Rein rechtlich: Gender Pay Gap ade? Weiter Weg zur Lohngerechtigkeit

kolumneRein rechtlich: Gender Pay Gap ade? Weiter Weg zur Lohngerechtigkeit

Kolumne

Mit dem Entgelttransparenzgesetz will die Bundesregierung Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern abschaffen. Arbeitgeber müssen die Höhe der Löhne künftig gut begründen können. Am besten fangen sie mit den Planungen sofort an, analysiert Arbeitsrechtlerin Anja Lingscheid von Norton Rose Fulbright.

Durchschnittlich ist die Vergütung von Frauen in gleichwertigen Positionen laut Statistischem Bundesamt 7 Prozent niedriger als die von Männern. Bleiben die Unterschiede der Erwerbsbiografien und bei der Berufswahl unberücksichtigt, sollen Frauen sogar 21 Prozent weniger verdienen als Männer. Diesem sogenannten „Gender Pay Gap“ will das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend mit dem am 11. Januar 2017 vom Bundeskabinett beschlossenen „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zu Leibe rücken.

Zur Autorin

  • Anja Lingscheid

    Dr. Anja Lingscheid ist Of Counsel in der Arbeitsrechtspraxis von Norton Rose Fulbright in Frankfurt. Die Fachanwältin für Arbeitsrecht berät Unternehmen umfassend in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit sind die arbeitsrechtliche Begleitung bei Unternehmenskäufen und -verkäufen, Verschmelzungen und bei Restrukturierungen. Außerdem vertritt sie Unternehmen in arbeitsgerichtlichen Verfahren und bei Verhandlungen mit Betriebsräten. Darüber hinaus hat sie sich auf Fragen des Personalabbaus, der Mitbestimmung in Unternehmen, Internal Investigations und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spezialisiert.

Vom ursprünglich von der Bundesfrauenministerin vorgelegten Referentenentwurf, der insbesondere von der Wirtschaft als „Bürokratiemonster“ scharf kritisiert wurde, ist – im Vergleich – nicht viel übrig geblieben. Dennoch wird das Entgelttransparenzgesetz in der Praxis zu erheblichem Mehraufwand bei den Unternehmen führen. Es soll im Juli 2017 in Kraft treten. Die wichtigsten Regelungen sind:

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  • Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten.

  • Aufforderung an private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, betriebliche Verfahren zur regelmäßigen Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen.
  • Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für lageberichtspflichtige Unternehmen (AG, KGaA und GmbH) mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten.

Dr. Anja Lingscheid ist Of Counsel in der Arbeitsrechtspraxis von Norton Rose Fulbright in Frankfurt. Quelle: Presse

Dr. Anja Lingscheid ist Of Counsel in der Arbeitsrechtspraxis von Norton Rose Fulbright in Frankfurt.

Bild: Presse

Möchte ein Beschäftigter Auskunft über die Höhe der Vergütung erhalten, muss er sich grundsätzlich an den Betriebsrat wenden. Besteht kein Betriebsrat, ist der Arbeitgeber direkter Ansprechpartner. Dessen Auskunftsverpflichtung erstreckt sich auf Angaben (1.) zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und (2.) zum Vergleichsentgelt (d.h. zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen, vom Beschäftigten ggf. benannten, Entgeltbestandteilen) für eine vergleichbare Tätigkeit im Betrieb. Bei der Berechnung des Vergleichsentgelts ist das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts mit einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit heranzuziehen.

Für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber ist der Aufwand sehr viel geringer. Sie können auf die tariflichen Vergütungsregelungen wie ERA bei der Entgeltfindung verweisen. Auch die Einbeziehung des Betriebsrats und von Vertretern der Tarifvertragsparteien bei der Auskunftserteilung erleichtert das Vorgehen.

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Nicht tarifgebundene Unternehmen müssen sich dagegen bei Zeiten Gedanken über mögliche Begründungen für ihre Entgeltfindung machen. Das gilt vor allem, wenn hier geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen. Als Übergangsregelung ist lediglich vorgesehen, dass der Auskunftsanspruch erstmals sechs Kalendermonate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann. Es bleibt also für die Arbeitgeberseite nur wenig Zeit, sich auf die Anfragen einzustellen.

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