Zukunft der Arbeit: Das Ende der Firmen-Diktatur

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Zukunft der Arbeit: Das Ende der Firmen-Diktatur

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Silberrücken ade! Werden in Zukunft offene Strukturen der Macht, also klare Hierarchien verschwinden? Werden wir demnächst in freiwilliger Kooperation und basisdemokratisch wirtschaften?

von Ferdinand Knauß

Vertreter einer neuen Wirtschaftskultur verzichten auf herkömmliche Hierarchien, stattdessen ist Augenhöhe angesagt. Klingt theoretisch gut - ist praktisch aber schwieriger als gedacht.

So ähnlich könnte es auch 1968 in der „Kommune 1“ in West-Berlin zugegangen sein. Wenn sich das selbst erklärte „Kollektiv“ von Premium-Cola trifft, hat das mit einem Meeting in anderen Unternehmen nicht viel gemeinsam.

Da sitzen nicht mehr ganz junge, aber noch nicht gealterte Menschen mit Ringen in Ohren und Nasen beisammen. Sie debattieren im gleichzeitig lockeren und gestelzten Ton (ehemaliger) Studenten der Sozial- oder Geisteswissenschaften: „Das hat nicht den Charakter, dass man von einer gemeinsame Basis ausgehen kann.“

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Es geht um die Frage, ob nicht doch ein ganz klein wenig Werbung für die eigene Cola angebracht sei. Nachdem ein anderer Kollektivist entgegnet, das „Coole“ an Premium-Cola sei doch gerade, dass es sich von „kapitalistischen Unternehmen“ unterscheide, und die Mehrheit dieser Ansicht zu sein scheint, nimmt jener sein Veto zurück. Die Entscheidung fällt einstimmig: keine Werbung.

Blick ins Jahr 2030 Arbeiten mit Sinn, aber ohne Zwang

Eine Studie malt ein schönes Bild der Zukunft: Die Büros werden angenehmer, die Arbeit selbstbestimmter, die Chefs machtloser.

Die besten Arbeitsbedingungen bieten sich jenen, die zwischen Orten zum Arbeiten wählen können. Quelle: dpa

Sieht so die Zukunft der Arbeit in Unternehmen aus? Findet die antiautoritäre Revolution nun in den Unternehmen selbst statt? Werden wir demnächst in freiwilliger Kooperation und basisdemokratisch wirtschaften?

Die Kollektivisten von Premium-Cola haben sich im immer anspruchsvolleren Markt für alkoholfreie Getränke in der „korrekten“ Nische etabliert. Und das ohne fast alles, was eine Firma bislang auszumachen schien. Keine festen Angestellten, keine schriftlichen Verträge und vor allem: kein Chef.

Bloß kein Stress

Stattdessen gibt es einen „zentralen Moderator“ namens Uwe Lübbermann, der von Afri-Cola als Kunde enttäuscht war und darum mit Gleichgesinnten seine eigene Cola erfand. „Sobald wir zu jemandem irgendeine Verbindung haben, ist er für uns ein Interner und hat das Recht mitzureden“, sagt Lübbermann.

Was sein Kollektiv nicht will, ist Stress. Deswegen setzen sie dem eigenen Wachstum freiwillig Grenzen. Es soll kein Wachstum um jeden Preis geben. Daher nimmt Premium-Cola keine Kredite auf, es gibt kein erklärtes Wachstumsziel.

Wozu auch, wenn kein Investor den Machern im Nacken sitzt. Und wenn die Abnehmer mehr Cola-Flaschen haben wollen als vorher? Dann bittet Lübbermann sie, dass sie noch drei Monate auf die Lieferung warten möchten. „Da hat sich noch nie ein Abnehmer beschwert“, behauptet er.

Neue Managementmethoden mit flachen Hierarchien

  • Die Idee

    Motivierender als klassische Seminare sind Veranstaltungen, die flache Hierarchien, Selbstorganisation und Ideenaustausch fördern.

  • Openspace

    Zu Beginn befragen sich jeweils zwei Teilnehmer gegenseitig zu einem Thema und veröffentlichen die Erkenntnisse auf einer Pinnwand. Anschließend bilden die Teilnehmer einen großen Kreis mit Pinnwänden, auf denen jeder Teilnehmer ein Thema vorschlagen kann. Dann verteilen sich die Anwesenden gemäß ihren Interessen. So entstehen Arbeitsgruppen, die anschließend die Themen vertiefen. Es gilt das „Gesetz der zwei Füße“: Wer sich langweilt, der schließt sich einer anderen Diskussion an. Am Ende stellen die Gruppen ihre Ergebnisse vor, die Zuhörer geben Feedback. Das Ziel: Aus der Diskussion soll ein konkretes Projekt entstehen.

  • Barcamp

    Bei diesem Format werden nur Ort und Teilnehmer vorgegeben – Themen und Referenten ergeben sich spontan aus dem Teilnehmerkreis. Wer mag, kann einen Beitrag vorbereiten, andere referieren frei über ihr Fachgebiet, wobei sie aber nur eine Einführung geben und die anschließende Diskussion strukturieren. Da sich die vor Ort entstehende Agenda konsequent an den Interessen der Teilnehmer orientiert, wird keine Zeit verschwendet und nicht am Thema vorbei diskutiert. Es entsteht ein kritischer Dialog auf Augenhöhe, ohne starre Hierarchien.

  • Fedex-Day

    In diesem Format, dessen Name sich vom gleichnamigen US-Paketdienst ableitet, beschäftigen sich Fachleute aus verschiedenen Bereichen einen Tag lang mit einem Thema, das außerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs liegt. Die Idee: mit frischer Perspektive unbelastet von Fachexpertise über Problemstellungen nachdenken. Die Ergebnisse müssen am Ende des Tages präsentiert werden, so entstehen schnell neue Konzepte bis hin zu Prototypen.

Verrückt? Oder Avantgarde einer Postwachstumswirtschaft? Vielleicht beides. Doch was die Cola-Kollektivisten radikal durchziehen, passiert in gemäßigter Weise auch in vielen anderen Unternehmen: Die Auflösung hergebrachter hierarchischer Strukturen zugunsten einer neuen Unternehmenskultur.

Die Arbeitswelt verändert sich. Hierarchien verlieren an Bedeutung. Mit der Aussicht, sein gesamtes Arbeitsleben als Rädchen in einem streng geordneten Unternehmensuhrwerk zu verbringen, kann man junge Leute nicht mehr zu Leistungsbereitschaft motivieren.

Junge Menschen sind von stark hierarchisch gegliederten Organisationen abgestoßen. Sie wollen nicht nur gesellschaftlich verantwortungsvoll wirtschaftende Unternehmen, sondern streben nach einer Arbeitskultur der Wertschätzung, des Respekts, also des besseren Miteinanders.

Zu lesen ist das in zahlreichen Umfragen unter jungen Menschen (Generation Y oder Millenials genannt) oder in apodiktischen Weissagungen von Arbeitsweltpropheten wie Ex-Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger.

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