nur zu leicht unverzichtbar. Und, ja, Beförderungen aus den eigenen Reihen sollten immer die erste Wahl sein. Aber angesichts des heute herrschenden Wettbewerbs gibt es keinen Grund, warum man nicht parallel andere Wege beschreiten sollte.