Bild: dpaWenn sich der Vorgesetzte für den Mitarbeiter interessiert, ist das nicht immer in seinem Interesse. Wer beim Chef als krank, unflexibel oder finanziell angeschlagen gilt, muss mit schlechteren Karrierechancen rechnen. „Es kommt immer wieder zu Missverständnissen, was der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter wissen darf und was nicht“, sagt Marc Spielberger, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt.
Bild: dpa/picture allianceDer Chef darf sowohl bei der Einstellung als auch während des Arbeitsverhältnisses Fragen stellen. Unzulässige Fragen dürfen Mitarbeiter allerdings falsch beantworten – es drohen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Bei legitimen Fragen muss der Angestellte allerdings wahrheitsgemäß antworten. Sonst riskiert der Mitarbeiter eine fristlose Kündigung oder Rückabwicklung des Arbeitsvertrages mit möglichen Schadenersatzansprüchen. Auf den folgenden Seiten erklärt Handelsblatt Online, welche Fragen zulässig sind – und welche nicht.
Bild: dpaAusbildung
Die Übersicht startet mit zulässigen Fragen. Dazu zählt etwa Angaben zu Ausbildung, Qualifikation und dem beruflichen Werdegang. „Der Arbeitgeber darf auch ins Detail gehen und nach Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten fragen“, sagt Spielberger. Selbst die Frage nach Vorbeschäftigungszeiten beim eigenen Unternehmen ist legitim, wenn der Mitarbeiter ein befristetes Arbeitsverhältnis abschließen möchte. Wer bei diesem Fragen falsche Angaben macht, riskiert eine außerordentliche Kündigung.
Bild: apFlexibilität
Im Interesse des Arbeitgebers steht auch die Frage nach der Einsetzbarkeit des Mitarbeiters. Der Vorgesetzte darf etwa zur Bereitschaft zur Versetzung an andere Standorte oder Bereiche. Der Chef darf auch Fragen, ob der Mitarbeiter für Schichtdienste zu Verfügung steht.
Bild: dpaSprache
Auch nach Fremdsprachenkenntnisse und der Beherrschung der Muttersprache darf der Arbeitgeber fragen. „Aber nur wenn sie für die tatsächlicher Aufgabe des Mitarbeiters von Belang sind“, sagt Spielberger. Der Arbeitgeber darf zusätzlich nach Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis oder Staatsangehörigkeit fragen, etwa wenn der Mitarbeiter ins Ausland entsendet werden soll.
Bild: dpaZweitjobs
Ebenfalls erlaubt sind Fragen nach Nebenjobs, wenn sie den Job behindern könnten. Das gilt auch für bestehende Wettbewerbsverbote, etwa aus dem alten Job.
Bild: dpaSchlapphüte
Mitarbeiter im öffentlichen Dienst müssen auch eine Mitarbeit bei der Staatssicherheit der DDR offenbaren.
Bild: dpaKrankheiten
Mitarbeiter sind aber nicht immer auskunftspflichtig. Angaben zu Krankheiten müssen sie nur machen, wenn sie für die Tätigkeit wichtig sind. Das ist etwa bei Ansteckungsgefahren für Kollegen und Kunden der Fall oder wenn die Tätigkeit wegen der Erkrankung nicht mehr ausgeübt werden kann. Bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte oder Piloten haben strengere Auskunftspflichten. Beispiel: Eine Infektion mit HIV müssen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht angeben. Es sei denn, sie arbeiten in Berufen, in denen ein erhöhtes Ansteckungspotenzial besteht, etwa in Klinken, Küchen oder der Lebensmittelproduktion. Fragen nach der genetischern Veranlagung sind grundsätzlich tabu.
Bild: dpaAlkohol und Drogen
Fragen zu Suchtproblemen müssen Mitarbeiter beantworten, wenn sie ihren Job deswegen nur eingeschränkt ausüben können. Ob jemand raucht oder nicht, darf der Chef grundsätzlich nicht abfragen.
Bild: dpaVermögensverhältnisse
Auch diese Themen sind privat. Es sei denn der Mitarbeiter bekleidet eine besondere Vertrauensstellung, beispielsweise als Vermögensverwalter.
Wenn sich der Vorgesetzte für den Mitarbeiter interessiert, ist das nicht immer in seinem Interesse. Wer beim Chef als krank, unflexibel oder finanziell angeschlagen gilt, muss mit schlechteren Karrierechancen rechnen. „Es kommt immer wieder zu Missverständnissen, was der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter wissen darf und was nicht“, sagt Marc Spielberger, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt.
Ein Auszubildender hatte in seinem Facebook-Profil in der für alle Nutzer öffentlich einsehbaren Rubrik "Arbeitgeber" die Worte "Menschenschinder", "Ausbeuter" und "Leibeigener" angegeben. Dabei erstellte das Unternehmen, in dem er beschäftigt war, selbst unter anderem auch Facebook-Präsenzen für seine Kunden. Als der Arbeitgeber die Schmähungen entdeckte, kündigte er dem Azubi fristlos.
Dagegen klagte der Auszubildende, der zum Zeitpunkt der Kündigung 27 Jahre alt war, vor dem Arbeitsgericht Bochum. Zunächst mit Erfolg. Zwar werteten die Bochumer Richter die Einträge des Auszubildenden als beleidigend. Sie verwiesen aber darauf, dass das gesamte Facebook-Profil des Klägers auf eine unreife Persönlichkeit und auf mangelnde Ernsthaftigkeit schließen lasse.
Daher vertraten sie die Ansicht, der Arbeitgeber hätte ein klärendes Gespräch führen oder eine Abmahnung aussprechen sollen. Eine fristlose Kündigung sah das Arbeitsgericht dagegen als nicht berechtigt an und verwies weiter auf die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers während der Ausbildung.
Dies sah das Landesarbeitsgericht Hamm allerdings anders und wies die Kündigungsschutzklage ab. Die Äußerungen des Auszubildenden wurden als Beleidigung eingestuft. Die Arbeitsrichter sahen laut Urteilsbegründung eine „massive Beeinträchtigung der Ehre des Arbeitgebers“.
Erschwerend käme hinzu, dass zur Facebook-Seite nicht nur ein beschränkter Personenkreis Zugang gehabt habe, die Äußerungen vielmehr für jeden zugänglich im Netz standen. Weiter führten die Hammer Richter aus, dass der Auszubildende nicht annehmen durfte, dass seine Äußerungen keine Auswirkungen haben würden. Eine Revision hat das Gericht nicht zugelassen, das Urteil ist damit rechtskräftig.
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