Rein rechtlich: Kündigung wegen Betriebsverlagerung ins Ausland rechtens

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kolumneRein rechtlich: Kündigung wegen Betriebsverlagerung ins Ausland rechtens

Kolumne

Verlagert ein Unternehmen seine Produktion ins Ausland, muss es den Angestellten nicht anbieten, an der neuen Produktionsstätte zu arbeiten, entschied das Bundesarbeitsgericht. Fraglich ist aber, ob das Urteil auch vor europäischen Gerichten standhalten wird.

Geklagt hatte die Mitarbeiterin eines Textilherstellers in Nordrhein-Westfalen. Dieser hatte seine Produktion in die Tschechische Republik verlagert und in diesem Zuge allen Mitarbeitern in der Fertigung betriebsbedingt gekündigt. Die Angestellte argumentierte, ihr Arbeitgeber hätte wenigstens versuchen müssen, ihr ein Angebot zu unterbreiten, an der neuen Produktionsstätte weiterzuarbeiten.

Eine Pflicht dazu besteht aber nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Bei einer Produktionsverlagerung ins Ausland müssen Arbeitgeber ihren Angestellten kein Angebot einer Weiterbeschäftigung in der ausländischen Betriebsstätte machen. Eine Änderungskündigung komme hier nicht in Betracht, da sich die Verpflichtung nach dem deutschen Arbeitsrecht ausschließlich auf Betriebsstätten im Inland beziehe. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegenstehe, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, sei nicht zu entscheiden gewesen. (Az.: 2 AZR 809/12).

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Nadja Roß-Kirsch Quelle: Presse

Nadja Roß-Kirsch, Anwältin für internationales Arbeitsrecht bei Rödl & Partner

Bild: Presse

Standortverlagerung im Inland ist strenger reguliert

Wer also seine Fertigung von Baden-Württemberg ins 800 km entfernte Mecklenburg-Vorpommern verlegt, ist verpflichtet, seinen Arbeitnehmern ein Angebot zu machen und sie weiter zu beschäftigen – vorausgesetzt sie sind bereit, umzuziehen. Verlagert dagegen ein bayerischer Unternehmer ins benachbarte Tschechien, besteht diese Pflicht nach deutschem Recht nicht in jedem Fall.

Grundsätzlich ist die Entscheidung nicht überraschend, da der hier zugrundeliegende Betriebsbegriff sich nur auf Betriebe innerhalb der Bundesrepublik Deutschlands bezieht. Fraglich ist aber, ob diese Regelung auch vor dem Gerichtshof der Europäischen Union bestand hätte. Denn bei der Verlagerung in einen anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union ist ein Umzug des Arbeitnehmers zumindest denkbar. In Frankreich ist beispielsweise gesetzlich geregelt, das Arbeitnehmern bei Verlagerungen eine Tätigkeit in der gesamten Unternehmensgruppe angeboten werden muss, unabhängig ob in Frankreich oder im Ausland.

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Im aktuellen Fall hat das Bundesarbeitsgericht dennoch davon abgesehen, den Fall dem EuGH vorzulegen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Luxemburger Richter sich bald mit dem Thema befassen werden. In der Praxis haben schon viele Unternehmen positive Erfahrungen damit gemacht, bei Verlagerungen erfahrene Mitarbeiter aus Deutschland im Ausland einzusetzen. Im europäischen Binnenmarkt sollte ein solches Stellenangebot zumindest in Erwägung gezogen werden.

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