Rein rechtlich: Wenn Arbeitgeber Mitarbeiter ausspähen

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kolumneRein rechtlich: Wenn Arbeitgeber Mitarbeiter ausspähen

Kolumne

Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Umständen E-Mails ihrer Mitarbeiter mitlesen, Gespräche abhören oder Arbeitsplätze per Video überwachen. Doch haben diese Eingriffe in die Privatsphäre enge Grenzen.

Neben den Ausspähskandalen der NSA rückt ein weiteres Thema immer stärker in den Vordergrund: Die zunehmende Überwachung von Mitarbeitern durch ihre Arbeitgeber bei der Nutzung von Telekommunikationsmitteln. Regelmäßig geschieht dies, um Beweismittel zur Rechtfertigung einer späteren Kündigung eines Mitarbeiters zu erhalten. Trotz einer gemeinhin negativen Wahrnehmung solcher Überwachungsvorgänge sollte dabei nicht aus dem Blick verloren werden, dass neben dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters durchaus berechtigte Interessen des Arbeitgebers solche Maßnahmen rechtfertigen können. Dies gilt vor allem, wenn der Verdacht besteht, dass Mitarbeiter im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses Straftaten oder schwere Pflichtverletzungen zulasten des Arbeitgebers begehen.

Die Rechtslage ist aber nach wie vor unklar. Häufig müssen erst die Gerichte klären, wie die geltenden Vorschriften auszulegen sind. Dennoch müssen bei der Einrichtung oder Durchführung solcher Überwachungsmaßnahmen bestimmte gesetzliche und von der Rechtsprechung entwickelte Anforderungen berücksichtigt werden, bei deren Nichtbeachtung die im Rahmen einer solchen Überwachungsmaßnahme gewonnenen Beweismittel einem Beweisverwertungsverbot unterliegen können.

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Grundloses Abhören von Telefonaten ist strafbar

Bei der Überwachung von Telefonaten ist zwischen dem reinen „Mithören“ und dem darüber hinausgehenden „Aufzeichnen“ zum Zwecke der Beweissicherung zu differenzieren. Ohne Einwilligung der Mitarbeiter sieht das Bundesarbeitsgericht das Mithören von Telefonaten beispielsweise dann als zulässig an, wenn dies offen im Rahmen eines Anlernprozesses während der Probezeit geschieht. Die Datenschutzaufsichtsbehörden lassen darüber hinaus offenes Mithören zu, wenn dies durch überwiegende Firmeninteressen gekennzeichnet ist. Dies gilt etwa im Rahmen der Einarbeitungsphase, bei Nachschulungen oder der Qualitätssicherung, wenn die Mitarbeiter hierüber informiert werden.

Christiane Bierekoven Quelle: Presse

Die Autorin Christiane Bierekoven ist Associate Partner bei der Wirtschaftskanzlei Rödl & Partner und Fachanwältin für Informationstechnologierecht

Bild: Presse

Zur Aufklärung von Straftaten erfolgt die Überwachung jedoch nicht offen, sondern durch heimliches Aufzeichnen von Telefonaten mit dem Ziel, den Gesprächsinhalt in einem späteren gerichtlichen Verfahren als Beweismittel zu verwerten. Allerdings ist dabei zu beachten, dass das Aufzeichnen von Telefonaten strafbar sein kann. Deshalb bedarf es hierfür einer besonderen Rechtfertigung in der Form eines konkreten Verdachts auf das Vorliegen von Straftaten, wie insbesondere beim Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, der ebenfalls eine Straftat darstellt.

In Bezug auf die heimliche Überwachung durch Videoanlagen hat das Bundesarbeitsgericht in einem relativ aktuellen Urteil vom Juni 2012 entschieden, dass die Nutzung von heimlichen Videoaufzeichnungen in einem gerichtlichen Verfahren nicht per se einem Beweisverwertungsverbot unterliegt. Vielmehr muss eine Abwägung zwischen dem Interesse an der Verwertung der so gewonnenen Erkenntnisse mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der betroffenen Mitarbeiter vorgenommen werden (Az.: 2 AZR 153/11). Die von den Erfurter Richtern gestellten Anforderungen sind jedoch hoch. Danach müssen derartige Kontroll- oder Überwachungsmaßnahmen soweit wie möglich begrenzt werden, der Kreis der überwachten Mitarbeiter ist strikt auf diejenigen Personen zu begrenzen, die konkret tatverdächtig sind. Zudem darf nur überwacht werden, wenn es das letzte verfügbare Mittel zum Nachweis der Straftat oder der Pflichtverletzung ist.

Die Unternehmen müssen diese Umstände vor Gericht dokumentieren können. Zu beachten ist, dass diese Grundsätze bislang nur für die heimliche Videoüberwachung aufgestellt wurden, die anders als das heimliche Aufzeichnen des gesprochenen Wortes nicht per se strafbar ist. Dementsprechend sind Unternehmen gut beraten, wenn sie trotz aller Unwägbarkeiten, die die erforderliche Güterabwägung mit sich bringt, in jedem Fall die Einschränkungen des höchsten deutschen Arbeitsgerichts beachten.

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