Rein rechtlich: Kündigung wegen Betriebsverlagerung ins Ausland rechtens

Verlagert ein Unternehmen seine Produktion ins Ausland, muss es den Angestellten nicht anbieten, an der neuen Produktionsstätte zu arbeiten, entschied das Bundesarbeitsgericht. Fraglich ist aber, ob das Urteil auch vor europäischen Gerichten standhalten wird.

Was Arbeitnehmer dürfen - und was nicht

Steuerhinterziehung kann den Job kosten
Wer bewusst Steuern hinterzieht, kann seinen Job verlieren. Eine Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung selbst dann rechtens, wenn der Vorgesetzte von der Steuerhinterziehung weiß oder ihr sogar zugestimmt hat. Das geht aus einem vom Landesarbeitsgericht Kiel veröffentlichten Urteil hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 7. Januar 2014 - 2 Ca 1793 a/13). Das Urteil ist nicht rechtskräftig. In dem zugrundeliegenden Fall ging es um eine Reinigungskraft, die eine Kündigung bekam, als der Geschäftsführer erfuhr, dass sie Arbeitsstunden auch über zwei auf 400-Euro-Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abgerechnet hatte. Zu Recht, entschieden die Juristen. Die Frau habe mit ihrem Verhalten in erster Linie sich selbst begünstigt. Sie habe nicht ernsthaft glauben können, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde. Die Schwere der Verfehlung und die Vorbildfunktion der Klägerin würden trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und sonst beanstandungsfreier Tätigkeit überwiegen.

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Vorstellungsgespräch

Wer krankgeschrieben ist, darf trotzdem ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Unternehmen wahrnehmen. Das gilt zumindest, wenn das Gespräch die Genesung nicht gefährdet. Eine gebrochene Hand oder ähnliches ist demnach kein Hinderungsgrund. So entschied jedenfalls das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 106/12), nachdem ein Mitarbeiter gekündigt wurde, weil er trotz Krankschreibung einen Vorstellungstermin wahrgenommen hatte.

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Krankmeldung
Ist ein Arbeitnehmer krank, kann er zuhause bleiben und erhält trotzdem seinen Lohn. Allerdings muss er den Arbeitsgeber umgehend über den krankheitsbedingten Ausfall informieren, das heißt vor dem regulären Arbeitsbeginn am ersten Tag. Hier ist ein Anruf beim Chef ausreichend. Erst wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert, muss dem Arbeitgeber am vierten Tag ein ärztliches Attest vorliegen – der sogenannte „gelbe Schein“. Im Gesetz ist nämlich von "spätestens am vierten Tag" die Rede.

Verlangen darf der Arbeitgeber das Attest dennoch schon früher. Beschäftigte müssen auf Verlangen ihres Arbeitgebers schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Arbeitgeber müssen demnach auch nicht begründen, warum sie bereits so früh einen Krankenschein vorgelegt bekommen wollen. Vielmehr liege es in ihrem Ermessen, dies auch ohne objektiven Anlass von ihren Mitarbeitern zu verlangen, entschieden die obersten deutschen Arbeitsrichter.
Was aber viele Beschäftigte nicht wissen: Der erkrankte Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zuhause zu bleiben, geschweige denn das Bett zu hüten. Er darf durchaus während der Krankheit etwas unternehmen, sofern dadurch die möglichst rasche Genesung nicht gefährdet und der ärztliche Rat befolgt wird. Mit einem gebrochenen Bein spricht somit nichts gegen einen Kinobesuch, auch Einkaufen ist okay, wenn sich sonst niemand dafür findet.

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Meinungsäußerung
Gibt der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes zum Beispiel auf Demonstrationen politische Äußerungen von sich, die dem Arbeitgeber missfallen, so sind dagegen gerichtete Maßnahmen des Arbeitgebers grundsätzlich unzulässig. Allerdings gibt es auch hier Grenzen der Meinungsfreiheit: Gesetze, etwa zum Schutze der Jugend oder das Persönlichkeitsrecht, dürfen nicht verletzt werden. Beschädigt der Angestellte etwa die Ehre des Arbeitgebers, so darf der Arbeitgeber auch mit Abmahnung oder sogar Kündigung reagieren.
Etwas andere Regeln gelten innerhalb des Betriebes. Die Grundregeln des Arbeitsverhältnisses beinhalten auch eine Pflicht des Arbeitnehmers, den Betriebsfrieden nicht ernstlich zu gefährden. Der Arbeitnehmer darf selbstverständlich auch am Arbeitsplatz eine Meinung haben und äußern, muss aber auf die Belange von Arbeitgeber, Betriebsrat, Kunden und Vertragspartnern in angemessener Weise Rücksicht nehmen.

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Gleichbehandlung
Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern freiwillige Leistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, die nicht tariflich abgesichert sind, so ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er muss also zum Beispiel allen Arbeitnehmern Urlaubsgeld zahlen. Auch bei einem zusätzlichen Kindergeld darf der Arbeitgeber nicht zwischen ehelich und unehelich Kindern unterscheiden. Arbeitnehmer dürfen also eine Gleichbehandlung einfordern.

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Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Arbeitgeber dürfen dem Beschäftigten keine Arbeit zuweisen, die ihn in einen Gewissenskonflikt versetzt. Der Arbeitnehmer darf sich also darauf berufen und die Arbeit verweigern. Das Gericht hat allerdings eingeschränkt, dass die Arbeitsverweigerung nur dann zulässig ist, wenn unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Gewissenskonflikt vermeidbar gewesen wäre. Wer schon beim Antritt des neuen Jobs wusste, worauf er sich einlässt, kann sich nicht nachher auf sein Gewissen berufen und die Arbeit verweigern. Dann bleibt nur die Kündigung.

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Garderobe und Schmuck
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, über ihre Kleidung, Frisur und Schmuck nach eigenem Gusto zu entscheiden. Dies gilt auch für das Tragen von Buttons, Abzeichen oder bedruckte T-Shirts – sofern sie nicht den Betriebsfrieden stören (siehe Bild 2 zur Meinungsäußerung).
Allerdings gibt es viele Ausnahmen, etwa bei notwendiger Schutzkleidung oder bei zahlreichen Berufen, die eine Dienstbekleidung erfordern, etwa für Hotelbedienstete oder Stewardessen. Dann ist der Arbeitnehmer zum Tragen der Dienstbekleidung verpflichtet, sofern sie nicht seine Würde verletzt. Die subjektive Meinung des Arbeitgebers ist aber ebenso wenig ausschlaggebend wie die Kritik einzelner Kunden. Im Zweifel müssen Betriebsvereinbarungen die Kleiderordnung regeln.

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Geklagt hatte die Mitarbeiterin eines Textilherstellers in Nordrhein-Westfalen. Dieser hatte seine Produktion in die Tschechische Republik verlagert und in diesem Zuge allen Mitarbeitern in der Fertigung betriebsbedingt gekündigt. Die Angestellte argumentierte, ihr Arbeitgeber hätte wenigstens versuchen müssen, ihr ein Angebot zu unterbreiten, an der neuen Produktionsstätte weiterzuarbeiten.

Eine Pflicht dazu besteht aber nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Bei einer Produktionsverlagerung ins Ausland müssen Arbeitgeber ihren Angestellten kein Angebot einer Weiterbeschäftigung in der ausländischen Betriebsstätte machen. Eine Änderungskündigung komme hier nicht in Betracht, da sich die Verpflichtung nach dem deutschen Arbeitsrecht ausschließlich auf Betriebsstätten im Inland beziehe. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegenstehe, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, sei nicht zu entscheiden gewesen. (Az.: 2 AZR 809/12).

Nadja Roß-Kirsch, Anwältin für internationales Arbeitsrecht bei Rödl & Partner

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Standortverlagerung im Inland ist strenger reguliert

Wer also seine Fertigung von Baden-Württemberg ins 800 km entfernte Mecklenburg-Vorpommern verlegt, ist verpflichtet, seinen Arbeitnehmern ein Angebot zu machen und sie weiter zu beschäftigen – vorausgesetzt sie sind bereit, umzuziehen. Verlagert dagegen ein bayerischer Unternehmer ins benachbarte Tschechien, besteht diese Pflicht nach deutschem Recht nicht in jedem Fall.

Grundsätzlich ist die Entscheidung nicht überraschend, da der hier zugrundeliegende Betriebsbegriff sich nur auf Betriebe innerhalb der Bundesrepublik Deutschlands bezieht. Fraglich ist aber, ob diese Regelung auch vor dem Gerichtshof der Europäischen Union bestand hätte. Denn bei der Verlagerung in einen anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union ist ein Umzug des Arbeitnehmers zumindest denkbar. In Frankreich ist beispielsweise gesetzlich geregelt, das Arbeitnehmern bei Verlagerungen eine Tätigkeit in der gesamten Unternehmensgruppe angeboten werden muss, unabhängig ob in Frankreich oder im Ausland.

Im aktuellen Fall hat das Bundesarbeitsgericht dennoch davon abgesehen, den Fall dem EuGH vorzulegen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Luxemburger Richter sich bald mit dem Thema befassen werden. In der Praxis haben schon viele Unternehmen positive Erfahrungen damit gemacht, bei Verlagerungen erfahrene Mitarbeiter aus Deutschland im Ausland einzusetzen. Im europäischen Binnenmarkt sollte ein solches Stellenangebot zumindest in Erwägung gezogen werden.