Ein Anruf vom Chef am Freitagabend lange nach Dienstschluss. Oder die Mail am Sonntagnachmittag mit einer dringenden Bitte für die kommende Woche. Solche Dinge sind alltäglich. Die Digitalisierung des Arbeitsalltags hat die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit zunehmend verwischt. Arbeitnehmer sind über moderne Kommunikationsmittel überall erreichbar.
Die zentrale Frage lautet: Muss ein Arbeitnehmer sich diesem Anspruch der grenzenlosen Erreichbarkeit fügen? Oder kann der Arbeitgeber von seinen Angestellten tatsächlich erwarten, ständig über Handy, Tablet und Computer erreichbar zu sein?
Deutsches Arbeitsrecht hinkt digitaler Arbeitswelt 4.0 hinterher
In Frankreich wurde Anfang des Jahres 2017 gesetzlich geregelt, dass Arbeitnehmer das Recht haben, abzuschalten. In Deutschland ist dies nicht der Fall. Allerdings finden sich Regelungen im Arbeitsrecht und in der Rechtsprechung der Gerichte. Ein explizites Gesetz gibt es dagegen (noch) nicht. Das deutsche Arbeitszeitgesetz schützt Arbeitnehmer durch klare Festlegungen der einzuhaltenden Arbeitszeiten, insbesondere im Hinblick auf Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit. Aber „arbeiten“ Mitarbeiter, wenn sie eine Mail im Urlaub lesen und kurz beantworten? Arbeitsrechtlich sind viele Sachverhalte der digitalen Arbeitswelt noch nicht abschließend geklärt. Im Gegenteil: Das deutsche Arbeitsrecht hinkt der digitalen Arbeitswelt 4.0 erschreckend hinterher. Angesichts der immer lauter geforderten Notwendigkeit der Reduzierung von Stress am Arbeitsplatz sind klare Leitlinien gefragt.
Zum Autor
Michael Magotsch leitet als Of Counsel die arbeitsrechtliche Beratung der internationalen Wirtschaftskanzlei Bryan Cave in Frankfurt. Er verfügt über umfassende Erfahrung bei der Beratung von Unternehmen zu allen Fragen des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts. Schwerpunkte seiner Tätigkeit sind die arbeitsrechtliche Begleitung von Restrukturierungen, dem Kauf und Verkauf von Unternehmen im nationalen und internationalen Kontext, Massenentlassungen und Outsourcing-Maßnahmen, Verhandlungen mit dem Betriebsrat über Betriebsänderungen und Sozialpläne, Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften, Verfahren vor der Einigungsstelle sowie die Vertretung von Unternehmen vor allen Arbeitsgerichten.
Laut Gesetz ist Arbeitszeit nicht nur die Zeit, in der tatsächlich gearbeitet wird, sondern der gesamte Zeitraum von Beginn bis Ende der Zeit, in der gearbeitet werden soll. Dies ist unabhängig davon, ob die in dieser Zeit angebotene Arbeitskraft vom Arbeitgeber tatsächlich in Anspruch genommen wird. Auch spielt es für die Klassifizierung als Arbeitszeit keine Rolle, an welchem Ort sich der Arbeitnehmer aufhält. Mischformen von Arbeitszeit und arbeitsfreier Zeit sind die „Arbeitsbereitschaft“, der „Bereitschaftsdienst“ oder die „Rufbereitschaft“, wie man sie etwa bei Ärzten kennt.
Neu entstanden sind Arbeitsformen wie zum Beispiel in der sogenannten „gig economy“, nach der etwa Lieferservice-Unternehmen mit nicht fest angestellten Arbeitskräften operieren, die pro Auftrag (Gig) „gehired“ werden. Bezahlt wird nur, wenn die Arbeitskraft konkret gebraucht wird. Die Abrufbereitschaft wird dagegen nicht vergütet. Gewerkschaften sprechen von digitalen Tagelöhnern.
Arbeitszeit vs. Freizeitarbeit
Nach hergebrachtem Verständnis zeichnet sich die Arbeitsbereitschaft dadurch aus, dass sich der Arbeitnehmer am Arbeitsort für die Aufnahme seiner Tätigkeit bereithält. Bereitschaftsdienst hingegen liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können. Hierbei handelt es sich nach deutschem Rechtsverständnis jeweils um Arbeitszeit.
Für die Freizeitarbeit wiederum ist kennzeichnend, dass der Arbeitnehmer außerhalb des üblichen Arbeitsortes und außerhalb regelmäßiger Arbeitszeiten über Kommunikationsmittel ständig erreichbar ist. Er unterliegt dabei keinen Weisungen seines Arbeitgebers bezüglich eines bestimmten Ortes und ist vertraglich nicht verpflichtet, jederzeit in vollem Umfang tätig zu werden.
Eine Ausnahme bildet die Rufbereitschaft, bei der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, erreichbar zu sein, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Die Rufbereitschaft wird als Ruhezeit gewertet. Kommt es aber zur tatsächlichen Inanspruchnahme der Arbeitsleistung während der Rufbereitschaft, so ist dies als Arbeitszeit zu qualifizieren. Ob eine Freizeitarbeit als Rufbereitschaft zu werten ist, kann nur im Einzelfall entschieden werden. Dagegen spricht zwar, dass der Arbeitnehmer gerade nicht verpflichtet ist, sich jederzeit bereit zu halten.
Oft wird der Arbeitnehmer nur faktisch ständig erreichbar sein, ohne dass die Nichterreichbarkeit eine Pflichtverletzung darstellt oder negative Konsequenzen hätte. Allerdings wird es häufig keine Rolle spielen, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit freiwillig aufnimmt. In jedem Fall obliegt es dem Arbeitgeber, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes durch den Arbeitnehmer zu gewährleisten. Das beginnt in der digitalen Welt bereits mit der Abwägung, ob ein Anruf getätigt oder eine Mail geschickt wird, obwohl der Arbeitnehmer sich im Feierabend oder Wochenende befindet.
