Rein rechtlich: Expatriates: So vermeiden Sie Steuer-Fallstricke in den USA

Wer in den USA tätig wird, muss häufig sein Einkommen beim US-Fiskus versteuern. Dies gilt oftmals auch für befristete Einsätze. Bei Verstößen drohen empfindliche Sanktionen wie Geldbußen oder sogar Gefängnisstrafen.

Was Arbeitnehmer dürfen - und was nicht

Steuerhinterziehung kann den Job kosten
Wer bewusst Steuern hinterzieht, kann seinen Job verlieren. Eine Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung selbst dann rechtens, wenn der Vorgesetzte von der Steuerhinterziehung weiß oder ihr sogar zugestimmt hat. Das geht aus einem vom Landesarbeitsgericht Kiel veröffentlichten Urteil hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 7. Januar 2014 - 2 Ca 1793 a/13). Das Urteil ist nicht rechtskräftig. In dem zugrundeliegenden Fall ging es um eine Reinigungskraft, die eine Kündigung bekam, als der Geschäftsführer erfuhr, dass sie Arbeitsstunden auch über zwei auf 400-Euro-Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abgerechnet hatte. Zu Recht, entschieden die Juristen. Die Frau habe mit ihrem Verhalten in erster Linie sich selbst begünstigt. Sie habe nicht ernsthaft glauben können, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde. Die Schwere der Verfehlung und die Vorbildfunktion der Klägerin würden trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und sonst beanstandungsfreier Tätigkeit überwiegen.

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Vorstellungsgespräch

Wer krankgeschrieben ist, darf trotzdem ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Unternehmen wahrnehmen. Das gilt zumindest, wenn das Gespräch die Genesung nicht gefährdet. Eine gebrochene Hand oder ähnliches ist demnach kein Hinderungsgrund. So entschied jedenfalls das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 106/12), nachdem ein Mitarbeiter gekündigt wurde, weil er trotz Krankschreibung einen Vorstellungstermin wahrgenommen hatte.

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Krankmeldung
Ist ein Arbeitnehmer krank, kann er zuhause bleiben und erhält trotzdem seinen Lohn. Allerdings muss er den Arbeitsgeber umgehend über den krankheitsbedingten Ausfall informieren, das heißt vor dem regulären Arbeitsbeginn am ersten Tag. Hier ist ein Anruf beim Chef ausreichend. Erst wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert, muss dem Arbeitgeber am vierten Tag ein ärztliches Attest vorliegen – der sogenannte „gelbe Schein“. Im Gesetz ist nämlich von "spätestens am vierten Tag" die Rede.

Verlangen darf der Arbeitgeber das Attest dennoch schon früher. Beschäftigte müssen auf Verlangen ihres Arbeitgebers schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Arbeitgeber müssen demnach auch nicht begründen, warum sie bereits so früh einen Krankenschein vorgelegt bekommen wollen. Vielmehr liege es in ihrem Ermessen, dies auch ohne objektiven Anlass von ihren Mitarbeitern zu verlangen, entschieden die obersten deutschen Arbeitsrichter.
Was aber viele Beschäftigte nicht wissen: Der erkrankte Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zuhause zu bleiben, geschweige denn das Bett zu hüten. Er darf durchaus während der Krankheit etwas unternehmen, sofern dadurch die möglichst rasche Genesung nicht gefährdet und der ärztliche Rat befolgt wird. Mit einem gebrochenen Bein spricht somit nichts gegen einen Kinobesuch, auch Einkaufen ist okay, wenn sich sonst niemand dafür findet.

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Meinungsäußerung
Gibt der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes zum Beispiel auf Demonstrationen politische Äußerungen von sich, die dem Arbeitgeber missfallen, so sind dagegen gerichtete Maßnahmen des Arbeitgebers grundsätzlich unzulässig. Allerdings gibt es auch hier Grenzen der Meinungsfreiheit: Gesetze, etwa zum Schutze der Jugend oder das Persönlichkeitsrecht, dürfen nicht verletzt werden. Beschädigt der Angestellte etwa die Ehre des Arbeitgebers, so darf der Arbeitgeber auch mit Abmahnung oder sogar Kündigung reagieren.
Etwas andere Regeln gelten innerhalb des Betriebes. Die Grundregeln des Arbeitsverhältnisses beinhalten auch eine Pflicht des Arbeitnehmers, den Betriebsfrieden nicht ernstlich zu gefährden. Der Arbeitnehmer darf selbstverständlich auch am Arbeitsplatz eine Meinung haben und äußern, muss aber auf die Belange von Arbeitgeber, Betriebsrat, Kunden und Vertragspartnern in angemessener Weise Rücksicht nehmen.

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Gleichbehandlung
Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern freiwillige Leistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, die nicht tariflich abgesichert sind, so ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er muss also zum Beispiel allen Arbeitnehmern Urlaubsgeld zahlen. Auch bei einem zusätzlichen Kindergeld darf der Arbeitgeber nicht zwischen ehelich und unehelich Kindern unterscheiden. Arbeitnehmer dürfen also eine Gleichbehandlung einfordern.

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Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Arbeitgeber dürfen dem Beschäftigten keine Arbeit zuweisen, die ihn in einen Gewissenskonflikt versetzt. Der Arbeitnehmer darf sich also darauf berufen und die Arbeit verweigern. Das Gericht hat allerdings eingeschränkt, dass die Arbeitsverweigerung nur dann zulässig ist, wenn unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Gewissenskonflikt vermeidbar gewesen wäre. Wer schon beim Antritt des neuen Jobs wusste, worauf er sich einlässt, kann sich nicht nachher auf sein Gewissen berufen und die Arbeit verweigern. Dann bleibt nur die Kündigung.

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Garderobe und Schmuck
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, über ihre Kleidung, Frisur und Schmuck nach eigenem Gusto zu entscheiden. Dies gilt auch für das Tragen von Buttons, Abzeichen oder bedruckte T-Shirts – sofern sie nicht den Betriebsfrieden stören (siehe Bild 2 zur Meinungsäußerung).
Allerdings gibt es viele Ausnahmen, etwa bei notwendiger Schutzkleidung oder bei zahlreichen Berufen, die eine Dienstbekleidung erfordern, etwa für Hotelbedienstete oder Stewardessen. Dann ist der Arbeitnehmer zum Tragen der Dienstbekleidung verpflichtet, sofern sie nicht seine Würde verletzt. Die subjektive Meinung des Arbeitgebers ist aber ebenso wenig ausschlaggebend wie die Kritik einzelner Kunden. Im Zweifel müssen Betriebsvereinbarungen die Kleiderordnung regeln.

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Viele Arbeitnehmer verlassen sich bei der Entsendung in die Vereinigten Staaten auf die im Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den USA und der Bundesrepublik Deutschland festgelegte 183-Tage-Regelung. Danach kann der Arbeitnehmer sein Gehalt weiterhin im Heimatstaat Deutschland versteuern, wenn die Aufenthaltsdauer im Einsatzstaat USA weniger als 183 Tage beträgt. Es ist aber ratsam, sich darauf nicht zu verlassen und eine mögliche Besteuerung in den USA sehr sorgfältig zu prüfen – und zwar unbedingt vor Reiseantritt.

Insbesondere die 183-Tage-Regelung erweist sich allzu oft als Trugschluss! Denn die 183-Tage-Regelung ist lediglich eine Voraussetzung von vielen, den Zugriff des US-Fiskus auf die Besteuerung zu vermeiden. Wird beispielsweise ein leitender Angestellter für 5 Monate in den USA für die US-Gesellschaft tätig und ist in dieser Zeit in das Unternehmen integriert, spielen die 183 Tage für die Besteuerung in den USA keine Rolle. Werden die Voraussetzungen dafür missachtet, wird dies als Steuerhinterziehung gewertet. Neben der Bestrafung droht dann ein Einreiseverbot in den USA. 

Gibt der Mitarbeiter beispielsweise während der Tätigkeit in den USA seinen bisherigen Wohnsitz in Deutschland auf, steht das Besteuerungsrecht für alle seine Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit den USA zu – unabhängig davon, wie lange der Arbeitsaufenthalt dauert. 

Der US-Fiskus hat auch dann das Recht zur Besteuerung, wenn der Mitarbeiter in die US-Gesellschaft wirtschaftlich eingegliedert ist. Dies ist unter anderem dann der Fall, wenn der Mitarbeiter im Interesse der Einsatzgesellschaft tätig wird, den Weisungen der US-Gesellschaft unterliegt und der Erfolg als auch das Risiko der Tätigkeit des Mitarbeiters vom amerikanischen Einsatzunternehmen getragen wird. Nach dem DBA befindet sich der wirtschaftliche Arbeitgeber demnach in den USA und die Versteuerung erfolgt  – unabhängig von der Dauer des Aufenthalts durch den US-Fiskus.

Selbst wenn der Mitarbeiter in einer deutschen Betriebsstätte in den USA tätig wird, muss er ab dem ersten Tätigkeitstag Einkommensteuer an den US-Fiskus zahlen. Ein typisches Beispiel hierfür ist eine Baustelle eines deutschen Unternehmens in den USA. Gleiches gilt, wenn durch die Ausübung der Tätigkeit des Arbeitnehmers eine Betriebsstätte der deutschen Gesellschaft in den USA begründet wird. Dies ist insbesondere bei deutschen Unternehmen problematisch, die Vertriebsmitarbeiter mit einer sogenannten Abschlussvollmacht, also dem Recht, Verträge abzuschließen, in den USA einsetzen. Zwar kommt der Vertrieb häufig ohne eine Niederlassung im eigentlichen Sinne aus. Durch sein Tätigwerden wird aber eine „fiktive“ Niederlassung gegründet – ein auch in Deutschland bekanntes steuerliches Hilfskonstrukt, um die Tätigkeit zu besteuern. 

Es zeigt sich, dass die Anzahl der Aufenthaltstage allein wenig darüber aussagt, ob der Arbeitnehmer in den USA oder in Deutschland Steuern zahlt. Eine rechtzeitige Abklärung vor Antritt der Arbeitsstelle ist jedem angehenden Expatriate dringend anzuraten. Denn ein Steuerstrafverfahren in den Vereinigten Staaten kann – wie auch hierzulande – äußert unangenehme Folgen von einer reinen Geldbuße bis hin zu einer strafrechtlichen Verfolgung mit Gefängnisstrafe haben.