Arbeitsrecht: Diskriminierte Arbeitnehmer billig abgespeist

Arbeitsrecht: Diskriminierte Arbeitnehmer billig abgespeist

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Gerichte geben Arbeitnehmern häufig recht, wenn es um Diskriminierung geht

von Daniel Schönwitz

Nach vier Jahren Antidiskriminierungsgesetz zeigt sich: Die Gerichte geben Arbeitnehmern häufig recht, sprechen ihnen aber nur sehr niedrige Entschädigungen zu.

Nun also auch Führungskräfte: Erstmals erkämpfte jetzt ein Geschäftsführer, der sich diskriminiert fühlte, vor Gericht eine Entschädigung. Es gebe „unstreitige Indizien“, dass die städtische Krankenhaus-Gesellschaft den Vertrag des 63-Jährigen nur wegen seines Alters nicht verlängert habe, entschied das Oberlandesgericht Köln (OLG) Ende Juli. Aufsichtsräte hätten in Sitzungen gewarnt, dass der Geschäftsführer im Fall einer Vertragsverlängerung die Altersgrenze von 65 Jahren überschreiten werde.

Der klagende Geschäftsführer hatte auf das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, umgangssprachlich Antidiskriminierungsgesetz) verwiesen, auf das sich bisher vorwiegend einfache Angestellte und Bewerber beriefen. Den Vorschriften zufolge haben sie Anspruch auf Schadensersatz, wenn sie diskriminiert wurden – etwa wegen ihrer Herkunft, ihres Alters, ihres Geschlechts oder ihrer Religion.

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Das löbliche Ansinnen führt in der Praxis zu großen Problemen. So sorgen Berufskläger, die sich gezielt auf nachlässig formulierte Stellenausschreibungen bewerben, für zahlreiche Prozesse. Zudem ist die Grenze zur Diskriminierung früher überschritten, als mancher Personalchef und Aufsichtsrat glaubt. Gerade der Vorwurf der Altersdiskriminierung steht selbst bei vermeintlich harmlosen Vorgängen wie der Abberufung eines Managers schnell im Raum – und lässt sich dann nur schwer entkräften, wie aktuelle Urteile zeigen. Die Tendenz ist eindeutig: Richter geben den Klägern recht, speisen sie aber eher billig ab. „Die Gerichte verurteilen Unternehmen in der Regel zu niedrigen Entschädigungen“, sagt Arno Frings, Partner der Kanzlei Orrick Hölters & Elsing.

Zurückhaltende Entschädigungen

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestätigt diesen Trend. Die Richter gaben im August einem Juristen recht, der sich im Alter von 49 Jahren für eine Stelle in einer Rechtsabteilung beworben hatte. Laut Anzeige suchte das Unternehmen „eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Diese Formulierung sei eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer, so die Richter. Dass die Bewerbung des Mannes unvollständig war, weil er anders als gefordert keine Gehaltsvorstellungen genannt hatte, sei kein ausreichendes Argument für seine Nichteinstellung – und entkräfte den Diskriminierungsvorwurf somit nicht.

Das Urteil zeigt: Ist der Vorwurf der Diskriminierung erst mal im Raum, können Unternehmen nur schwer das Gegenteil beweisen. So auch im Fall des Klinik-Geschäftsführers vor dem OLG Köln. Aufsichtsräte argumentierten erfolglos, dass „Defizite in den Leistungen“ des Geschäftsführers ausschlaggebend für dessen Abberufung waren. Aufgrund der Indizien spreche eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ dafür, dass das Alter der wahre Grund war, so die Richter. Ein Aufsichtsrat habe bei einer Sitzung des Gremiums auf die angestrebte Altersgrenze von 65 Jahren für Führungskräfte verwiesen. Auch wenn „nicht diskriminierende Aspekte“ zusätzlich eine Rolle spielten, liege letztlich eine Diskriminierung vor.

In beiden Urteilen sprachen die Richter den Klägern niedrige Summen zu. Das BAG verdonnerte das Unternehmen, dem Juristen 3344 Euro zu zahlen (ein Brutto-Monatsgehalt im angestrebten Job), obwohl er 25 000 Euro Schmerzensgeld plus ein Jahresgehalt gefordert hatte. Er habe nicht bewiesen, dass er den Job „bei diskriminierungsfreier Auswahl“ bekommen hätte, so das BAG. Der Klinik-Geschäftsführer erhält laut OLG Köln statt den geforderten „mindestens 110 000 Euro“ nur zwei Monatsgehälter (36 600 Euro). Die Diskriminierung wiege „nicht besonders schwer“. So habe der Aufsichtsrat nie den Eindruck erweckt, der Geschäftsführer gehöre „zum alten Eisen“. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber aber den Schaden ersetzen, der dem Mann durch die Abberufung entstanden ist. Wie hoch dieser ist, wird wohl in einem weiteren Prozess geklärt.

Die Fälle sind symptomatisch: Gerichte bleiben eher am unteren Ende der Entschädigungsskala. Laut Gesetz können Kläger Ersatz für Vermögensschäden (materieller Schadensersatz) fordern und eine Art Schmerzensgeld für die erlittene Kränkung (immaterieller Schadenser-satz). Materiellen Ersatz gibt’s für abgelehnte Bewerber nur, wenn sie den Job bei „diskriminierungsfreier Auswahl“ bekommen hätten. „Das ist erfahrungsgemäß schwierig zu beweisen“, sagt Hans-Joachim Fritz, Partner der Kanzlei Kaye Scholer in Frankfurt. Einfacher wird der Nachweis eines materiellen Schadens, wenn Manager abberufen oder Mitarbeiter bei Beförderungen übergangen wurden. Abgelehnte Bewerber können in der Regel nur immateriellen Schadensersatz fordern. Der ist bei drei Monatsgehältern gedeckelt, wenn klar ist, dass sie den Job ohne Diskriminierung auch nicht bekommen hätten.

Selten mehr als drei Monatsgehälter

In anderen Fällen sind zwar theoretisch unbegrenzte immaterielle Entschädigungen möglich. Fritz: „Die Gerichte bleiben aber regelmäßig unterhalb der Grenze von drei Monatsgehältern.“ US-amerikanische Verhältnisse mit Millionen-Klagen – Goldman-Sachs-Bankerinnen verklagten Mitte der Woche ihren Arbeitgeber wegen Frauenfeindlichkeit – sind somit hierzulande nicht in Sicht. „Im Ausland müssen Unternehmen in vergleichbaren Fällen deutlich höhere Summen zahlen“, sagt Frings. Er glaubt, dass Richter die von der EU diktierten Antidiskriminierungsregeln noch „ohne innere Überzeugung“ anwenden. „Das spürt man in vielen Urteilsbegründungen ganz deutlich.“ Frings vermutet aber, dass die Entschädigungen langfristig steigen.

Das Urteil des OLG Köln sorgt in der Wirtschaft für Unruhe. Schließlich werden viele Vorstände mit spätestens 65 Jahren abberufen. Kann ein falsches Wort in Aufsichtsratssitzungen oder zur Presse teure Diskriminierungsklagen nach sich ziehen? Unabhängig davon, ob das Urteil vom BGH bestätigt wird, sollten Aufsichtsräte das Thema ernst nehmen. „Sie müssen für transparente Entscheidungsprozesse sorgen und dabei deutlich machen, dass nicht das Alter, sondern andere Faktoren ausschlaggebend für die Nichtverlängerung der Vorstands- oder Geschäftsführertätigkeit sind“, rät Fritz. Das AGG stellt sogar das Ausscheiden von Arbeitnehmern mit (noch) 65 infrage. Das Arbeitsgericht Hamburg gab jetzt einem Angestellten recht, der nicht mit 65 in Rente wollte. „Die starre Altersgrenze verstößt gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters“, urteilten die Richter.

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