Expertenrat: Fallen bei Änderungskündigungen

Expertenrat: Fallen bei Änderungskündigungen

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Michael Bürger

Mit der Wirtschaftskrise gehen viele Unternehmen auf Sparkurs. Umstrukturierungen und damit Aufgabenänderungen für Angestellte sind die Folge. Bereits jetzt zeigt sich eine Tendenz: Auch die Verträge von Leistungsträgern und Spezialisten werden überarbeitet.

Markus G.* hatte nach seinem brancheninternen Wechsel vor drei Jahren beachtliche Karriereschritte in der neuen Firma absolviert. Vor kurzem las er in der Zeitung, dass auch sein Unternehmen - von der Finanzkrise auf den ersten Blick weniger betroffen- die Gewinne der vergangenen Jahre offenbar in erheblichem Maße auf dem amerikanischen Markt investiert hatte.

Es folgte ein Gespräch mit dem Personalchef. Dabei wurde Markus G. die Entwicklung der von ihm geleiteten Abteilung erörtert und ihm die unternehmensseitige Wertschätzung versichert. Doch der 41-jährige Diplom-Betriebswirt sollte weniger verdienen. Das Unternehmen müsse Kosten sparen und daher würden Aufgabenbereiche neu aufgeteilt. Speziell aus dem stark gewachsenen Aufgaben- und Verantwortungsfeld von Markus G. sollten – auch zu seiner Entlastung – Teilbereiche anderen Spezialabteilungen zugeordnet werden – und sein Monatsgehalt um 500 Euro sinken. Außerdem werde unternehmensweit die variable Vergütung (Bonifikation) nach einem neuen Berechnungsschlüssel ermittelt.

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Da das Unternehmen weiterhin auf Markus G. setzen will, soll eine Änderungskündigung bewusst vermieden werden. G. erhielt daraufhin zwei Ausfertigungen einer vorbereiteten „Vereinbarung zur Vertragsanpassung“.

Warum dieser Weg gewählt wurde, scheint klar zu sein: Änderungskündigungen, die allein der Gehaltsabschmelzung dienen, halten kaum einer arbeitsgerichtlichen Prüfung stand. Daher wurde gleichzeitig die Veränderung des Verantwortungsbereichs einbezogen.

Eine von beiden Seiten zu unterzeichnende Änderung der Vertragsbedingungen unterscheidet sich erheblich von einer damit oft verwechselten Änderungskündigung, die einseitig durch den Arbeitgeber erklärt wird und deren Rechtswirksamkeit von einem Arbeitsgericht überprüft werden kann.

Die Form der Änderung ist aus Unternehmersicht der bessere Weg – das Risiko sinkt, dass in einem Verfahren die etwaige Unterverhältnismäßigkeit der Maßnahme bestätigt überprüft wird.

Kompromiss als Chance

Karriere im Beruf Quelle: RTimages - Fotolia.com

Karriere im Beruf

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Der betroffene Arbeitnehmer sollte weder das Angebot sofort zurückweisen, noch bedingungslos zustimmen. Er sollte um eine Bedenkzeit, beispielsweise von drei bis fünf Tage, gebeten werden, um auf Fragen reagieren zu können. In dem weiteren Gespräch sollte geklärt werden, ob weniger einschneidende Maßnahmen ergriffen werden könnten, beispielsweise das Gehalt nur um ein Drittel der Summe und erst nach einer Übergangszeit von drei Monaten durchzuführen. Bei Veränderungen des Schlüssels zur Berechnung der variablen Vergütung könnte eine betragsmäßige Untergrenze des Jahresbonus festgeschrieben werden.

Wegen der Bereitschaft, die eigenen Vertragsbedingungen zu verschlechtern, könnte vereinbart werden, dass seitens des Unternehmens eine ordentliche Kündigung im Jahr 2009, gegebenenfalls auch vor Ablauf der ersten Jahreshälfte 2010 ausgeschlossen wird. In die Vereinbarung aufgenommen werden könnte die Zusage der Firma, im Jahr 2009 die Kosten für eine umfassende Qualifikationsmaßnahme (Lehrgangskosten sowie Reise- und Übernachtungskosten) zu übernehmen. Schließlich sollte die Änderung des Aufgabenbereichs stets zum Anlass genommen werden, um ein aktuelles Zwischenzeugnis zu bitten. Im Regelfall lohnt sich die Mühe, der Personalabteilung vorzuschlagen, selbst den  Entwurf dafür zu liefern.

*Name geändert

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