Erfolgreich Bewerber vergraulen: In zehn Schritten zum perfekten Fachkräftemangel

Erfolgreich Bewerber vergraulen: In zehn Schritten zum perfekten Fachkräftemangel

, aktualisiert 10. August 2017, 10:02 Uhr
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Unternehmen verschwenden auf der Suche nach Talenten unnötig wertvolles Potential.

von Carina KontioQuelle:Handelsblatt Online

Wussten Sie, dass der Fachkräftemangel, den Firmen beklagen, zu 99 Prozent hausgemacht ist? Der Grund: die meisten Chefs sind Experten darin, keine Fachkräfte zu gewinnen – weil sie diese „Not-To-Do-Liste“ beherzigen.

BonnDeutschland gehen die Arbeitskräfte aus. Aktuellen Prognosen zufolge sinkt die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter von heute rund 50 Millionen bis zum Jahr 2050 auf 26,5 Millionen. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Fachkräften immer weiter an – erst am Dienstag machte eine Meldung vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Runde, wonach die deutsche Wirtschaft gerade so viele Jobs anbietet wie nie zuvor.

So gab es im zweiten Quartal bundesweit rund 1,1 Millionen offene Stellen. Damit wurde der im ersten Vierteljahr erreichte alte Höchststand um 35.000 übertroffen. In Westdeutschland waren 938.000 Jobs zu vergeben, im Osten 261.000.

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Unternehmen müssen ihren Bewerbern deshalb künftig mehr bieten als ein gutes Gehalt, eine sichere Stelle und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Das Zauberwort heißt Lebensqualität. Und Lebensqualität bedeutet: gutes Arbeiten. Und vor allem: flexibles Arbeiten. Doch bis es überhaupt soweit ist, dass der passende Kandidat zur Einarbeitungsphase auf der Matte steht, werden von den Unternehmen schon im Bewerbungsprozess gravierende Fehler begangen.

Ein Beispiel aus meinem Freundeskreis: Ein junger Mann bewirbt sich auf eine leitende Position und führt ein gutes und ausführliches Bewerbungsgespräch mit dem Unternehmen. Doch dann folgen mehrere Wochen der totalen Funkstille. Auf eine freundliche Nachfrage per E-Mail kommt keinerlei Reaktion. Erst über Umwege erfährt der Mann, der noch immer auf Rückmeldung wartet, ob er im Bewerbungsprozess die nächste Stufe erreicht hat, dass die Stelle schon längst besetzt und auch ein Stellvertreter für den neuen Posten gefunden ist. Man muss kein Experte sein, um sich vorstellen zu können, wie enttäuscht der junge Mann nun ist. Ob er sich nochmal bei der Firma bewerben wird? Und kann er seinen Kollegen und Freunden dazu raten, dort zu arbeiten?

Leider kein Einzelfall: Mehr als 30 Prozent aller Stellenbesetzungen laufen schief: Das beschert dem Unternehmen einen deutlichen Verlust und dem ausgewählten Bewerber eine frustrierende Etappe auf seinem Berufsweg.

Die zehn blödesten Fehler, die Unternehmen in diesem Prozess machen können, bringt Brigitte Herrmann auf den Punkt. Sie war mehr als 15 Jahre selbständiger Headhunter auf Spezialisten-, Führungs- und Top-Level-Ebene und hat sich auch als Autorin einen Namen gemacht. Ihr 2016 im Wiley-Verlag erschienenes Wirtschafts-Sachbuch „Die Auswahl“ haben wir hier für Sie ausführlich rezensiert.


Die „Not-To-Do-Liste“

Ihre „Not-To-Do-Liste“ beschreibt leider sehr eindrücklich die doch oftmals vorherrschende Recruitingpraxis vieler Unternehmen, die sich den Superkandidaten zum Schnäppchenpreis wünschen.

  1. Sie haben ihre Zielgruppe nicht eindeutig definiert, verstehen nicht, wie sie wirklich ‚tickt‘ und wie und wo sie kontaktiert werden will.

  2. Sie haben sich noch nie explizit damit beschäftigt, was sie als Arbeitgeber wirklich auszeichnet und im Vergleich zum Wettbewerb besonders macht.

  3. Sie formulieren auf Basis jahrzehntealter Stellenbeschreibungen Mainstream-08/15-Stellenanzeigen so nichtssagend, dass sie niemanden hinterm Ofen hervor locken.

  4. Sie schmücken ihre Ausschreibungen mit möglichst vielen Maximalanforderungen an potenzielle Bewerber und vergessen dabei, dass der Beste nicht immer auch der Richtige ist.

  5. Sie erwarten stets den Branchenprimus nach dem Motto ‚das Beste ist gerade gut genug für uns‘ und übersehen, dass die Passung von Job & Mensch nicht nur von Noten und akademischen Titeln abhängt.

  6. Sie achten im Auswahlverfahren akribisch darauf, wie sich ein Bewerber ‚verkauft‘ und vergessen dabei, dass auch sie als Arbeitgeber im Rampenlicht stehen und überzeugen müssen.

  7. Sie stellen im Interview stereotype Fragen und achten lediglich auf die Skills, die der Bewerber für die ausgeschriebene Vakanz benötigt, ohne den ganzen Menschen und sein Potenzial zu erkennen.

  8. Sie behandeln in der Kommunikation Bewerber wie Dienstleister, indem sie weder Eingangsbestätigung noch Zwischenbescheid senden und sie im Prozess viel zu lange im Dunkeln lassen.

  9. Sie verschleiern die Realität im Unternehmen und verhindern damit, dass Bewerber entscheidungsrelevante eigene Eindrücke vom Arbeitsgebiet und von Kollegen sammeln können.

  10. Sie versenden unpersönliche und nichtssagende Bewerberabsagen und übersehen, dass dies vielleicht der Anfang einer sehr wertvollen Geschäftsbeziehung in der Zukunft sein könnte.

Was lässt sich nun mitnehmen aus dieser Aufzählung? Machen die Unternehmen weiter bisher, kommt es wohl zu einer klassischen Lose-lose-Situation. Dabei verlieren die Firmen qualifizierte Interessenten mit wertvollem Potential. Und die abgelehnten Bewerber büßen ein Stück ihrer Motivation und sowie die gute Meinung vom Unternehmen ein, dessen Image darunter leidet. Oder anders gesagt: „Je kleiner das Angebot auf dem Personalmarkt wird“, so schreibt Herrmann in ihrem Buch, „desto sorgfältiger sollten Unternehmen ihre Recruitingprozesse gestalten und Interessenten vom ersten Kontakt an als kostbares Gut behandeln.“

Künftig kann es also nicht mehr nur darum gehen, den Besten oder Richtigen zu finden, sondern vielmehr Interessenten das Beste und Richtige anzubieten, um so das am Markt vorhandene Potential bestmöglich für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Quelle:  Handelsblatt Online
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