Arbeitsrecht: Was Mitarbeiter die Pleite ihrer Firma kostet

Arbeitsrecht: Was Mitarbeiter die Pleite ihrer Firma kostet

, aktualisiert 24. Januar 2012, 10:18 Uhr
von Jens HagenQuelle:Handelsblatt Online

Hunderttausende Mitarbeiter von Pleite-Firmen bangen wie die Angestellten von Schlecker um ihr Geld. Wer auf Abfindung und Gehalt verzichten muss und welche Risiken Mitarbeiter in kriselnden Unternehmen eingehen..

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Ungewisse Zukunft: Schlecker ist insolvent.

DüsseldorfJetzt ist es auch offiziell: Die Drogeriemarktkette Schlecker hat gestern beim Amtsgericht Ulm Insolvenz in aller Form angemeldet. Der Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz entscheidet jetzt über Wohl und Wehe des Konzerns.

Eine Insolvenz bedeutet für die Mitarbeiter eine größte Belastungsprobe. Wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, müssen sie im schlimmsten Fall auf Gehälter und Abfindungen verzichten. Was die Mitarbeiter von Schlecker aktuell erleben, ist in Deutschland durchaus verbreitet. Im vergangenen Jahr gab es laut Auskunftei Creditreform rund 30.000 Unternehmensinsolvenzen, darunter Manroland, Sellner, Schlott und Teldafax. Der volkswirtschaftliche Schaden liegt laut Creditreform bei 23,3 Milliarden Euro.

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In Deutschland verloren im vergangenen Jahr 236.000 Mitarbeiter wegen einer Pleite ihrer Unternehmen ihren Job – und müssen um ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche bangen. Bisher sicher geglaubte Abfindungen können bei Insolvenzen, Outsourcing oder Übernahmen dahin schmelzen. Handelsblatt Online zeigt, welche Rechte Betroffene haben und welche Risiken Mitarbeiter in kriselnden Unternehmen eingehen.

Das Interesse der Beteiligten ist klar: Der Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter möchte den Mitarbeiter möglichst günstig aus seinem Vertrag freikaufen. Der Arbeitnehmer möchte eine möglichst hohe Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Für ihn gilt als Ziel, in jeder Lage des Verfahrens die Abfindungssumme zu optimieren. "Die Abfindung wird umso höher ausfallen, je stärker die Rechtsposition des Arbeitnehmers ist", sagt der Berliner Rechtsanwalt Christoph Abeln.

Wenn ein Sozialplan vereinbart wurde, ist bei einer Insolvenz immer der Zeitpunkt der Vereinbarung entscheidend. Ansprüche aus dem Sozialplan, der vor dem Insolvenzverfahren geschlossen wurde, sind ungeschützt. Sie sind sogenannte einfache Insolvenzforderungen, stehen also mit Forderungen anderer Gläubiger auf einer Stufe und sind oft wertlos.
Wird der Sozialplan innerhalb von drei Monaten vor dem Antrag auf Insolvenzeröffnung geschlossen, besteht partieller Schutz. Der Sozialplan kann vom Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat widerrufen werden. "Ohne Widerruf gilt die vereinbarte Abfindung", sagt Abeln.


Wie hoch Abfindungen ausfallen

Schließt der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens den Sozialplan ab, genießt der Arbeitnehmer den besten Schutz. Hier spricht man von einer Masseforderung, so dass die Ansprüche nicht einmal beim Insolvenzverwalter anzumelden sind und bevorzugt behandelt werden. Wurde der Sozialplan nicht widerrufen oder durch den Insolvenzverwalter aufgestellt, können Arbeitnehmer Zahlungen aus dem Sozialplan einklagen.

Wird der Sozialplan erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt, darf das Abfindungsvolumen maximal Monatsverdienste der betroffenen Arbeitnehmer betragen (Paragraph 123 InsO). Das bedeutet, dass alle Bruttomonatsgehälter betroffener Arbeitnehmer addiert und mit 2,5 multipliziert werden.

Dass ergibt das Gesamtvolumen des Sozialplans, der dann nach verschiedenen Kriterien wie beispielsweise Betriebszugehörigkeit, Alter, soziale Schutzbedürftigkeit oder Schwerbehinderung auf die Mitarbeiter verteilt werden kann

Nicht immer existiert jedoch ein Sozialplan. In diesen Fällen können und sollten die Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag oder einen Vergleich schließen. "In diesem Falle sollte der Arbeitnehmer auf eine schnellstmögliche Auszahlung bestehen", sagt Abeln. Denn die Forderungen aus dem Vergleich sind vor der möglichen Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden. Sie sind dann sogenannte einfache Insolvenzforderungen und unter Umständen wertlos.

Unterschreibt der alte Arbeitgeber vor Insolvenzeröffnung den Aufhebungsvertrag oder gibt es einen gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzprozess vor Insolvenzeröffnung, ist die Abfindungsforderung nur eine einfache Insolvenzforderung. Im schlimmsten Falle können Mitarbeiter dann leer ausgehen.

Unterschreibt dagegen der Insolvenzverwalter nach Insolvenzeröffnung den Aufhebungsvertrag oder gibt es einen gerichtlichen Vergleich nach Insolvenzeröffnung, ist die Abfindungsforderung eine Masseverbindlichkeit und vorrangig zu erfüllen. „Es müssen aber immer die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden“, sagt der Berliner Arbeitsrechtsanwalt Marc Repey.


Risiken bei Zerschlagung des Unternehmens

Um Kosten zu sparen, gliedern viele Unternehmen auch Abteilungen aus. Unternehmensverkauf, Übernahme eines Unternehmens, Ausgliederung oder Outsourcing ist meist als ein Betriebsübergang (Paragraf 613a BGB) zu bewerten. Wird ein Teil des Unternehmens an einen neuen Inhaber oder Investor verkauft, so ist der Käufer an bestehende Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag gebunden (Paragraf 613a BGB). Die mit dem Arbeitgeber geschlossenen Vereinbarungen über Abfindungen gelten weiter, wenn der Arbeitsvertrag nach Betriebsübergang noch besteht. Es haften sowohl der neue Eigner als auch bis zu einem Jahr der alte Arbeitgeber.

Als Grund für eine Kündigung taugt ein Betriebsübergang allerdings nicht. "Es ist gesetzlich untersagt, deswegen zu kündigen", sagt der Berliner Anwalt Alexander Haasler aus der Kanzlei Abeln. "Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich." Hier sollten Arbeitnehmer aufpassen und genau prüfen. "Gern werden dringende betriebliche Erfordernisse nur vorgeschoben, obwohl die Kündigung wegen des Betriebsübergangs erfolgt", sagt Haasler

Bei Betriebsübergängen besteht nicht immer ein Anspruch auf einen Sozialplan. Daher sollten Kündigungsschutzrechte oder Sozialplanansprüche möglichst vor einen Betriebsübergang verhandelt werden. Geht mit dem Betriebsübergang eine Betriebsänderung einher, so hat der Betriebsrat Beteiligungsrechte, so dass ein Sozialplan erzwingbar bleibt. Dann wiederum gilt, dass Ansprüche aus dem Sozialplan sogar eingeklagt werden können.

Quelle:  Handelsblatt Online
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