Rein rechtlich: Bewerber haben ohne Grund keinen Auskunftsanspruch

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Ein Unternehmen muss nicht zwingend begründen, warum es Bewerber ablehnt

Kolumne

Unternehmen müssen abgelehnten Bewerbern nicht sagen, ob sie die Stelle an einen anderen Kandidaten vergeben haben. Als ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung reicht das nicht, so ein neues Urteil.

Nur weil ein Unternehmen dazu schweigt, ob eine Stelle an einen anderen Bewerber vergeben wurde, ist das laut Bundesarbeitsgericht allein noch kein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung. Geklagt hatte eine aus der früheren russischen SSR stammende Frau, die sich vor sieben Jahren auf die Stelle einer Softwareentwicklerin beworben hatte. Das Unternehmen lud sie jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern sagte ihr ab. Allein wegen dieser Ablehnung sah sie sich wegen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts und ihres Alters diskriminiert und verlangte eine Entschädigung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) kam in dieser Angelegenheit zunächst zu dem Ergebnis, dass die Behauptung einer Diskriminierung allein keine ausreichenden Indizien für eine Diskriminierung darstellten. Folglich trage das Unternehmen auch nicht die Beweislast, die behaupteten Vorwürfe zu entkräften.

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Corinna Heuschmid Quelle: Presse

Corinna Heuschmid, Anwältin für Arbeits- und Gesellschaftsrecht bei Rödl & Partner

Bild: Presse

Die höchsten Arbeitsrichter beantworteten aber nicht die Frage, ob in einem solchen Fall der Bewerber einen Anspruch auf Auskunft gegen das Unternehmen hat. Und weil die beklagte Firma sich überhaupt nicht äußern wollte, ob sie Position besetzt und nach welchen Kriterien sie sie vergeben hat, galt es zu klären, ob gegebenenfalls ein entsprechender Auskunftsanspruch des Bewerbers bestehe.

Diese Frage hatte das BAG bereits mit Beschluss vom 20.05.2010 dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) zur Vorabentscheidung vorgelegt. Im vergangenen Jahr hatte der EuGH daraufhin entschieden, dass die Bewerberin keinen Informationsanspruch habe (Aktenzeichen: C-415/10).

Auskunftspflicht bei starken Indizien

Allerdings sahen die Luxemburger Richter dann eine Möglichkeit, die Auskunft zu erzwingen, wenn der Bewerber Tatsachen darlegen könne, die für eine Diskriminierung sprechen.

Das Verheimlichen mache aber durchaus verdächtig: Denn die Richter wiesen darauf hin, dass die Verweigerung jeglicher Informationen durch das Unternehmen unter Umständen als Indiz gewertet werden könne, welches beim Nachweis solcher Tatsachen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen sein kann.

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Da die Bewerberin im entschiedenen Fall aber außer der reinen Behauptung einer Diskriminierung keine entsprechende Nachweise oder Indizien vorbrachte, ließ sich damit kein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) belegen. Allein die Weigerung des Unternehmens, über die weitere Besetzung der Stelle Auskunft zu geben, begründe allein nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung (Aktenzeichen: 8 AZR 287/08). Mit ihrer Forderung einer Entschädigung scheiterte  die Bewerberin somit.

Das Urteil lässt die Arbeitgeberseite aufatmen. Wären das Bundesarbeitsgericht bzw. der EuGH in diesem Fall zu dem Schluss gekommen, ein Auskunftsanspruch sei begründet, hätten sich abgelehnte Bewerber zuhauf mit Schadenersatzklagen gegen Unternehmen wenden können. Dies hätte einem möglichen Missbrauch Tür und Tor geöffnet. Die Erfurter Richter tragen mit ihrer heutigen Entscheidung dazu bei, die Rechtssicherheit im Bewerbungsprozess zu stärken.

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